培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要組成部分，為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮著重要作用。培訓(xùn)需求分析是對(duì)企業(yè)員工和管理者在一定時(shí)期內(nèi)是否需要培訓(xùn)，需要何種培訓(xùn)而進(jìn)行的分析。培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因此，培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)效果的首要決定因素。在培訓(xùn)需求理論與方法方面，我們可以學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外好的做法，“他山之石，可以攻玉”。國(guó)外對(duì)培訓(xùn)需求分析理論及模型研究較早，常見(jiàn)的培訓(xùn)需求分析模型有Goldstein模型、勝任力特征模型、基于績(jī)效咨詢(xún)模型的員工培訓(xùn)需求分析和前瞻性培訓(xùn)需求分析模型。
　　1.Goldstein模型：這是有名的組織培訓(xùn)需求模型，該模型指出，培訓(xùn)需求應(yīng)從三個(gè)方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析三方面結(jié)合，綜合分析培訓(xùn)的環(huán)境及相關(guān)因素，考慮培訓(xùn)需求原因或“壓力點(diǎn)”：基本技能欠佳，工作業(yè)績(jī)差，新技術(shù)應(yīng)用，客戶(hù)要求高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和新工作要求等，基于環(huán)境因素分析以作出正確選擇和判斷。其中，組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提，任務(wù)分析更側(cè)重于職業(yè)活動(dòng)的理想狀況，而人員分析更側(cè)重于員工個(gè)人的主觀(guān)特征方面的分析。
　　Goldstein模型突出了企業(yè)培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，展現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的特色，對(duì)于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)具有重要作用。但是它忽略了企業(yè)外部環(huán)境如國(guó)家政策、行業(yè)規(guī)范等的影響，另外該模型缺乏相應(yīng)的具體可操作性的分析方法。
　　
　　2.基于績(jī)效咨詢(xún)模型的員工培訓(xùn)需求分析
　　理想崗位績(jī)效模型的信息主要是通過(guò)訪(fǎng)問(wèn)、觀(guān)察杰出任職者的工作表現(xiàn)來(lái)獲取。利用績(jī)效咨詢(xún)模型(見(jiàn)右圖)進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析，可以通過(guò)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)與理想崗位績(jī)效行為的因果聯(lián)系，使員工培訓(xùn)需求被嚴(yán)格地置于“企業(yè)整體戰(zhàn)略—部門(mén)業(yè)務(wù)目標(biāo)—員工個(gè)人績(jī)效”的架構(gòu)中，并得到系統(tǒng)評(píng)估。但是該模型過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向，縮小了培訓(xùn)需求分析的視野，不利于后期培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，加之培訓(xùn)活動(dòng)績(jī)效預(yù)期的實(shí)現(xiàn)也有多因性，因而使培訓(xùn)的信度無(wú)法得到驗(yàn)證。
　　
　　
　　
　　從以上的內(nèi)容可以看出，各模型的應(yīng)用前提不盡相同，且各有優(yōu)劣。本人認(rèn)為，欲做出針對(duì)性強(qiáng)且實(shí)用的培訓(xùn)需求分析，至少要從戰(zhàn)略的有無(wú)、人力資源工作現(xiàn)狀、是否借助外腦、領(lǐng)導(dǎo)層意圖等多方面考慮，結(jié)合企業(yè)個(gè)體的實(shí)際，在借鑒上述模型優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上建立本企業(yè)自己的適用模型，才能使培訓(xùn)需求分析工作真正起到應(yīng)有的作用。
　　3.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型
　　隨著技術(shù)在公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)中的發(fā)展和員工在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要，即使員工目前的工作績(jī)效是令人滿(mǎn)意的，但是卻因?yàn)樾枰獮楣ぷ髡{(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備、為員工職位的晉升做準(zhǔn)備或者適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化等原因提出培訓(xùn)的要求。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型為這些情況提供了良好的分析框架。
　　該模型建立在未來(lái)需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)，并且充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)。但是，該模型未必都能對(duì)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的發(fā)展要求做出響應(yīng)，存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)。
