張細(xì)鵬

摘 要：在現(xiàn)階段，我國企業(yè)的人員流失率非常高，其中一個(gè)很重要的原因是是在于企業(yè)的績效考核中缺乏公平性。探討了企業(yè)績效考核中的不公平性產(chǎn)生的原因，并對(duì)企業(yè)在績效考核中實(shí)現(xiàn)公平提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：公平；企業(yè)效率；績效考核

公平是指人們在企業(yè)中對(duì)于自己受到對(duì)待的主觀感受。中山大學(xué)管理學(xué)院米家乾認(rèn)為，企業(yè)中的可以劃分為結(jié)果公平、程序公平和交往公平三類。

1 結(jié)果公平

結(jié)果公平指人們對(duì)決策結(jié)果是否公平的感受。人們通常按照以下三個(gè)原則來判斷決策結(jié)果是否公平。(1)平均分配原則。根據(jù)平均分配原則，參與分配的每一個(gè)體應(yīng)該得到相同的結(jié)果，否則人們就會(huì)覺得不公平。(2)按需分配原則。根據(jù)按需分配原則，資源的分配向需要的人傾斜，最需要該種資源的人應(yīng)該得到最多的資源。(3)按貢獻(xiàn)分配原則。貢獻(xiàn)越大的人得到的報(bào)酬越多。在企業(yè)中，按貢獻(xiàn)分配原則最為人們所接受。亞當(dāng)斯在公平理論中論述的主要指結(jié)果公平。根據(jù)公平理論，人們通過將自己的投入產(chǎn)出比與參照對(duì)象相比較來判斷決策結(jié)果的公平性。

2 程序公平性

程序公平性指人們對(duì)決策程序是否公平的感受。20世紀(jì)80年代，很多歐美學(xué)者進(jìn)行了一系列的研究表明員工非常重視管理決策程序公平性。不少研究結(jié)果表明：即使人們面臨不利的決策結(jié)果，如果人們認(rèn)為決策過程是公平的，人們對(duì)決策結(jié)果也比較滿意。

3 交往公平性

交往公平性指人們對(duì)在相互交往中對(duì)方的行為方式是否公平的感受。在企業(yè)經(jīng)營管理工作中，員工會(huì)采用以下兩類標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估交往公平性。一是強(qiáng)調(diào)要有清楚而合理的解釋。管理人員向員工解釋決策思路，可使員工相信管理人員認(rèn)真考慮過他們的意見，是公平地做出這種決策的。二是要尊重員工。對(duì)于管理者而言，下面4類行為：誹謗、欺騙、侵犯隱私、不尊重，都會(huì)極大的影響員工評(píng)價(jià)交往的公平性。

談到公平，就不能不談及效率，我們首先要澄清公平與效率的關(guān)系，所謂效率，是指經(jīng)濟(jì)資源的配置和產(chǎn)出狀態(tài)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，最高效率意味著資源處于最優(yōu)配置狀態(tài)，從而使特定范圍內(nèi)的需要得到最大滿足，或福利得到最大增進(jìn)，或財(cái)富得到最大增加。公平與效率的關(guān)系，有人認(rèn)為是對(duì)立的，有人認(rèn)為是一致的，我個(gè)人認(rèn)為從大的趨勢來講，總的說來，公平與效率是一致的，公平促進(jìn)效率，不公平導(dǎo)致低效率。效率與公平的關(guān)系是辯證統(tǒng)一的。一個(gè)有效率資源配置、管理體制、運(yùn)作機(jī)制應(yīng)該是合理的、公平的；同樣，一個(gè)公平的企業(yè)，其資源一定能得到合理的配置，人的積極性、創(chuàng)造性才能得到最大限度地發(fā)揮。效率的提高有助于公平的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的公平也有助于效率的提高。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中，效率與公平?jīng)]有能夠很好地協(xié)調(diào)起來，相反，矛盾突出。追求公平，效率就打折扣；追求效率，公平便有失公允。其結(jié)果，必將影響經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的穩(wěn)定。因此，強(qiáng)調(diào)堅(jiān)持注重企業(yè)效率與維護(hù)企業(yè)公平相協(xié)調(diào)顯得非常重要。過度強(qiáng)調(diào)一方面，都會(huì)對(duì)影響企業(yè)的和諧發(fā)展，當(dāng)前我們過于強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先這種原則，導(dǎo)致了出現(xiàn)了各種各樣的問題。我們經(jīng)常聽到許多企業(yè)抱怨，企業(yè)的人員流動(dòng)性太大。據(jù)調(diào)查，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率一般在 15%左右，一般企業(yè)員工的流動(dòng)率都在 30%左右。我國民營企業(yè)的人才流動(dòng)率更高，一般都在 50%左右，一些民營企業(yè)的人才流失率甚至達(dá)到了 70%。企業(yè)人才流失的原因有很多種，其中一個(gè)重要原因便是企業(yè)對(duì)于公平性的忽略。因此，我們現(xiàn)在要矯正這種情況，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)公平性的重視。

