編者按

又到歲末年終，但在如今美國(guó)金融危機(jī)席卷全球的大環(huán)境下，對(duì)國(guó)內(nèi)很多企業(yè)而言，這個(gè)“年關(guān)”似乎格外不好過。雖然國(guó)家已經(jīng)出臺(tái)了第四季度和未來兩年四萬億振興經(jīng)濟(jì)的計(jì)劃，但經(jīng)濟(jì)周期是一個(gè)過程，政策調(diào)節(jié)見效也需要一個(gè)過程。因此，很多經(jīng)營(yíng)艱難的企業(yè)面對(duì)燃眉之急，不得不采取裁員等縮減運(yùn)營(yíng)規(guī)模的措施；而此時(shí)一旦企業(yè)的裁員方案在內(nèi)容或執(zhí)行過程上稍有不慎，都有可能引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。

本期“甲方乙方”欄目專家將聚焦裁員的步驟和關(guān)鍵點(diǎn)，同時(shí)針對(duì)年休假、勞動(dòng)合同續(xù)簽等年終多發(fā)問題，提出一些有效的處理建議和預(yù)防措施，幫助用人單位平穩(wěn)地度過這個(gè)多事之秋。

多事之秋話裁員

張弛張婧

2008年，美國(guó)次貸危機(jī)的連鎖效應(yīng)徹底打破了華爾街神話，經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式仍偏出口拉動(dòng)的中國(guó)也隨之受到波及。為了應(yīng)對(duì)危機(jī)，各企業(yè)紛紛縮減成本開支，重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行人員優(yōu)化配置。經(jīng)調(diào)查，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)困難，90％以上的企業(yè)都避免不了通過幅度不等的裁員措施度過寒冬。而實(shí)際上，國(guó)內(nèi)企業(yè)大批裁員的現(xiàn)象也在不少地區(qū)屢見不鮮。然而，孰不知稍有不慎，裁員就會(huì)激化勞資雙方的矛盾，引發(fā)大量勞動(dòng)爭(zhēng)議。

作為企業(yè)的人力資源管理者，一方面要在有限的成本范圍內(nèi)完成領(lǐng)導(dǎo)交付的減員任務(wù)，另一方面又要面對(duì)被裁減職工的質(zhì)疑，同時(shí)，制定出的裁員方案及執(zhí)行程序也都要接受法律的考驗(yàn)。身處用人單位和勞動(dòng)者雙方利益之間，HR們被裁員鬧得焦頭爛額、疲憊不堪。

為了維持和發(fā)展企業(yè)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，更好地幫助企業(yè)人力資源管理者擺脫裁員的困惑和煩惱，筆者總結(jié)了依法裁員的五個(gè)步驟，提出了裁員的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，供HR們參考。

五個(gè)步驟合法裁員

第一步：依托專業(yè)支持，制定裁員預(yù)案。

制定一個(gè)適合企業(yè)自身的裁員方案是順利裁員的開始。實(shí)際中，很多企業(yè)都忽視了裁員的前期準(zhǔn)備，沒有制定科學(xué)、合理的裁員方案，在無程序、無標(biāo)準(zhǔn)的情況下，根據(jù)老板的一聲令下直接將職工裁掉，只隨意支付少額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，甚至根本不給補(bǔ)償。企業(yè)的這種無依據(jù)、無標(biāo)準(zhǔn)的做法，不但給裁員工作的開展帶來了諸多麻煩，還引發(fā)了大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議，反而加大了裁員成本。

一般來說，企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模的裁員，最保險(xiǎn)的做法就是與專業(yè)的咨詢公司合作。一個(gè)好的咨詢公司首先會(huì)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展現(xiàn)狀，判定出該企業(yè)是否需要或有必要裁員。如果企業(yè)確需裁員，那么咨詢公司會(huì)從法律的角度，審核企業(yè)是否屬于法定裁員范圍、裁員是否符合法定條件。而這些條件包括：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行。