　　4.勝任力特征模型
　　勝任力特征指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人表層特征與深層特征。它包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等可以通過(guò)測(cè)量或計(jì)數(shù)來(lái)顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征。勝任力特征模型則是組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績(jī)效相關(guān)的一系列勝任特征的總和，它強(qiáng)調(diào)需求分析和培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)能提高受培訓(xùn)者對(duì)未來(lái)職務(wù)的勝任特征，是一種戰(zhàn)略導(dǎo)向的分析方法。使用該模型，首先需要了解企業(yè)總的培訓(xùn)規(guī)劃和勝任力結(jié)構(gòu)特征。其次，不同層次、不同崗位的培訓(xùn)需求分析應(yīng)采用不同水平的勝任力結(jié)構(gòu)。
　　該模型通過(guò)對(duì)職位和個(gè)人勝任力的規(guī)范評(píng)價(jià)，可以為培訓(xùn)需求分析與預(yù)測(cè)提供可行而有效的依據(jù)或標(biāo)桿，從而使培訓(xùn)需求分析更精確。但是勝任特征是個(gè)復(fù)雜的概念，某項(xiàng)工作所需勝任特征的確定需要長(zhǎng)時(shí)間的資料積累以及豐富的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷，因此，建立勝任特征模型要求相當(dāng)專(zhuān)業(yè)的訪(fǎng)談技術(shù)和后期分析處理技巧，且耗時(shí)費(fèi)力成本高，從而該模型的運(yùn)用對(duì)企業(yè)的人力資源管理水平提出了較高要求。
　　5.培訓(xùn)需求差距分析模型
　　美國(guó)學(xué)者湯姆·W.戈特將“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱(chēng)之為“缺口”，依此確定員工知識(shí)、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容。
　　該模型表明，“理想狀態(tài)”同“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”總會(huì)構(gòu)成一定的差距，這些差距主要包括以下幾個(gè)方面：現(xiàn)有知識(shí)與技術(shù)水平程度、能力水平、認(rèn)識(shí)與態(tài)度水平、績(jī)效水平、勞動(dòng)者素質(zhì)以及目標(biāo)，培訓(xùn)活動(dòng)的宗旨在于消除或縮小這種差距。該模型過(guò)濾了許多培訓(xùn)需求的來(lái)源點(diǎn)，比如員工職業(yè)生涯、國(guó)家宏觀(guān)政策、組織發(fā)展階段等等。
　　6.啟示與借鑒
　　總之，隨著現(xiàn)代科技日新月異，知識(shí)創(chuàng)新突飛猛進(jìn)，激烈競(jìng)爭(zhēng)而又復(fù)雜多變的環(huán)境迫使企業(yè)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變化作出調(diào)整，為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和環(huán)境應(yīng)變能力，需要企業(yè)不斷加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)放與管理。如全球500強(qiáng)企業(yè)制訂和實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃，加大人才投資力度，甚至建立公司大學(xué)或培訓(xùn)學(xué)院，如摩托羅拉大學(xué)、寶潔學(xué)院等每年花巨資培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人才，為公司帶來(lái)了數(shù)倍的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。我國(guó)企業(yè)近年來(lái)開(kāi)始重視和加大人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面的投資，向跨國(guó)公司學(xué)習(xí)，已經(jīng)認(rèn)識(shí)到其中帶來(lái)的益處，如海爾集團(tuán)、華為公司等企業(yè)隨著國(guó)際化進(jìn)程的加快，企業(yè)加大人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)投資力度，內(nèi)部培訓(xùn)為主，外培為輔，進(jìn)行崗位輪換和實(shí)踐鍛煉，注重在項(xiàng)目的發(fā)展中培養(yǎng)人才，取得好的效果。然而要使人力資本投資獲得應(yīng)有的效果，首先就需要進(jìn)行培訓(xùn)需求的全面分析，基于有效的分析預(yù)測(cè)，輔之以有效的管理和監(jiān)督檢查，從而產(chǎn)生較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。借鑒國(guó)外典型的企業(yè)需求培訓(xùn)理論及模型方法，加強(qiáng)組織和企業(yè)培訓(xùn)需求的研究，以?xún)?yōu)化企業(yè)人力投資，實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
　　(河海大學(xué)商學(xué)院)