趙　茜

摘要 在2008年底引發(fā)的全球金融危機的巨大沖擊之下,中國企業(yè)面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn),大量企業(yè)收入和銷售利潤明顯減少,眾多行業(yè)虧損嚴(yán)重,紛紛采取裁員措施以應(yīng)對經(jīng)營困境,一時間“經(jīng)濟(jì)性裁員浪潮”愈演愈烈。然而實踐做法亟待法律進(jìn)一步規(guī)范和制約。本文從法律適用的角度,從經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和標(biāo)準(zhǔn)、程序中存在的具體問題進(jìn)行了分析,并對勞動保障體系立法完善提出了參考性的建議和設(shè)想,以期對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的制度起到有價值的指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞 金融危機 經(jīng)濟(jì)性裁員 勞動保障

中圖分類號:D920.4文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1009-0592(2009)11-125-03

一、“裁員風(fēng)暴來襲”——金融危機企業(yè)裁員標(biāo)準(zhǔn)和條件

金融危機引發(fā)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員具有明顯的特點。首先,由于其帶來的對社會各行業(yè)、各領(lǐng)域的深刻影響,當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)性裁員存在社會普遍性,在各種經(jīng)營范圍和組織類型的企業(yè)中均有廣泛表現(xiàn)。其次,具有重要的行業(yè)代表性和差異性。由于金融風(fēng)暴對國民經(jīng)濟(jì)各領(lǐng)域的影響程度不同,出現(xiàn)裁員的比例和數(shù)量亦有顯著差異。另外,具有一定規(guī)模性。企業(yè)由于自身縮減人力成本的需要,裁員數(shù)量亦明顯高于以往,部分企業(yè)甚至出現(xiàn)了大規(guī)模裁員現(xiàn)象。

在面對當(dāng)前金融危機而采取裁員措施的眾多行業(yè)的大量企業(yè)之中,我們有這樣的疑惑,其是否達(dá)到了經(jīng)濟(jì)性裁員的法律標(biāo)準(zhǔn),究竟能否進(jìn)行裁員呢?

(一)法律依據(jù)

2007年6月29日頒布的《勞動合同法》第41條規(guī)定,用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員是指需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的情形,具體包括:(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

(二)缺陷與問題

1.“需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的情形”?！秳趧雍贤ā穼_(dá)到這一人數(shù)和規(guī)模沒有期限的限制規(guī)定。在實踐中,確實存在不少用人單位采取化整為零方法,減少一次裁員的數(shù)量,而分為多次以達(dá)到目的,規(guī)避經(jīng)濟(jì)性裁員的相關(guān)規(guī)定。但是這一行為究竟是否屬于經(jīng)濟(jì)性裁員行為?對此,2008年12月頒布的《福建省企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員實施辦法》做出了完善性的建議,規(guī)定“用人單位1年內(nèi)累計裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上,適用經(jīng)濟(jì)性裁員程序”,一定程度彌補了《勞動合同法》留下的法律漏洞。為對全國范圍內(nèi)的這一問題起到規(guī)制作用,我們建議將其統(tǒng)一規(guī)范,但其中的時限條件有待商榷,可以由各地按照自身情況分別制定法律規(guī)范進(jìn)行界定。

2.“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”。從目前的情況來看,部分企業(yè)希望通過裁員以控制人力成本來緩解利潤嚴(yán)重縮減的情況,適用《勞動合同法》規(guī)定的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員來度過危機。但是,法律并非允許企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營一旦發(fā)生困難,即可采取經(jīng)濟(jì)性裁員措施,而是生產(chǎn)經(jīng)營必須達(dá)到“嚴(yán)重困難”。根據(jù)《勞動部關(guān)于印發(fā)〈企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定〉的通知》第二條的規(guī)定,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難,應(yīng)當(dāng)達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),即授權(quán)各地政府?dāng)M定具體的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)來對予以界定。