對(duì)于企業(yè)而言，要做到公平，從大的方面而言，企業(yè)應(yīng)該做到：首先，要程序公開，確立明確的執(zhí)行程序，嚴(yán)格按照程序來處理；越是資源緊缺、越是事關(guān)重大越是要嚴(yán)格按照程序執(zhí)行、越是要公開。如果過程是公開的，人們就可以理解這種不公平，反之則認(rèn)為是人為的原因所產(chǎn)生的系統(tǒng)的誤差；其次要建立標(biāo)準(zhǔn)的公平文化 由于個(gè)體對(duì)激勵(lì)性與公平性的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)主觀性很強(qiáng)，因此，企業(yè)應(yīng)該建立標(biāo)準(zhǔn)的公平文化來減少這種內(nèi)耗，標(biāo)準(zhǔn)的公平文化應(yīng)該確立明確公平的標(biāo)準(zhǔn)，并且對(duì)既定標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行不因人而異，這將有助于減少個(gè)體主觀標(biāo)準(zhǔn)上的沖突；再次，要公平評(píng)定，積極反饋 采用文化所確立的評(píng)定人準(zhǔn)則選擇公平的人做評(píng)委，并且要做到多樣化、多層次、多利益團(tuán)隊(duì)，這樣，才能從制度上監(jiān)督、平衡資源的最大可能公平的分配。而對(duì)于評(píng)定過程與結(jié)果。都要積極地予以反饋，這將有助于加強(qiáng)員工對(duì)公平性的認(rèn)可。從小的、具體實(shí)際工作而言，由于績效考核是人力資源管理最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效考核過程的公平與否，直接影響這企業(yè)員工工作積極性的發(fā)揮，進(jìn)而影響企業(yè)的效益。因此，我認(rèn)為，企業(yè)要對(duì)績效考核中公平性的問題引起足夠的重視，企業(yè)必須在績效考核中做到公平。

而要是企業(yè)在績效考核中做到公平，首先我要要做是是找出引起企業(yè)績效考核造成不公平性的原因，然后針對(duì)這些原因，找到相應(yīng)的解決之道。

3.1 影響績效考核公平性的因素分析

績效考核是企業(yè)管理的“重頭戲”，但它同時(shí)也是一柄 “雙刃劍”，用得好，能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)挫傷員工積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。現(xiàn)實(shí)中，我們企業(yè)往往存在考核不公平的現(xiàn)象，導(dǎo)致部分員工不滿。引起員工的不滿是在于我們企業(yè)的績效考核方式通常存在如下問題：

3.1.1 考核標(biāo)準(zhǔn)模糊化

許多企業(yè)在定義績效考核指標(biāo)時(shí)，僅僅停留在德、能、勤、績的考核層面，或者一些籠統(tǒng)的概念上，似乎績效考核指標(biāo)越模糊就越全面。

