童亞娜　王　琪

摘要：在中小企業(yè)的生存和發(fā)展過程中，人力資源的優(yōu)劣具有舉足輕重的影響。對中小企業(yè)人力資源管理的比較分析表明，中小企業(yè)的核心競爭力往往是由其所擁有的人力資源決定。中小企業(yè)在人力資源管理工作中如何走出誤區(qū)正確處理好“選才、用才、育才、留才”等問題是生死攸關(guān)的大事。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；誤區(qū)；應對策略

一、引言

我國中小企業(yè)的主要特點是規(guī)模較小、數(shù)量眾多、行業(yè)面廣和起點不高。面對21世紀世界經(jīng)濟一體化和我國經(jīng)濟進入轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時期的兩大挑戰(zhàn)，中小企業(yè)的發(fā)展壯大要靠高素質(zhì)的管理者和員工的共同努力，這是不爭的事實。然而，在現(xiàn)實中，許多中小企業(yè)主卻被“核心人才被挖走，員工不安心工作”等事務所困擾，究其終極原因，就是不能發(fā)揮人力資源管理應有的作用。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已經(jīng)嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把提高員工素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)的人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務。以下筆者將通過對中小企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點，比較系統(tǒng)地提出中小企業(yè)人力資源管理的具體策略。

二、中小企業(yè)人力資源管理的 “六大誤區(qū)”

（一）、人力資源短缺且配置不當

由于受傳統(tǒng)體制和政策因素的制約，我國中小企業(yè)生存內(nèi)外環(huán)境差，效益低下。在人力資源方面，表現(xiàn)為企業(yè)發(fā)展所需人才引不進，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相當短缺。另外，由于很多中小企業(yè)主素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮“留”住人才并進一步充分發(fā)揮他們的聰明才智，而是想方設(shè)法去“卡”住人才，學非所用或者用非所長現(xiàn)象普遍存在，有的人才甚至被閑置，造成了中小企業(yè)僅有的人力資源的極大浪費。

（二）、人力資源管理處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段

知識經(jīng)濟時代使人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的“管”轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開發(fā)上來，而許多中小企業(yè)仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆。目前許多中小企業(yè)根本沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也是沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制；同時，中小企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計劃，沒有系統(tǒng)進行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才青黃不接。

（三）、人力資源管理中內(nèi)耗嚴重

我國中小企業(yè)大致由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營科技企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、國有中小企業(yè)、個體私營企業(yè)和三資企業(yè)等組成，組織結(jié)構(gòu)較低，管理水平不高。有些管理層成員之間的不團結(jié)，工作上不是互相支持，經(jīng)常是互相拆臺；部門與部門之間工作相互脫節(jié)或相互扯皮；尤其是實行家族化管理的中小企業(yè)，人力資源配置是用親人而不是用強人，因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗，急功近利而缺少長期規(guī)劃。這些都嚴重削弱了中小企業(yè)內(nèi)部凝聚力，人力資源利用效率低下。

（四）、不把人力資源管理人才視為核心人才

在許多中小企業(yè)，人力資源管理或有部門沒有人員，或有人員卻不專業(yè)。不少中小企業(yè)本身沒有把“管理人”這件事提到應有的位置，“誰還不會管”和“多給錢就行，沒什么大不了的”等觀念仍然普遍存在，往往不會將引進人力資源管理人才放在引進人才的重要位置。

（五）、中小企業(yè)人力資源管理中激勵手段單一

隨著社會主義市場經(jīng)濟的實行，很多中小企業(yè)過分強調(diào)物質(zhì)刺激和獎金的作用。這種片面的、單一的激勵方式在特定時期對調(diào)動和提高員工的工作積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長期的負面影響，其中最為嚴重的是相當數(shù)量的員工喪失了精神支柱，淡化了理想、信念和責任，對中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施是不利的。

（六）、對員工的培訓力度不夠

中小企業(yè)的管理者普遍存在“對員工的培訓是支出，沒效益”的觀念，在員工培訓上，投資很少，甚至不投資。這種認識使員工沒有歸屬感，工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性也不可能得到充分發(fā)揮。

三、“三管齊下”，促進中小企業(yè)人力資源管理健康發(fā)展

根據(jù)中小企業(yè)的特點及其人力資源管理的誤區(qū)，我們從以下三個方面系統(tǒng)化地提出中小企業(yè)人力資源管理走出誤區(qū)的具體應對策略：

（一）政府宏觀調(diào)控

1、協(xié)助中小企業(yè)確定目標

建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況進行一次調(diào)查。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標。

2、提高勞動者整體素質(zhì)