綜覽各地政府?dāng)M定的相關(guān)規(guī)范,大體可以分為以下兩類:一類是《北京市企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》等文件,規(guī)定“連續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加,50%或80%以上職工停工待工,連續(xù)12個月無力按最低生活費標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者生活費用或連續(xù)12個月在崗職工工資不能按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付的”;另一類是《青島市企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員管理辦法》等文件,規(guī)定“用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生虧損,且采取“停止招工”、“停止加班加點”、“清退勞務(wù)性用工”、“降低工資”等措施滿6個月或12個月仍然虧損且生產(chǎn)經(jīng)營狀況無明顯好轉(zhuǎn)的”。

我們可以看到,上述第一類規(guī)定的限制條件相當(dāng)嚴(yán)格的,適用這一情形而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員要求企業(yè)的經(jīng)營狀況已經(jīng)達(dá)到不僅僅是經(jīng)營困難而是幾乎無法經(jīng)營的程度,并持續(xù)超過三年的較長時限,已無力負(fù)擔(dān)職工的最低工資,才符合規(guī)定的情形。但是我們在實踐中看到,很多企業(yè)裁員時并未達(dá)到這樣的程度,僅僅是在金融危機襲來時出現(xiàn)較大幅度的成本上升、利潤下降等經(jīng)營問題。因此,我們認(rèn)為,這一規(guī)定明顯欠妥。原因在于:(1)其對于企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的標(biāo)準(zhǔn)和條件做了過分嚴(yán)格的限制,對企業(yè)擺脫困境、減輕負(fù)擔(dān)造成了極大的阻礙。(2)裁員作為企業(yè)調(diào)整人力資源的行為之一應(yīng)當(dāng)由企業(yè)根據(jù)自身財務(wù)狀況決定,如果為其設(shè)置這樣嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn),無疑是對其自主經(jīng)營權(quán)的限制,是政府過分干預(yù)的表現(xiàn)。(3)這一規(guī)定有脫離實際之嫌。企業(yè)為了其自身生存,必要時勢必將會想盡辦法進(jìn)行裁員,這一規(guī)定將把大量企業(yè)裁員行為置于違法境地。

3.“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”。《勞動合同法》41條第四款“客觀情況發(fā)生重大變化”這一規(guī)定使企業(yè)裁減人員的條件得到了很大幅度的放寬。具體情形法律并未作出明確規(guī)定,屬于兜底性條款。可是,實踐中出現(xiàn)的現(xiàn)象是,企業(yè)作出了各自的法律解釋,將其適用范圍加以擴(kuò)大,如生產(chǎn)條件的變化、銷售條件的變化、勞動安全衛(wèi)生條件的變化、重大技術(shù)改造、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)合并分立等,都可能被視為客觀情況發(fā)生重大變化①,因此這一兜底條款的適用范圍過大,沒有起到實際的限制規(guī)范作用。

(三)完善建議

上述各地政府制定的第一類界定“生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難”的規(guī)定,由于其存在的眾多弊端,筆者建議,應(yīng)當(dāng)完全摒棄,采用更加合理、科學(xué)的方式重新認(rèn)定。與此不同的是,第二類即“用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生虧損,且采取“停止招工”、“停止加班加點”、“清退勞務(wù)性用工”、“降低工資”等措施滿6個月或12個月仍然虧損且生產(chǎn)經(jīng)營狀況無明顯好轉(zhuǎn)的”的規(guī)定,則具有很高的參考價值。因為,這一規(guī)定符合我們對任意裁員的限制原則,要求企業(yè)必須采取其他措施調(diào)整經(jīng)營不能改變困難狀況方可采用裁員手段。同時,其規(guī)定虧損、生產(chǎn)經(jīng)營狀況不能好轉(zhuǎn)的條件也較為貼合實際。因此,這一規(guī)定可以作為對“生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難”企業(yè)的認(rèn)定條件廣泛適用。

對于“客觀經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生重大變化”的這一規(guī)定,我們認(rèn)為,應(yīng)當(dāng)在適用范圍上進(jìn)行重新確定,避免被其他企業(yè)作擴(kuò)大化解釋,逃避裁員行為的限制條件。企業(yè)生產(chǎn)條件的變化、銷售條件的變化、勞動安全衛(wèi)生條件的變化、重大技術(shù)改造、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、合并、分立等情況均不能納入到經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍,其因為結(jié)構(gòu)裁員等其他原因解除勞動合同應(yīng)適用《勞動合同法》的其他規(guī)定。