3.1.2 無績效面談和反饋

績效面談和反饋，是上級(jí)對(duì)員工工作的講評(píng)和上下級(jí)一起進(jìn)行的研究討論，便于員工克服缺點(diǎn)，改進(jìn)工作，提高績效。然而，許多企業(yè)的做法是要么在考核結(jié)束，將考核結(jié)果公布后，執(zhí)行強(qiáng)制的“機(jī)械式”的獎(jiǎng)懲、提薪或升遷，不計(jì)后果；要么考核時(shí)轟轟烈烈、興師動(dòng)眾，人、財(cái)、物在所不惜，考核完后悄無聲息、相安無事，結(jié)果誰也不知道，考核純粹成了走過場。

3.1.3 社會(huì)知覺錯(cuò)位影響

(1) 光環(huán)效應(yīng)錯(cuò)覺影響。當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)時(shí)，人們會(huì)誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)，這就是光環(huán)效應(yīng)。在考核中，被考核人工作非常積極主動(dòng)，考核人可能會(huì)認(rèn)為他的工作業(yè)績也非常優(yōu)秀，從而給被考核人較高的評(píng)價(jià)，但實(shí)際情況也許并非如此。

(2)近因效應(yīng)錯(cuò)覺影響。一般來說，人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯?？己巳藢?duì)被考核人某一階段的工作績效進(jìn)行考核時(shí)，往往會(huì)只注重近期的表現(xiàn)和成績，以近期印象來代替被考核人在整個(gè)考核期的績效表現(xiàn)情況，因而造成考核誤差。

(3)感情因素影響。人是有感情的，而且不可避免地會(huì)把感情帶入他所從事的任何一種活動(dòng)中，績效考核也不例外?？己巳讼矚g或不喜歡(熟悉或不熟悉)被考核人，都會(huì)對(duì)被考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生影響?？己巳送鶗?huì)給自己喜歡(或熟悉)的人較高的評(píng)價(jià)，而對(duì)自己不喜歡(或不熟悉)的人給予較低的評(píng)價(jià)。

3.1.4 考核人自我標(biāo)準(zhǔn)影響

考核人不自覺地將被考核人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考核人的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)產(chǎn)生自我比較誤差。若考核人是一位完美主義者，他可能會(huì)放大被考核人的缺點(diǎn)，給被考核人較低的評(píng)價(jià)；若考核人自己有某種缺點(diǎn)，則可能無法看出被考核人也有同樣的缺點(diǎn)。

3.2 解決績效考核公平的策略

3.2.1 運(yùn)用公平理論解決績效考核公平性

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受到其所得絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響，即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值(自己的實(shí)際收入)，而且也關(guān)心自己收入的相對(duì)值(自己收入與他人收入的比較)。每個(gè)人都會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬與自己過去勞動(dòng)和所得報(bào)酬進(jìn)行歷史比較。如果他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人或過去不相同時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而影響工作的積極性。事實(shí)上，員工感覺到企業(yè)的公平與否取決于很多因素，包括個(gè)人價(jià)值觀、社會(huì)風(fēng)氣、企業(yè)政策等。因此企業(yè)要做到公平主要是要明確對(duì)個(gè)人的要求，不明確要求也就難以界定結(jié)果的好壞與優(yōu)劣；采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一也無法衡量個(gè)人之間的差別；任務(wù)分配與條件配備的和諧，分配的任務(wù)與給予的條件相比無論過大還是過小都難以體現(xiàn)個(gè)人的成就與努力程度；完成了任務(wù)就要給予相應(yīng)的允諾和待遇，如果做不到這一點(diǎn)，績效考核也就沒有了任何意義。

