沈 鴻

摘要:目前我國電力行業(yè)正在進(jìn)行“主輔業(yè)分離,杜絕關(guān)聯(lián)交易”的改革,很多股份制電力公司涌現(xiàn)出來,參與市場競爭,國有電力企業(yè)各個方面都面臨挑戰(zhàn)。國有電力公司在計劃經(jīng)濟(jì)時期建立的物質(zhì)激勵機制的作用日益弱化——單一的、平均化的薪酬模式,導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者缺乏薪酬公平感,工作滿意度下降,工作動力不足,直接影響企業(yè)的日常管理、目標(biāo)愿景的實現(xiàn)和企業(yè)的文化氛圍。只有重視企業(yè)經(jīng)營者積極性的發(fā)揮,實施以人為本的管理,充分運用各種方式,建立有效的激勵機制,以充分發(fā)揮其人力資本的功效,提高組織和管理效率,才能在競爭日趨激烈的電力市場中謀求企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞:國有;電力企業(yè);經(jīng)營者;薪酬激勵

中圖分類號:F272.91文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-8937(2009)20-0006-02

1國有電力企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵存在的主要問題

1.1顯性激勵不足

電力企業(yè)經(jīng)營者的薪酬制度基本上是計劃經(jīng)濟(jì)制度下工資制度的延續(xù),薪酬水平與其貢獻(xiàn)、承擔(dān)風(fēng)險不符合,未能形成科學(xué)合理的經(jīng)營者報酬制度和收入保障機制。雖然已經(jīng)開始有部分電力企業(yè)實行年薪制和股票期權(quán)制度,但總的來看,電力企業(yè)經(jīng)營者激勵制度仍然與企業(yè)改革和發(fā)展要求相脫節(jié),對經(jīng)營管理者的激勵不足以及淡化個人物質(zhì)利益,極大的挫傷了他們經(jīng)營企業(yè)的積極性和創(chuàng)造性。

當(dāng)前經(jīng)營者薪酬缺乏主要表現(xiàn)在:一是企業(yè)經(jīng)營者薪酬整體水平偏低。二是企業(yè)經(jīng)營者與低層級人員的薪酬差距小。三是國企經(jīng)營者較其他所有制企業(yè)經(jīng)營者的薪酬待遇明顯偏低。

1.2隱形激勵無效

隨著我國國有電力企業(yè)改革的不斷深入,經(jīng)營者薪酬狀況出現(xiàn)計劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)重疊的現(xiàn)象,即國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬狀況既與計劃經(jīng)濟(jì)以前的隱性激勵密不可分,也與市場經(jīng)濟(jì)下的薪酬激勵有一定的聯(lián)系,因此陷入了雙重的境地。

雖然國有電力企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平相較于其他所有制企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平偏低,但是,經(jīng)營者并沒有出現(xiàn)大量流失的狀況,其中一個重要的原因就在于他們擁有較大的控制權(quán)收入?？刂茩?quán)收入來源于經(jīng)營者對企業(yè)的控制而產(chǎn)生的收益,降低了國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的公開化程度和貨幣化程度。其中,源于企業(yè)控制權(quán)的灰色在職消費問題表現(xiàn)最為明顯。在職消費的內(nèi)容較為廣泛,主要是經(jīng)營者因為任職的原因而引起的各種支出,包括公務(wù)用車、公務(wù)接待、出差、會務(wù)、辦公等費用支出。由于在職消費具有使用目的模糊的特點,使得對在職消費的有效管理是一件十分困難的工作,因而大多國有企業(yè)經(jīng)營者將之作為其低水平薪酬的一個補償性的收入來源。

1.3薪酬結(jié)構(gòu)不合理

第一,目前我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬仍較多沿用傳統(tǒng)模式,形式單一。2002年國有企業(yè)對經(jīng)營者采用最多的薪酬模式為:基本工資+獎金/分紅,占被調(diào)查者的75.7%;其次是年薪制,占5.13%;實行股權(quán)制的企業(yè)最少,僅有3.11%;其他形式的占20%。年薪和股權(quán)激勵作為體現(xiàn)經(jīng)營者的業(yè)績,更好地增強經(jīng)營者的責(zé)任感、激勵強度的工具得到了經(jīng)營者個體的廣泛認(rèn)同。中國企業(yè)聯(lián)合會和中國企業(yè)家聯(lián)合會進(jìn)行的1999年千家企業(yè)經(jīng)營者調(diào)查顯示,企業(yè)家最認(rèn)同激勵方式是較高年薪,占76.51%,其次是股票期權(quán),占48.86%。楊河清等(2002)的調(diào)查也支持此結(jié)論,43.3%認(rèn)為年薪制是最能激勵經(jīng)營者的薪酬方式,32.7%認(rèn)為是股權(quán)激勵,選擇工資+獎金的僅占9.3%。