另外,企業(yè)適用這一規(guī)定出現(xiàn)的最大問題在于,其只看到了“客觀經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生了重大變化”,但是沒有符合該規(guī)定后面的部分即“致使勞動合同無法履行”的這一條件。所以,我們認(rèn)為,企業(yè)在適用這一規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時,必須證明勞動合同的不可履行性。一般情況下,仲裁機構(gòu)與法院習(xí)慣采用這樣的標(biāo)準(zhǔn),即發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業(yè)遷移、被兼并、被上級主管部門撤銷等其他致使勞動合同無法履行的情況。但是,勞動仲裁和訴訟是事后救濟(jì)途徑,勞動糾紛已經(jīng)發(fā)生,具有滯后性,因此,在事前的法律適用上就應(yīng)當(dāng)據(jù)此標(biāo)準(zhǔn),先要求企業(yè)符合經(jīng)營狀況發(fā)生惡化的這一“經(jīng)濟(jì)變化”,且必須同時滿足不能(或難以)履行(全部或主要部分)勞動合同的條件時,才可適用此條款,這樣才能真正起到規(guī)范經(jīng)濟(jì)性裁員的重要作用。

二、“一小時走人”——關(guān)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的程序

2008年6月至12月,北京市全市法院共新收一審勞動爭議案例12140件,相比去年同期上升了89.7%;全市勞動仲裁系統(tǒng)累計受理各類勞動爭議仲裁案件32954起,比去年同期增長了103.8%。②

在現(xiàn)有的金融危機背景下,企業(yè)的裁員程序的執(zhí)行存在程序不合法的特點,即嚴(yán)重簡化程序,如個別公司對被裁員工采取的“一小時走人”的不合理措施,很多企業(yè)裁員存在未向被裁員工履行及時告知義務(wù),未向工會或職工代表大會征求意見,未向勞動部門報告等行為。

以上程序違法現(xiàn)象從很多方面反應(yīng)了現(xiàn)行《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)存在的缺陷,值得我們思考和研究。

(一)法律依據(jù)

依據(jù)《勞動合同法》第四十一條、《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第四條規(guī)定,經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照以下程序:

第一,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況。

第二,制定并提出裁員方案,聽取工會或者職工的意見。

第三,在向工會或全體職工征求裁員方案意見后,對方案進(jìn)行修改、完善。第四,向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T提交裁員報告。

第五,用人單位正式公布裁員方案,為勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)。

(二)缺陷與問題

1.工會權(quán)利虛化。企業(yè)對工會和職工僅負(fù)有裁員的通知說明義務(wù),卻并非是征得其同意,也沒有對工會和職工的“建議權(quán)”提供必要的保障。對于工會或全體職工提出的不同意見,對企業(yè)裁員有沒有阻礙效力的問題,勞動法并未規(guī)定。如果沒有實質(zhì)影響,則法律規(guī)定的征求和聽取意見的程序就形同虛設(shè)。實踐操作中,對于設(shè)立工會的企業(yè)來說,工會大多會協(xié)助執(zhí)行企業(yè)的決策,幫助和促進(jìn)企業(yè)完成裁員工作,因此難以切實有效的維護(hù)員工的合法權(quán)益。這反映出企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員仍然缺乏完善的監(jiān)管和規(guī)范機制。

2.法律缺乏對企業(yè)未按法定程序裁員的行為效力和法律后果的規(guī)定?！秳趧雍贤ā穼ζ髽I(yè)在執(zhí)行裁員行為時存在瑕疵,沒有按照法律規(guī)定履行其義務(wù),如未告知員工、未征求員工和工會的意見,未報告勞動部門等程序的缺失,在行為效力上沒有認(rèn)定,因此裁員否有效引發(fā)大量勞動爭議。另外,對以上程序缺失的違法行為沒有規(guī)定相應(yīng)的法律責(zé)任,對經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)制和約束難以起到切實有效的作用。