3.2.2 制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，正確處理好外部公平

性、內(nèi)部公平性和員工公平性三者之間的關(guān)系

外部公平性就是要搞好企業(yè)之間的橫向調(diào)查，通過對(duì)同行業(yè)的市場數(shù)據(jù)進(jìn)行廣泛比較，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定符合企業(yè)戰(zhàn)略定位的績效考核機(jī)制和考核標(biāo)準(zhǔn)。讓員工在同行業(yè)之間橫向比較時(shí)差別不明顯。內(nèi)部公平性則要求各崗位的薪酬水平與崗位實(shí)際價(jià)值相符合，在進(jìn)行績效考核時(shí)能讓所有的員工覺得績效考核既體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展需要又體現(xiàn)了員工的價(jià)值報(bào)酬。員工公平性，則要體現(xiàn)出同一崗位上不同價(jià)值的員工享受不同的薪資待遇，在績效考核時(shí)真正體現(xiàn)精確的均衡性。因此企業(yè)要制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，各項(xiàng)考核工作能夠依據(jù)具體的考核指標(biāo)體系，層層對(duì)照，體現(xiàn)真正的客觀、直接和公平。

3.2.3 績效考核公平，關(guān)鍵是讓員工感覺到公平

公平是一種心理感覺，因此績效考核公平，關(guān)鍵是讓員工感覺到公平。我認(rèn)為企業(yè)可以通過下列方式，讓員工感覺到公平。

(1)吸收普通員工參與公司考核制度的制定，讓他們明白考核操作細(xì)則。通常參與公司績效考核的考評(píng)小組的成員都是公司中上層領(lǐng)導(dǎo)，他們由于身處高層，對(duì)基層員工的工作任務(wù)了解的不是那么詳細(xì)，因此，沒有員工的參與的話，他們制定的考核標(biāo)準(zhǔn)往往受到員工的質(zhì)疑。因此績效考核時(shí)需要吸收普通員工參與考核公司考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，這樣員工就會(huì)對(duì)這個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)比較認(rèn)同，而且在實(shí)踐中員工會(huì)很配合績效考核工作的開展。

(2)績效反饋，讓員工明確考核項(xiàng)目和考核結(jié)果。當(dāng)前我們大多數(shù)企業(yè)中的績效考核僅有績效結(jié)果的考核，而忽略了績效反饋，事實(shí)上，企業(yè)的績效考核是為了讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足之處，然后加以改進(jìn)，但僅有一個(gè)考核結(jié)果，是無法讓員工明白自己的差距在那里的。而且很多時(shí)候，企業(yè)的管理者由于平時(shí)沒有對(duì)員工的表現(xiàn)做出記錄工作，僅僅是在最后考核時(shí)才憑記憶對(duì)員工的表現(xiàn)做出評(píng)判，這樣，管理者有時(shí)都對(duì)自己做出的考核結(jié)果缺乏自信，哪敢去找員工面談呢?因此，我認(rèn)為，企業(yè)的管理者在做績效考核時(shí)要注意平時(shí)收集被考核人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對(duì)這些行為表現(xiàn)形成書面記錄。正式考核時(shí)，結(jié)合關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，對(duì)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成書面記錄。這些關(guān)鍵考核指標(biāo)的記錄，就為考核者提供了充分鮮活的素材和論據(jù)，使要進(jìn)行的績效面談和反饋不再空洞、乏味，考核結(jié)果也更有說服力。

總而言之，要想讓員工在績效考核中覺得公平，關(guān)鍵是考核標(biāo)準(zhǔn)要具體、考核指標(biāo)要量化，能夠讓員工覺得自己與外部相比也好、與同行相比、與自己橫向相比也好，都覺得是公平合理的，只有這樣才能使績效考核起到激勵(lì)作用。只有在公平競爭和公平心理作用下，員工才會(huì)因?yàn)閾碛邢鄬?duì)輕松的環(huán)境而盡心工作，竭力為企業(yè)服務(wù)，貢獻(xiàn)自己的才智。企業(yè)要想使優(yōu)秀的員工能安心工作，就要為他們營造一個(gè)公平的環(huán)境。