楊　光

摘要大量企業(yè)卷入了裁員風(fēng)暴，不管是出于積極變革的原因還是為了消極應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)不景氣。選擇裁員，使企業(yè)在一定程度上暫時(shí)達(dá)到了目的，但是不能忽視其背后的成本問題?；谛轮贫冉?jīng)濟(jì)學(xué)理論中的契約理論，可以把企業(yè)與員工之間的關(guān)系歸結(jié)為契約關(guān)系，其中包括有形契約和無形契約。企業(yè)裁員對(duì)兩種契約均造成了損壞，并影響到企業(yè)與員工，為企業(yè)帶來成本問題。因此，有必要從契約理論視角探討企業(yè)裁員背后的成本問題。并初步提出建議，幫助企業(yè)有效預(yù)防和減少裁員成本。

關(guān)鍵詞裁員；契約；成本；措施

作者簡介楊光，華東理工大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，研究方向：人力資源管理，上海，200237

中圖分類號(hào)F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1007－7723(2009)03－0067－0004

一、引言

企業(yè)作為對(duì)市場的一種部分替代，有效地節(jié)約了交易成本，但是它不能完全消除交易成本。在企業(yè)內(nèi)部照樣存在著交易成本，其中就包括對(duì)員工管理帶來的交易成本。這種交易成本主要來源于契約，而員工與企業(yè)之間的關(guān)系可以歸結(jié)為契約關(guān)系。一般情況下，企業(yè)的目的是效益最大化，因此企業(yè)要保持足夠的環(huán)境敏感性，及時(shí)作出反應(yīng)?，F(xiàn)今，企業(yè)正經(jīng)歷著嚴(yán)重考驗(yàn)；進(jìn)行或即將進(jìn)行裁員。裁員可以說是對(duì)原有契約的損壞，契約的任何改變都會(huì)帶來成本問題。

裁員是個(gè)時(shí)刻都要關(guān)注的問題，因?yàn)椴徽摵螘r(shí)這都是一種不可避免的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。不可否認(rèn)的是，由于裁員影響到了員工和企業(yè)，企業(yè)要為此承擔(dān)各種成本。當(dāng)裁員不可避免，企業(yè)要做的是采取措施盡量減少成本。如今，國內(nèi)外正經(jīng)歷著一場裁員風(fēng)暴，國內(nèi)企業(yè)裁員是源于企業(yè)以前的“組織臃腫”問題也好，還是源于“經(jīng)濟(jì)危機(jī)”也好，在這里不作過多的討論。需要關(guān)注的是認(rèn)清企業(yè)裁員這種契約損壞方式背后的成本問題，指導(dǎo)企業(yè)積極應(yīng)對(duì)，盡量減少損失。

二、理論回顧

(一)企業(yè)裁員問題

1、裁員界定

在法律上對(duì)裁員有著較為嚴(yán)格的界定：裁員是企業(yè)單方與勞動(dòng)者集體解除勞動(dòng)合同的行為。企業(yè)在裁員理由、裁員通知和裁員補(bǔ)償上要嚴(yán)格按照法律規(guī)定執(zhí)行。裁員是一種有限理性行為，是人力資源退出機(jī)制的重要組成部分。當(dāng)然在學(xué)術(shù)界對(duì)裁員的定義會(huì)有不同的側(cè)重點(diǎn)，在此僅引用法律對(duì)裁員的表述來對(duì)其界定。

2、裁員原因

裁員的類型大體可以分為：(1)經(jīng)濟(jì)性裁員。指企業(yè)在其經(jīng)營狀況惡化、贏利能力下降、生存和發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的情況下，為降低運(yùn)營成本、緩解經(jīng)濟(jì)壓力而被迫采取的裁員行為。(2)結(jié)構(gòu)性裁員。指企業(yè)在其業(yè)務(wù)方向以及所提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化的情況下，為調(diào)整內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)而進(jìn)行的集中裁員。(3)優(yōu)化性裁員。指企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘不合格員工的裁員行為。從大多數(shù)企業(yè)的裁員理由來看，裁員主要存在以下一些潛在的預(yù)期收益：降低人工成本和企業(yè)運(yùn)營成本；優(yōu)化人崗匹配關(guān)系，提高企業(yè)的員工素質(zhì)；對(duì)所有的從業(yè)人員施加就業(yè)壓力，激發(fā)從業(yè)人員的自我提高意愿。