大多數(shù)中小企業(yè)不可能建立自己的技術(shù)管理和開發(fā)體系，其技術(shù)必須靠政府和社會力量的幫助。中小企業(yè)多數(shù)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，要完成向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，提高企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)含量，必須對其在職職工、轉(zhuǎn)崗人員、再就業(yè)人員、預備上崗人員進行廣泛的技術(shù)技能培訓。應該利用社會力量進行管理培訓，為企業(yè)解決當前面臨的具體管理問題。

3、加強人才市場的建設(shè)和完善

企業(yè)競爭力在很大程度上取決于高素質(zhì)的人才，但“千里馬”和“伯樂”都是稀缺資源。要為企業(yè)提供招聘人才的可靠信息和更為廣闊的渠道，特別是為創(chuàng)業(yè)型和科技型中小企業(yè)廣羅人才，就必須有完善的人才市場。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略決策者和企業(yè)人力資源管理者的中觀調(diào)整

1、強化人力資源管理意識

人力資源管理既是一個現(xiàn)代科學管理的新概念，也是市場經(jīng)濟條件下對人的管理的新規(guī)定。因此，中小企業(yè)要想搞好人力資源管理必須更新觀念。以下三點是人力資源管理意識的基本理念：首先，人是現(xiàn)實性和潛能性的統(tǒng)一，不僅應重視人們現(xiàn)有的體力和智力，而更應重視人們的潛能或發(fā)展可能；其次，人具有群體動力和個體動因，它不僅強調(diào)人的社會性，也重視人的個體——個體只能在群體中存在，群體只能通過個體而存在；第三，人力資源可以優(yōu)化生成、優(yōu)化配置和優(yōu)化組合，要重視對人的教育、激勵和引導的積極作用，積極培育良好的心理環(huán)境，形成一個組織內(nèi)的共同的價值觀和共同行為模式，喚起人的潛在需要，激發(fā)人的內(nèi)在動機，調(diào)動人的全部積極性，以最佳方式完成組織目標。

2、樹立正確的人才觀

只有建立一套正確的人才觀，才能真正體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)文化。德才兼?zhèn)?、揚長避短、量才而用是基本的原則；同時，用人要充分信任，“用人不疑，疑人不用”；另外，“流水不腐，戶樞不蠹”，競爭用人、流動性用人也必須采用。

3、采取有效的激勵措施

激勵方式千差萬別，使用哪一種方式因人而異：可以通過對員工所做工作的肯定，讓員工心理得到一定程度的滿足，感到自己價值的實現(xiàn)，激發(fā)出他們更大的熱情；可以采取適當?shù)母偁幖睿ぐl(fā)人們的競爭天性和潛力，形成你追我趕的局面；也可以根據(jù)很多員工在企業(yè)中有了一定的物質(zhì)基礎(chǔ)后心理需要更多趨向于更高的職位實施晉升激勵。

4、重視員工培訓

人力資源的使用過程也就是開發(fā)過程，并且這種開發(fā)過程具有持續(xù)性。人力資源的素質(zhì)和能力是通過持續(xù)不斷地投資而獲得的，這種投資的目的是使自然或初級形態(tài)的人力資源不斷得到教育和訓練，使其成為具有相當?shù)慕】邓?、知識技能水平和良好社會適應能力的合格人才。

（三）企業(yè)的中層和基層管理者的微觀改進

1、對員工要言而有信

該給員工的工資、福利、獎勵一定要言必信、行必果。 對有突出貢獻的要舍得給票子、給位子，千萬不要吝嗇。真正做到獎得眼紅、罰得心痛才能收到恩威并重的效果。

2、不要追求員工對企業(yè)的絕對忠誠

你和你的員工走到一起都是為了追求個人的物資利益或精神利益。雖然其中有感情、友情的成分，但在根本利益發(fā)生沖突時，感情、友情就會被沖淡。要寬嚴相濟、恩威并施，用物資和精神利益最大限度的調(diào)動積極性。

3、要以知識、能力和對企業(yè)的貢獻提拔員工

不要論資排輩，在同等條件下要把處在底層的員工提上來。比如企業(yè)缺一個部門經(jīng)理，一個一般員工和一個副經(jīng)理條件相當，你如果把副經(jīng)理扶正，他會認為這是順理成章的事；你如果提一個員工當經(jīng)理，他就會感到額外施恩，對企業(yè)的忠誠和積極性都會比原來的副經(jīng)理高得多。

四、結(jié)束語

綜上所述，只有結(jié)合中小企業(yè)的實際，真正把人才當作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認識到人才對于企業(yè)的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務，才能使中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

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