專業(yè)的咨詢公司一般將裁員分為轉(zhuǎn)型裁員、并購(gòu)裁員、常規(guī)裁員等幾種類型，這是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同情況和目的而定的。所謂轉(zhuǎn)型裁員(結(jié)構(gòu)型裁員)，就是企業(yè)需要發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力，變革現(xiàn)行的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新調(diào)整和梳理而導(dǎo)致的裁員。在制定轉(zhuǎn)型裁員方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意保留對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)起關(guān)鍵作用的人才，保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不受大的損害，這也是咨詢公司幫助企業(yè)辨別員工的重要任務(wù)之一。當(dāng)然，有效地留任關(guān)鍵人才，完善的激勵(lì)制度和福利待遇也是企業(yè)必不可少的。并購(gòu)裁員(優(yōu)化型裁員)與轉(zhuǎn)型裁員一樣，也會(huì)讓企業(yè)受到較大的震動(dòng)。在并購(gòu)中，兩個(gè)不同的企業(yè)將走到一起，不確定因素會(huì)相應(yīng)增多，所以在制定并購(gòu)裁員方案時(shí)，就要在保證企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略前提下，充分考慮并購(gòu)雙方的原有特點(diǎn)，顧及雙方原有的利益格局，盡可能在裁員的同時(shí)使得企業(yè)平穩(wěn)過渡。對(duì)于常規(guī)裁員(經(jīng)濟(jì)型裁員)，咨詢公司的任務(wù)是幫助企業(yè)進(jìn)一步理解自己的業(yè)務(wù)特征，明確自己的競(jìng)爭(zhēng)力。比如，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)推廣成本、業(yè)務(wù)發(fā)展方向，挖掘深層原因，確定通過努力無法改善的業(yè)務(wù)項(xiàng)目作為裁員的部門，同時(shí)留住該部門的潛在人才。另外，在確定被裁減人員范圍時(shí)，還要注意篩除法定不得裁減的人員。

對(duì)照裁員類型，明確了相應(yīng)的裁員側(cè)重點(diǎn)，確定了裁員形式、范圍(名單)后，還應(yīng)當(dāng)制定出具體的裁員原則、時(shí)間、工作程序、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法、留任人員的安置計(jì)劃等。

第二步：提前三十天向工會(huì)或全體職工說明情況，提出裁員方案，聽取工會(huì)或職工的意見。

用人單位提前三十日將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)、裁員理由、預(yù)計(jì)裁員人數(shù)等方面向工會(huì)或者全體職工作出說明后，應(yīng)當(dāng)將制定出的裁員方案或決定，公示、告知給全體職工，積極聽取工會(huì)或職工的意見。

第三步，針對(duì)工會(huì)或全體職工提出的意見，用人單位對(duì)裁員方案進(jìn)行修改、完善。

工會(huì)或全體職工提出的不合理意見，用人單位可以不予聽取，但經(jīng)過修改、完善的裁員方案，仍須向工會(huì)或全體職工作出說明。

第四步，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門提交裁員報(bào)告。

報(bào)告的材料至少應(yīng)當(dāng)包括裁員方案及工會(huì)或全體職工的意見。當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門認(rèn)為用人單位不符合法律規(guī)定的裁員條件或程序不合法的，用人單位不得進(jìn)行裁員；方案被勞動(dòng)行政部門認(rèn)為不合理的，用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動(dòng)行政部門提出的意見進(jìn)行修改。

第五步，公布、執(zhí)行裁員方案，做好離職員工關(guān)系管理。

這里所謂的離職員工關(guān)系管理，不僅僅是指用人單位與被裁減人員辦理工作交接手續(xù)，依法結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系，還是指用人單位與已到新單位工作的勞動(dòng)者之間的關(guān)系管理。

離職員工可以分為兩類：一類是主動(dòng)提出與單位終止、解除勞動(dòng)關(guān)系的，另一類則是被企業(yè)裁員或者被企業(yè)終止、解除勞動(dòng)關(guān)系的。但無論是哪一類離職員工，都有可能是用人單位寶貴的人力資源。用人單位可以通過離職員工關(guān)系管理，與離職員工維系長(zhǎng)期的溝通、聯(lián)系，獲取對(duì)企業(yè)有價(jià)值的信息，促進(jìn)企業(yè)管理的改善。同時(shí)，離職員工在新單位新崗位的出色表現(xiàn)，也會(huì)成為原公司無聲的宣傳。一些海外公司的人力資源部，就設(shè)立了“舊雇員關(guān)系主管”這一職位，由此而帶來的市場(chǎng)機(jī)會(huì)讓這些公司受益匪淺。

所以，用人單位建立完善的員工離職管理規(guī)定及離職員工關(guān)系管理規(guī)定，做好員工關(guān)系管理，不但可以使企業(yè)在執(zhí)行裁員方案時(shí)，減少許多煩惱，而且還讓離職員工感受到了企業(yè)的溫暖，在離職之后，仍能發(fā)揮對(duì)企業(yè)的作用。