3.企業(yè)向勞動部門報告的審查批準(zhǔn)程序如何進(jìn)行規(guī)定得過于簡單,可操作性不強,同時其性質(zhì)沒有明確界定。企業(yè)將其裁員方案報告勞動部門,是否僅需要滿足告知義務(wù),還是屬于勞動部門的行政許可?勞動部門行政職權(quán)的執(zhí)行方式、時限以及裁員方案的內(nèi)容,均未明確規(guī)定,導(dǎo)致實踐中適用隨意、無法可依的局面。另外,勞動部門行使監(jiān)管職權(quán)應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)限制,還是以維護(hù)企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)為原則采取較為寬容的態(tài)度?這一點在相關(guān)法律中沒有明確的依據(jù)。

(三)完善建議

我們認(rèn)為,對金融危機企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的建議包括如下幾個方面:

1.加強工會對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的干預(yù)力度。工會以維護(hù)職工的合法權(quán)益為基本職責(zé),而勞動者處于弱勢地位無法與用人單位形成平等地位相互抗衡。③與一般裁員行為相比,在經(jīng)濟(jì)性裁員行為中,勞動者更處于不利地位,他們的權(quán)益更容易受到侵犯,工會的支持將扮演更加重要的角色。在完善經(jīng)濟(jì)性裁員制度時,立法要賦予工會更大的參與權(quán),并確立其經(jīng)濟(jì)性裁員的“建議權(quán)”,即工會對企業(yè)裁員的處理意見和態(tài)度具有一定實際約束力和影響力,并對該權(quán)利進(jìn)行法律保障④。(1)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員行為不能僅僅告知工會,而應(yīng)當(dāng)以得到工會的同意為必要條件,工會對企業(yè)的裁員方案應(yīng)當(dāng)進(jìn)行書面審查并出具審核意見,書面通知企業(yè)。未經(jīng)工會允許企業(yè)不能擅自實施經(jīng)濟(jì)性裁員方案。(2)工會有權(quán)對企業(yè)不合法合理的裁員方案進(jìn)行指導(dǎo)和糾正,企業(yè)應(yīng)當(dāng)與工會充分溝通,及時調(diào)整裁員方案。工會可以對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員方案組成審查小組,集體研究決定。我們認(rèn)為,審查小組的組成人員除有工會的在職人員之外,還必須要有被裁員工或職工代表的直接參與。只有裁員的直接利益人的參與,才能夠充分、切實的保障勞動者的合法權(quán)益。如果被裁員工或代表難以參與審查小組,無法對裁員方案進(jìn)行審查,則可以借鑒我國的行政聽證程序,工會應(yīng)組織裁員名單列明的員工進(jìn)行聽證,聽取并記錄、采納其意見,以充分保護(hù)員工的合法勞動權(quán)利。(3)工會必須代表員工利益,不能無條件服從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的裁員決策。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,工會理應(yīng)是勞動者利益的代表,是勞動者合法權(quán)益的維護(hù)者,這是由工會是工人階級的群眾組織這一性質(zhì)決定的。⑤企業(yè)裁員關(guān)系到廣大勞動者切身利益,對社會穩(wěn)定也有重要影響。因此從法律上強化工會的職權(quán),增強勞動者在企業(yè)裁員中的交涉力,無疑是當(dāng)務(wù)之急。⑥工會地位不獨立、職權(quán)不分明的弊端使勞動者對工會的信賴度降低,勞動者不愿也不敢找工會出面解決困難。因此,應(yīng)從立法上解決好工會的地位和職權(quán)問題:工會的地位必須獨立,且工會的職權(quán)須進(jìn)一步明確、細(xì)化。應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮工會的“減壓閥”作用,在依法維護(hù)好企業(yè)的用人自主權(quán)的同時,切實有效地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