第二,缺乏長期激勵。年薪制激勵和股權(quán)型激勵在薪酬激勵機制中屬于中長期激勵,由于與經(jīng)營業(yè)績相聯(lián),激勵的強度大。有關(guān)研究表明,我國實行年薪制的國有企業(yè)數(shù)量不多,實行股票期權(quán)激勵的更是廖廖無幾。這說明,多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬構(gòu)成中固定工資所占比例大,而與其經(jīng)營業(yè)績關(guān)系緊密的浮動薪酬所占比例小。

第三,保障機制不健全。對經(jīng)營者的激勵僅僅局限在經(jīng)營者在位時的薪酬激勵上,往往忽視了經(jīng)營者退位之后的考慮。如退位后獎金,崗位津貼等都沒有了,經(jīng)營者的消費水平下降很多,導(dǎo)致經(jīng)營者為了防備“人走茶涼”的境遇,出現(xiàn)了59歲現(xiàn)象等以及諸如此類的其他腐敗行為。我們應(yīng)將他們的犯罪原因最終歸結(jié)為個人品質(zhì),但是經(jīng)營者激勵沒有滿足經(jīng)營者安全需要也是一個外因。

1.4薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高

作為工作價值、個人素質(zhì)等各因素外顯特征的薪酬理應(yīng)在一定程度上體現(xiàn)工作者的經(jīng)濟(jì)與社會貢獻(xiàn),特別是企業(yè)經(jīng)營者的薪酬要與企業(yè)整體業(yè)績高度相關(guān)才能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。諸多證據(jù)都證實了企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平與企業(yè)績效相關(guān)性較差導(dǎo)致了經(jīng)營者的低工作動力、推卸責(zé)任甚至于腐敗墮落。樊炳清(2002)的研究表明,樣本公司高管人員年度貨幣收入總數(shù)僅占樣本公司實現(xiàn)凈利潤的0.00001%付出了健康和精力、學(xué)識和能力等代價的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人只分得了企業(yè)凈盈利的微乎其微的一部分,未免心理失衡,引起經(jīng)營和管理風(fēng)險以及責(zé)任喪失。

業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營者未能獲得合理的薪酬回報,但有些業(yè)績的降低并未導(dǎo)致經(jīng)營者的薪酬縮水。業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營者不一定獲得與之貢獻(xiàn)相符的收入,而效益不佳企業(yè)的經(jīng)營者卻有不少獲得極不相稱的高收入,薪酬的激勵作用必大打折扣"建議通過將企業(yè)業(yè)績狀況與經(jīng)營者薪酬掛鉤起來的手段,形成兩者之間的互動機制,達(dá)到良性循環(huán),創(chuàng)造企業(yè)高效益的目標(biāo)。

2國有電力企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機制重構(gòu)設(shè)計

要對國有電力企業(yè)經(jīng)營者實施有效的激勵,達(dá)到最好的激勵效果,就必須兼顧到對企業(yè)經(jīng)營者的短期激勵、長期激勵以及退位后的養(yǎng)老金問題。因此,應(yīng)對企業(yè)經(jīng)營者采取多元化的薪酬激勵方案。根據(jù)我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬現(xiàn)狀的實踐總結(jié),針對中國企業(yè)經(jīng)營者對激勵方式的現(xiàn)實選擇,提出以下綜合薪酬激勵模式:薪酬結(jié)構(gòu)=基本年薪+股權(quán)收入+特殊津貼+養(yǎng)老金計劃。

2.1基本年薪

基本年薪=基本年薪×基數(shù)企業(yè)系數(shù)×崗位調(diào)節(jié)系數(shù)

①基本年薪基數(shù)=企業(yè)類別基本年薪×上一年度所在地在崗職工平均工資÷本年所在地在崗職工平均工資

基礎(chǔ)年薪不與業(yè)績掛鉤固定的現(xiàn)金薪酬,以每年為單位發(fā)放?；揭话惆丛掳l(fā)放,其功能是保證經(jīng)營者及其家庭基本生活需要,是一種保健因素。根據(jù)下屬子公司考核年度年初總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)以及上一年度的營業(yè)額,確定該子公司應(yīng)歸屬的企業(yè)類別核定,并根據(jù)上一年度所在地在崗職工平均工資進(jìn)行調(diào)整。