掌握四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

第一，堅(jiān)持已執(zhí)行的裁員方案不隨意調(diào)整。

與員工辦理過終止、解除勞動(dòng)合同手續(xù)的人力資源管理者都清楚，企業(yè)提出與員工終止、解除勞動(dòng)合同，在支付同一補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的情況下，不同崗位、不同學(xué)歷、甚至來自不同城市的員工，對(duì)終止、解除理由和補(bǔ)償額度的接受程度也有所不同，各自的反應(yīng)強(qiáng)烈程度也隨之不同。

企業(yè)進(jìn)行裁員，普遍涉及人數(shù)較多，不同的員工對(duì)同一裁員方案的看法和接受程度自然不同，不排除有部分對(duì)方案持強(qiáng)烈反對(duì)意見的被裁員工。很多人力資源管理

者在執(zhí)行方案時(shí)，一遇到態(tài)度強(qiáng)硬的被裁員工，便采取“適當(dāng)增加補(bǔ)償”的做法，以避免直接>中突，實(shí)際上這卻是裁員的禁忌。這種做法不僅使用人單位失去了裁員的嚴(yán)肅性，還破壞了方案的公平性，可能引起眾多翻案。

因此，建議企業(yè)一旦依法制定、執(zhí)行了裁員方案，就不要再進(jìn)行調(diào)整。因?yàn)閷I(yè)咨詢公司幫助企業(yè)制定的裁員方案一般都有較高的科學(xué)性和可操作性，即便對(duì)于各種員工不配合的情況也會(huì)有相應(yīng)的解決辦法。

第二，把握四個(gè)關(guān)鍵的時(shí)間點(diǎn)。

整個(gè)裁員過程中，用人單位應(yīng)當(dāng)注意把握以下四個(gè)時(shí)間點(diǎn)的操作，以免因時(shí)間不及時(shí)或程序不合法而陷入被動(dòng)。

1、向工會(huì)或者全體職工說明情況的時(shí)間以及提出、修改、完善裁員方案的時(shí)間；

2、向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門提交裁員報(bào)告的時(shí)間以及何時(shí)或是否被答復(fù)的時(shí)間；

3、向全體職工公示、告知裁員方案的時(shí)間：

4、與被裁減員工辦理工作交接，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，出具解除勞動(dòng)合同證明，辦理社會(huì)保險(xiǎn)及檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)的時(shí)間；

第三，備案各項(xiàng)文字材料、表單。

很多用人單位在“順利裁員”后，又向筆者打來咨詢電話尋求幫助。他們所謂的“順利裁員”，實(shí)際上是支付員工高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，讓員工主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的做法。用人單位普遍反應(yīng)員工在事后反悔，又找到用人單位的裁員漏洞，再次要求補(bǔ)償。這里，筆者不得不提醒各用人單位不能貪圖方便和簡(jiǎn)單，務(wù)必按照法定的條款和程序依法裁員，并注意保留相應(yīng)的書面材料，做好備案工作，否則不僅不能省錢、省事、省力，反而會(huì)事與愿違。

第四，明確裁員原因，確保唯一性。

在被裁減人員中，也會(huì)有工作業(yè)績(jī)相對(duì)較差、消極怠工、違反單位勞動(dòng)紀(jì)律等情況的員工，用人單位對(duì)此類員工提出解除勞動(dòng)合同，辦理相應(yīng)手續(xù)時(shí)，通常會(huì)對(duì)解除原因也作出多種說明。筆者就曾在一個(gè)家電公司出具的解除勞動(dòng)合同證明書中看到了這樣三項(xiàng)原因：經(jīng)濟(jì)困難需要裁員、不勝任工作和嚴(yán)重違紀(jì)。讀過《勞動(dòng)合同法》的人力資源管理者都知道，用人單位以上述不同原因提出解除勞動(dòng)關(guān)系，其需要提供的說明材料、支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償都是不同的。

就裁員來說，除勞動(dòng)法律規(guī)定的用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r外，書面落實(shí)的裁減人員的原因應(yīng)當(dāng)確保唯一性，不能模棱兩可。

裁員是一個(gè)讓企業(yè)、員工都倍感沉重的話題，然而在金融風(fēng)暴的影響下，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，卻又是不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。其實(shí)依法裁員并不可怕，真正可怕的是，諸多用人單位不制定科學(xué)可行的裁員方案，不按照法定程序進(jìn)行裁員。用人單位在敢于面對(duì)裁員的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)積極建立、完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，確保與勞動(dòng)合同的約定一致，并以此作為避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的防火墻。

另外，只有裁員才是企業(yè)換取發(fā)展的唯一途徑嗎?是否可以通過采用多種用工形式、主動(dòng)脫產(chǎn)培訓(xùn)、調(diào)整薪酬體系等方式合理降低人工成本，等等這些問題都值得人力資源管理者深思。