鄧振偉

績效管理作為當(dāng)今企業(yè)管理的基本方式和必要手段，近年來逐步為廣大管理者所關(guān)注。但讓不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者困惑的是，企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核和現(xiàn)在流行的績效管理有哪些不同？二者如何做到有機(jī)的統(tǒng)一呢？

A廠成立于1983年，某大型國有企業(yè)下屬的二級(jí)單位，現(xiàn)有職工2000余人。該單位自成立以來，一直按月度進(jìn)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金。2004年，A廠領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部門實(shí)施績效管理。人力資源部門制定了頗為詳盡的績效管理方案，從業(yè)績指標(biāo)的計(jì)劃、簽訂、評(píng)價(jià)、考核，到考核后的溝通、反饋、考核結(jié)果兌現(xiàn)等等都做了精心的設(shè)計(jì)。

但該方案實(shí)施的最終結(jié)果是：隨著時(shí)間的推移，績效管理逐漸脫離設(shè)計(jì)軌道，退變?yōu)樵械慕?jīng)濟(jì)責(zé)任制考核模式，績效管理僅僅成為發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)和手段，原先設(shè)計(jì)的績效管理模式，與企業(yè)現(xiàn)今推行的“績效管理”相比，已經(jīng)大相徑庭，相去甚遠(yuǎn)。

之所以產(chǎn)生這樣的結(jié)果，筆者認(rèn)為，主要是對(duì)于績效管理,廠各級(jí)管理者還存在認(rèn)識(shí)偏差。很多人認(rèn)為，績效管理的主要目的就是為分配獎(jiǎng)金提供依據(jù)，除此而外，績效管理的其他功能都是虛無縹緲、可有可無的。正是這種認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，將績效管理拉回了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的軌道。實(shí)際上，績效管理和傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核相比，無論是工作目的、關(guān)注重點(diǎn)還是工作過程，都有根本的不同。

績效管理與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的不同

目的不同?？冃Ч芾碇毓芾磔p控制，其管理過程是給予員工尊重、自由和參與權(quán)力。它的思想精髓是以人為本。讓員工充分參與組織的管理過程，重視員工的發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯規(guī)劃。它可以解決以往管理過程中的多元目標(biāo)問題，使員工與團(tuán)隊(duì)、組織目標(biāo)一致，確立“雙贏”理念。

經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核是一種傳統(tǒng)的績效考評(píng)，其定位于利益的分配，目前經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核在A廠是一種單純的獎(jiǎng)金考核方案。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核關(guān)注結(jié)果，與績效管理相反，重控制輕管理。它的目的是對(duì)員工工作過程、工作結(jié)果進(jìn)行控制和考核。

關(guān)注重點(diǎn)不同?？冃Ч芾黻P(guān)注的對(duì)象是績效，績效包括組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、員工績效三個(gè)層次?？冃Ч芾硪沧匀挥薪M織績效管理、團(tuán)隊(duì)績效管理、員工績效管理三個(gè)層次?？冃У母趩T工，績效管理的重點(diǎn)也在員工績效管理上。

以A廠為代表的企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核則是每月度由人力資源部牽頭組織各職能管理部門對(duì)其管理權(quán)限內(nèi)的內(nèi)容進(jìn)行考核。人力資源部匯總考核后的結(jié)果，得出全廠各單位的考核成績，并據(jù)此發(fā)放獎(jiǎng)金。由此可見，經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的考核重點(diǎn)在組織或團(tuán)隊(duì)。

過程不同?？冃Ч芾碛煽冃в?jì)劃的制定、評(píng)估績效、反饋績效三個(gè)部分組成。其系統(tǒng)模型如下：

從績效管理的系統(tǒng)圖可以看出，績效管理是一個(gè)全面而完整的管理過程，它不僅追求考核結(jié)果，更主要的是為獲得企業(yè)和員工個(gè)人的持續(xù)進(jìn)步?？冃Ч芾淼囊淮筇攸c(diǎn)就是關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展，為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃提供幫助，培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)這一目的的重要途徑。

而以A廠為代表的企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核模式，其主要程序即為考核，考核后就是獎(jiǎng)金的發(fā)放。缺少業(yè)績指標(biāo)制定、考核后的溝通反饋、根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)等重要環(huán)節(jié)。其考核模型圖示如下：

有效績效管理體系的特征

一種持續(xù)的計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)定和獎(jiǎng)勵(lì)體制。績效管理體系的四大支柱是計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)定和獎(jiǎng)勵(lì)。四大支柱需要連續(xù)的協(xié)同工作。削弱其中任意一個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)破壞整個(gè)體系的統(tǒng)一性和完整性。所以績效管理有效特征首先在于建立一種持續(xù)的計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)定和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。在這個(gè)完善的體系保障下，才能使績效管理有效進(jìn)行。