3、國內(nèi)裁員

綜觀此次國內(nèi)裁員風(fēng)暴，可以2008年1月1日為分界點(diǎn)劃分為兩個(gè)階段。在《勞動(dòng)合同法》提出但未實(shí)施以前，很多企業(yè)由于對(duì)“無固定期限合同”的恐慌，針對(duì)那些工齡將到10年的員工，他們趕在新法實(shí)施之前發(fā)出了“裁員令”。在新法生效以后，經(jīng)濟(jì)危機(jī)成為企業(yè)裁員的主要原因，當(dāng)然也受到新法的影響?？偟膩碚f，國內(nèi)正經(jīng)歷著一場“經(jīng)濟(jì)性裁員”，以求通過裁員降低運(yùn)營成本緩解經(jīng)濟(jì)壓力。從企業(yè)邊界理論來分析，企業(yè)利潤最大化的必要條件為：企業(yè)的最佳雇傭水平出現(xiàn)在所雇傭的最后一名員工給企業(yè)帶來的收益正好等于其工資時(shí)。如今企業(yè)因外部環(huán)境變化和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營問題，使得邊際收益低于員工工資，那么企業(yè)就會(huì)選擇裁員。

(二)企業(yè)契約關(guān)系

1983年4月，張五常在《企業(yè)的契約性質(zhì)》中提出：并不是企業(yè)取代了市場，而是企業(yè)這種契約形式取代了另一種契約形式——市場。企業(yè)和市場是同質(zhì)的，只是形式和機(jī)制不同罷了。企業(yè)作為一種契約形式出現(xiàn)，主要是為了降低交易成本：減少交易過程中簽訂契約的數(shù)量、降低信息收集費(fèi)用、減少交易考核費(fèi)用以及減少計(jì)算報(bào)酬的費(fèi)用。另外，關(guān)于企業(yè)邊界這個(gè)契約替代范圍問題，張五常認(rèn)為：企業(yè)取代市場的程度，應(yīng)當(dāng)是由取代引起的代理費(fèi)用邊際增量等于定價(jià)費(fèi)用邊際減量為宜?？梢哉f張五常對(duì)企業(yè)契約理論的見解有其高明之處，但是他的研究還只是停留在企業(yè)外部層面，沒有深入到企業(yè)內(nèi)部契約的構(gòu)成及如何實(shí)施方面。20世紀(jì)80年代后期，格羅斯曼、哈特等人提出不完全契約理論。該理論指出，雖然雇傭契約和買賣契約都是不完全契約，但是在發(fā)生契約未加以規(guī)定的或然情況下，雇主由于擁有非人力資本也就擁有了對(duì)不完全契約的剩余控制權(quán)，所以雇主有權(quán)針對(duì)或然情況隨時(shí)調(diào)整雇員的工作。根據(jù)以上不斷完善的契約理論內(nèi)容，可以把員工與企業(yè)的關(guān)系歸納為不完全契約關(guān)系，而這種關(guān)系中包括有形契約和無形契約。

1、有形契約

這里說的有形契約，主要涉及到企業(yè)內(nèi)部的既成文件的規(guī)定。根據(jù)張五常的契約理論，企業(yè)與外界以及企業(yè)內(nèi)部的各種關(guān)系，可以看作是各種各樣的契約關(guān)系。因?yàn)橐懻摰氖瞧髽I(yè)裁員中的有形契約問題，因此，我們主要關(guān)注的是企業(yè)與員工之間簽訂的個(gè)人勞動(dòng)合同和集體勞動(dòng)合同。

通常說的勞動(dòng)合同是指個(gè)人與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂的關(guān)于主體條款、期限、試用期、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、工時(shí)、休息、勞保、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害、社保、勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度、培訓(xùn)、商業(yè)秘密保護(hù)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償責(zé)任、合同解除、變更、終止、勞動(dòng)爭議、特殊用工等條款的書面協(xié)議。另外，所謂集體勞動(dòng)合同，是由工會(huì)代表勞動(dòng)者與企業(yè)根據(jù)法律、法規(guī)，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)在平等協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。

個(gè)人勞動(dòng)合同是員工個(gè)人與企業(yè)之間的契約，集體勞動(dòng)合同是員工集體與企業(yè)之間的契約。不論哪種合同，它的簽訂就預(yù)示著有形契約的建立。違反契約會(huì)使企業(yè)、員工雙方受損：不能兌現(xiàn)勞動(dòng)合同，就是對(duì)員工個(gè)人與組織之間契約關(guān)系的違背，不但使建立契約時(shí)的交易成本成為浪費(fèi)，還要進(jìn)行大量的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外，企業(yè)還要承擔(dān)人力上的風(fēng)險(xiǎn)；不能兌現(xiàn)集體勞動(dòng)合同，會(huì)挫傷職工群眾的積極性，同時(shí)會(huì)影響工會(huì)和企業(yè)的聲譽(yù)、形象。

2、無形契約

企業(yè)作為社會(huì)的一個(gè)行動(dòng)單元，它的變革會(huì)影響到一大批的利益相關(guān)者。企業(yè)的利益相關(guān)者，既存在于其內(nèi)部也存在于其外部，企業(yè)與這些群體之間是各種契約關(guān)系的集合，在這里我們主要討論與企業(yè)相關(guān)的無形契約。企業(yè)與社會(huì)的無形契約可以歸結(jié)為企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，而企業(yè)內(nèi)部存在的契約就可表述為員工與企業(yè)的心理契約。

