呂　峰

剛剛被任命為公司研發(fā)部經理的張林現(xiàn)在很苦惱：曾經無話不談的同事們開始刻意地與他保持距離，那些工作上的好伙伴好像生分了許多，自己對新的職務也沒有什么頭緒。

這種由于角色變化而造成的工作和情緒混亂不僅會影響組織的正常運營，而且也會影響到員工的自信和成就感。所以，如何幫助員工不斷地適應和挑戰(zhàn)新的角色，使他們盡快地進入并勝任角色其實是一個相當重要的微觀命題。下面，我們不妨從角色認知、角色學習和角色期待三個基本方面對這個問題做一個簡要分析。

角色認知 角色認知，簡而言之就是認識角色。它的基礎是對角色的規(guī)范性認識，這包括員工需要了解組織賦予該工作的職責、地位和權力。角色的規(guī)范性認識可以經由認真細致的員工入職培訓實現(xiàn)。在目前的管理實踐中，相較于新員工的入職，組織往往忽視那些更加頻繁發(fā)生的“老”員工入職。組織想當然地認為，把一個副經理提拔成經理或把一個辦公室主任輪換為人力資源經理根本就不需要什么培訓。這種對員工入職培訓的忽視，必然導致員工在相當長的時間里表現(xiàn)出對工作的不知所以甚至茫然。

除了規(guī)范性認識外，一個人在扮演某一個角色時，既要知道自己變化的身份和地位，也要知道對方變化的身份和地位。因此，為了盡快使員工進入角色，組織不僅要幫助員工清晰地認識自己的角色，同時，還需要幫助員工了解與自己工作密切相關的其他工作的情況。

角色學習 如果說角色認知使員工對角色有了基本的判斷，那么，員工還必須通過不斷的學習來掌握滿足角色的能力并習得符合角色的行為。

一般說來，角色的學習主要包括兩個方面：一方面是學習角色的能力和責任；另一方面是學習角色的態(tài)度與情感。例如一個經理，他既要學習掌握管理的技能，懂得決策和規(guī)劃，組織和領導，他還必須注意從各種反饋信息中體驗員工的反應，調整自己的角色行為以優(yōu)化人際互動。

我們經?？梢园l(fā)現(xiàn)的是，組織會比較重視角色能力方面的學習，而有關角色態(tài)度的培養(yǎng)卻沒能引起足夠的重視。例如，許多企業(yè)都會為那些準備承擔更重要責任的領導者提供領導力方面的管理培訓，但是相應的態(tài)度和感情方面的培訓力度是顯然不夠的。角色態(tài)度和情感的養(yǎng)成在更大程度上有賴于員工自身，這種自然的、沒有得到及時調整的角色態(tài)度和情感往往會在變化的人際互動中遭遇挫折，而這無疑會延長他們進入角色的時間。

角色期待 角色期待就是他人對自己提出明確的希望，同時本人也必須領會他人對自己所寄予的期望。理論認為，人們的業(yè)績表現(xiàn)極大地受到他人期望的影響。心理學家羅森塔爾曾經把期待的效果稱之為皮克馬利翁效應。傳說皮克馬利翁是希臘神話中一個主人翁的名字。他是一個雕刻師，曾用象牙精心塑造了一個美麗的姑娘，他對所塑造的人物傾注了自己全部的心血與感情，最后感動了上帝，使所雕刻的姑娘獲得了生命。

如果每一個組織管理者都能夠橡皮克馬利翁那樣對自己的部屬寄予殷切的期望，提出合理的要求，下屬的角色行為就一定會朝著那些期望更加努力，行為也就更加具有方向性。現(xiàn)實的情況是，許多員工不知道組織對他的期望，他也不知道該調整自己的哪些行為以適應新的要求。所以，為了使員工盡快地進入新的角色，除了使他必須掌握承擔角色的一整套行為模式外，組織還需要認真并清晰地把期望傳遞給他。

組織的變化總會給人們帶來角色的種種變化。如何盡快地進入角色是組織和個人發(fā)展過程中必須要解決的問題。角色認知是履行角色的前提，全方位的學習可以使員工掌握更全面的知識去駕馭新的角色，而明確的期待則能夠激勵其產生積極的行為，并克服由于剛剛進入角色而產生的角色沖突。

顯然，所有方法的關鍵是溝通。

（作者簡介）

呂峰，管理學博士，現(xiàn)任北京大學光華管理學院高層管理者培訓與發(fā)展中心副主任。出版的學術著作包括：《人力資源管理案例》、《人力資源管理》以及《人力資源開發(fā)經典譯叢》。