②企業(yè)系數(shù)是用于調(diào)節(jié)某國有企業(yè)內(nèi)部不同下屬子公司經(jīng)營者基本年薪水平的系數(shù),該系數(shù)由集團(tuán)黨委會每年年初依據(jù)各下屬子公司經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營難度等具體情況擬定,并報經(jīng)黨委會確定。該系數(shù)取值范圍如表1所示。

③崗位調(diào)節(jié)系數(shù)是用于調(diào)節(jié)下屬子公司內(nèi)部不同崗位經(jīng)營者的基本年薪水平的系數(shù),由集團(tuán)黨委會或下屬子公司總經(jīng)理根據(jù)崗位職責(zé)和崗位難度加以確定(如表2所示)。

2.2風(fēng)險收入

風(fēng)險收入以基薪為基礎(chǔ),與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤,即與企業(yè)本年度經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,年終發(fā)放或每月按比例預(yù)發(fā),企業(yè)業(yè)績好則經(jīng)營者風(fēng)險收入高,企業(yè)業(yè)績差則經(jīng)營者風(fēng)險收入低,因而能刺激經(jīng)營者追求企業(yè)業(yè)績的提高。但風(fēng)險收入以年度為單位考核計算,故其僅具有良好的短期激勵效果,可能誘發(fā)經(jīng)營者行為的短期化,不利企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。

風(fēng)險收入包括三大類。股權(quán)收入是讓經(jīng)營者持有本企業(yè)股權(quán),從而享受股權(quán)的增值收益,并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險,推動經(jīng)營者為公司謀求長遠(yuǎn)利益的一種薪酬激勵。特殊津貼,是借鑒國外的金色降落傘計劃給予經(jīng)營者的津貼。所謂金色降落傘,是指雇用合同中的一項保證條款。如果經(jīng)營者在企業(yè)高層管理班子更換后被降級或解職,這一條款將保證他們得到一筆相當(dāng)于數(shù)年工資的解雇金。養(yǎng)老金計劃,是從保證現(xiàn)在經(jīng)營者安心和未來交接班的順利進(jìn)行,為他們設(shè)計一套退出機制,進(jìn)行相應(yīng)的薪酬制度安排?；灸晷胶惋L(fēng)險收入對經(jīng)營者激勵的效果如表3所示。

本方案不涉及福利的相關(guān)改革,即本方案實施后,基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等社會保險按照國有電力企業(yè)的現(xiàn)行政策執(zhí)行,其住房公積金以經(jīng)營者基本年薪作為計提基數(shù),具體的計提比例按有關(guān)政策執(zhí)行。

風(fēng)險收入=績效年薪基數(shù)×綜合評價系數(shù)

其中,績效年薪基數(shù)體現(xiàn)了績效年薪報酬的激勵程度,其金額是基本年薪的兩倍。綜合評價系數(shù)體現(xiàn)了經(jīng)營績效與年薪的掛鉤方式與掛鉤程度。

3結(jié) 語

在市場經(jīng)濟(jì)體制下,針對經(jīng)營者的薪酬激勵是電力企業(yè)發(fā)展過程中必須解決的問題。對于國有電力企業(yè)而言,相對于私營企業(yè)、外資企業(yè)等,在薪酬激勵方面面臨著更多的束縛,如何解決國有電力企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵問題成為當(dāng)務(wù)之急。

文章以電力市場的發(fā)展變化為背景,結(jié)合從事人力資源管理的經(jīng)驗,選擇了湖北省電力公司作為研究對象。文章立足于國內(nèi)外對經(jīng)營則薪酬體系的研究現(xiàn)狀,從理論和實踐兩方面對國有電力行業(yè)和湖北省電力公司薪酬體系的研究與設(shè)計進(jìn)行了深刻的闡述,旨在探索國有電力企業(yè)激勵機制的發(fā)展方向,以期提供具有可操作性的薪酬激勵模型,滿足我國企業(yè)發(fā)展的需要,使我國企業(yè)在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中,適應(yīng)國外先進(jìn)管理模式的競爭和人才競爭,適應(yīng)全球化和新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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