自上而下地實(shí)施績效管理。自上而下的實(shí)施績效管理也就意味著首先要培訓(xùn)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，使他們學(xué)會(huì)幫助下屬建立績效標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)下屬的績效進(jìn)行評(píng)估。這樣下屬的各級(jí)人員就會(huì)以他們的做法為榜樣，按照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的做法建立績效標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)自上而下地推行績效管理，也能減少實(shí)施過程中的難度。

建立合理的評(píng)估方式。其一是績效評(píng)估的內(nèi)容應(yīng)該包括可量化的目標(biāo)與不可量化的行為能力目標(biāo)。行為能力指驅(qū)動(dòng)高水平工作績效的素質(zhì)，如行為、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等。能力確立了行為和結(jié)果之間的因果關(guān)系?？己酥笜?biāo)的設(shè)定應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇具體的可量化指標(biāo)和能力目標(biāo)。其二是進(jìn)行多維的績效評(píng)估。在主管領(lǐng)導(dǎo)工作任務(wù)多，幾乎沒有事件直接接觸需要他們作出評(píng)估的員工的情況下，參考多渠道的評(píng)估意見，能讓績效管理繼續(xù)有效地發(fā)揮作用。

有效溝通。通過各種方式向員工公開有關(guān)績效管理的事宜十分重要。這種溝通既可通過主管人員與員工直接交流，也可以通過信件、內(nèi)部郵件、會(huì)議等各種媒體。有效的溝通可以消除績效管理中的阻力，以及由于信息傳遞過程中的種種問題所造成的誤解和抵制。通過溝通可以帶動(dòng)員工充分參與到績效管理活動(dòng)中來，而員工的參與才能使個(gè)人的目標(biāo)和工作的目標(biāo)結(jié)合，使員工的創(chuàng)造性和潛力得到最大發(fā)揮。員工參與是實(shí)施績效管理的基本途徑。

整合途徑

經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，根植于傳統(tǒng)企業(yè)土壤的管理模式，其多年存在必然有其現(xiàn)實(shí)的意義。所以對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源專員來說，我們要做的不是徹底摧毀這一管理模式，重建一套新的管理模式，而是要把經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核按照績效管理的要求，再結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，不斷完善改進(jìn)。對(duì)企業(yè)來說，這將是一個(gè)持續(xù)不斷的改進(jìn)整合的過程。

做好對(duì)崗位的優(yōu)化分析工作。不少企業(yè)的弊病之一就是因人設(shè)崗、人浮于事，隨著企業(yè)改革的進(jìn)行，這種情況雖在近年已有所好轉(zhuǎn)，但仍然存在。而無法正確評(píng)價(jià)的工作和崗位是無法進(jìn)行績效管理的?？冃Ч芾淼膶?shí)施必須要以有清晰的崗位設(shè)計(jì)為前提。

企業(yè)實(shí)施績效管理前，首先應(yīng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行優(yōu)化分析，明確崗位職責(zé)、能力要求，堅(jiān)決杜絕因人設(shè)崗問題。清晰明了的崗位設(shè)計(jì)便于企業(yè)總目標(biāo)的逐級(jí)分解和考核關(guān)系的劃分。

建立完善的績效管理體系。豐富經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)由“考核”向“管理”轉(zhuǎn)變，重視以往考核中被忽視了的目標(biāo)計(jì)劃制定、目標(biāo)實(shí)施與管理、考核后的溝通和反饋、績效改進(jìn)等多個(gè)環(huán)節(jié)。尤其是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核忽視的績效改進(jìn)工作是提升企業(yè)組織及員工績效的重要環(huán)節(jié)，是促進(jìn)員工人力資本增值的一種現(xiàn)代管理方式。完善的績效管理體系對(duì)績效管理工作的實(shí)施是有效的保障。

提高員工對(duì)績效管理支持度?？冃Ч芾聿煌谖覈髽I(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核還有大多企業(yè)實(shí)行的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，它的精神實(shí)質(zhì)在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有企業(yè)應(yīng)該設(shè)法利用各種不同的渠道、機(jī)會(huì)，持續(xù)地宣傳這項(xiàng)制度，通過宣傳提高員工認(rèn)同度。

做好有關(guān)培訓(xùn)工作。在績效管理的實(shí)施中，培訓(xùn)工作是至關(guān)重要的。因?yàn)樽鳛橐豁?xiàng)新興的管理模式，它的管理思想、管理理念和管理工具不為大多數(shù)管理人員所熟知，尤其是那些需要具體操作此項(xiàng)工作的各級(jí)主管人員。因此應(yīng)具體做好績效管理的培訓(xùn)工作，幫助相關(guān)人員掌握績效考核的各項(xiàng)技能，如確定工作目標(biāo)的技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評(píng)價(jià)的技能、溝通的技能等。

重視反饋，提高員工績效。企業(yè)對(duì)員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績效管理的開始?？冃Х答伿强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)之一，它所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上，通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績效改進(jìn)意見。

有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對(duì)性角度制定績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標(biāo)。同時(shí)，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

（作者單位 中石化股份公司齊魯分公司儲(chǔ)運(yùn)廠人力資源部）