2.經(jīng)濟(jì)性裁員的程序不合法的法律后果和行為效力應(yīng)在法律中明確規(guī)定。經(jīng)濟(jì)性裁員的程序應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格規(guī)范,而不應(yīng)由企業(yè)任意簡化,如果未履行法定程序,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的法律責(zé)任。對此,究竟認(rèn)定為違法裁員,還是行為無效呢?我國《勞動法》對用人單位單方解除勞動合同采取的是嚴(yán)格的法定主義,經(jīng)濟(jì)性裁員大量解除勞動合同,對勞動者合法權(quán)益影響重大,更應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格規(guī)范程序。我們建議,法律應(yīng)當(dāng)直接明確規(guī)定,企業(yè)違反程序而采取經(jīng)濟(jì)性裁員,如未向被裁員工履行及時告知義務(wù),未向工會或職工代表大會征求意見,未向勞動部門報告等行為,其裁員行為無效。對此,不能僅僅依靠勞動仲裁部門和法院做出事后裁定,因為其作為救濟(jì)手段具有滯后性,對勞動者權(quán)利的損害已經(jīng)發(fā)生,勞動糾紛已經(jīng)產(chǎn)生。因而應(yīng)當(dāng)在適用程序上事先做出規(guī)范和限制,對其經(jīng)濟(jì)性裁員行為課以嚴(yán)格的法定程序性義務(wù),不僅有利于要求和規(guī)范企業(yè)謹(jǐn)慎裁員、合法裁員,保護(hù)勞動者合法權(quán)益,并對減少由此引發(fā)的勞動爭議的發(fā)生,具有有效的事前預(yù)防作用。

3.企業(yè)將裁員方案向勞動部門報告的行政監(jiān)督管理手段應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步在相關(guān)法律規(guī)范中明確化。(1)企業(yè)裁員方案的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)詳細(xì)規(guī)定,應(yīng)包括裁減人員的理由、數(shù)量、順序、時間、實施步驟以及符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同、勞動合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補償、債務(wù)償還、養(yǎng)老保險接續(xù)辦法以及其他有關(guān)資料等。這樣有利于勞動保障部門對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的全面監(jiān)管。其中,尤其是對被裁人員的經(jīng)濟(jì)補償和特殊勞動者的社會保障處理辦法(見下文)等內(nèi)容應(yīng)當(dāng)制定完備方案,勞動部門應(yīng)當(dāng)主要從保護(hù)勞動者權(quán)利的角度,重點對涉及職工直接利益的相關(guān)部分進(jìn)行審核備案。(2)我們認(rèn)為,政府對企業(yè)裁員的干預(yù)不應(yīng)過大,否則將不利于企業(yè)縮減人力成本,盡快擺脫當(dāng)前金融危機帶來的經(jīng)營困境,有忽視企業(yè)自主經(jīng)營、意思自治權(quán)利的嫌疑,有違政企分離的政策思想。因此,依據(jù)政府有限干預(yù)原則,不應(yīng)界定勞動部門對經(jīng)濟(jì)性裁員行為的管理職權(quán)為行政許可。筆者建議,可以借鑒《北京市勞動局關(guān)于執(zhí)行北京市企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定的補充通知》第四項規(guī)定,“市、區(qū)、縣勞動局自接到企業(yè)報告后,十五日內(nèi)須做出書面答復(fù),企業(yè)收到復(fù)函后,方可組織實施經(jīng)濟(jì)性裁減人員工作。市、區(qū)、縣勞動局超過十五日未做答復(fù)的,企業(yè)可視為同意。”這一規(guī)定具有合理性,在保障企業(yè)自主經(jīng)營的同時,也能有效監(jiān)督管理裁員行為,維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

注釋:

①江山,李楠.企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的管理與策略.管理方略.2008(9).

②高嵩.《勞動合同法》及《實施條例》執(zhí)行過程中疑難問題探討.北大法律信息網(wǎng).http://www.chinalawinfo.com.

③⑥高月明.企業(yè)裁員的法律思考.政法論叢.2003(10).

④陳敬春,張怡超,盧克建.論我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度的完善.南華大學(xué)學(xué)報.2003(3).

⑤范建華.淺議如何做好新時期企業(yè)工會工作.華北、東北地區(qū)2007年度煙草學(xué)術(shù)交流研討會論文集.2007.

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