一般認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任就是企業(yè)在追求利潤的同時(shí)，還應(yīng)該承擔(dān)對(duì)利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任，它

超越了以往企業(yè)將賺取利潤作為唯一目標(biāo)的傳統(tǒng)理念。企業(yè)社會(huì)責(zé)任除了強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)消費(fèi)者、對(duì)環(huán)境的社會(huì)價(jià)值，注重企業(yè)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)外，重點(diǎn)要強(qiáng)調(diào)在生產(chǎn)過程中對(duì)人的價(jià)值的關(guān)注，注重生產(chǎn)過程中人的健康、安全和應(yīng)該享有的權(quán)益。因?yàn)閱T工是企業(yè)利益相關(guān)者中的一個(gè)重要群體，而企業(yè)裁員時(shí)對(duì)員工的影響是最直接的，對(duì)員工的傷害也是最嚴(yán)重的。

要重點(diǎn)指出的是，企業(yè)與員工之間的心理契約關(guān)系。心理契約指的是企業(yè)與員工之間未明確規(guī)定的一種互惠關(guān)系。這種關(guān)系是自愿、主觀、非正式的，并且會(huì)隨時(shí)間而變化。在傳統(tǒng)的心理契約中，雇主為員工提供就業(yè)保障、職業(yè)前景、內(nèi)部培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，并幫助員工解決問題，而員工則以忠誠與承諾作為回報(bào)，雙方基于“信任”而合作。從概念可以看出，心理契約的構(gòu)建與維持，是需要企業(yè)與員工雙方持續(xù)投入的，一旦某方違背這種契約關(guān)系，另一方就會(huì)終止這種無形的承諾。

三、裁員成本分析

基于以上討論，從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的契約理論出發(fā)，把員工與企業(yè)的關(guān)系歸結(jié)為有形契約和無形契約關(guān)系，前者指勞動(dòng)合同和集體勞動(dòng)合同，后者主要指企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和企業(yè)與員工之間的心理契約。談到對(duì)契約的損壞時(shí)，要考慮這種措施所帶來的成本問題。裁員，不管企業(yè)是出于何種目的，都對(duì)企業(yè)與員工的契約關(guān)系造成了損壞。為了嚴(yán)謹(jǐn)，可以把這種損壞分為對(duì)有形契約的破壞和對(duì)無形契約的違背。因?yàn)閯趧?dòng)合同中關(guān)于裁員是有規(guī)定的，如理由合理則不符合嚴(yán)格意義上的違約，只能是破壞；而心理契約是需要雙方持續(xù)承諾的，企業(yè)裁員預(yù)示著單方違約。裁員，是對(duì)契約關(guān)系的破壞與違背，有必要繼續(xù)探討裁員是如何損壞契約影響企業(yè)和員工，以致給企業(yè)帶來有形成本和無形成本的。

(一)裁員對(duì)契約關(guān)系的損壞

1、有形契約破壞

裁員對(duì)有形契約的破壞是間接實(shí)現(xiàn)的，雖然勞動(dòng)合同中，規(guī)定了企業(yè)存在裁員的可能性，但是對(duì)這一規(guī)定的執(zhí)行就預(yù)示著對(duì)合同中其他規(guī)定的終止。員工的生活保障、工作保障、各種福利等都會(huì)間接受到影響。對(duì)于被裁員工，是勞動(dòng)合同這種既成契約關(guān)系的終止；對(duì)于裁員幸存者，雖然可以和企業(yè)重建這種書面契約，但是這是在原有契約受到破壞之后的事情。在勞動(dòng)合同中規(guī)定了裁員的補(bǔ)償措施，但對(duì)于員工來說這遠(yuǎn)不如裁員之前的情況，員工不僅要承受物質(zhì)損失，更要承受精神壓力?？傊?，裁員必將引發(fā)勞動(dòng)合同的破壞，或者是終止或者是終止后的重建，這都涉及契約關(guān)系的改變，背后的各種交易必將帶來成本的增加。

2、無形契約違背

這里的無形契約，主要是企業(yè)社會(huì)責(zé)任和企業(yè)與員工的心理契約關(guān)系，由于對(duì)兩種契約的損壞是有區(qū)別的，下面分開討論。

(1)裁員是企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任的部分違背。企業(yè)社會(huì)責(zé)任中包括吸納大量人員就業(yè)，為社會(huì)提供福利。企業(yè)應(yīng)該把員工看作其重要的資源進(jìn)行人本管理，但是當(dāng)企業(yè)過分看重其經(jīng)濟(jì)利益而不顧員工管理時(shí)，就違背了其社會(huì)責(zé)任。現(xiàn)今，經(jīng)濟(jì)危機(jī)席卷全球，大量企業(yè)為了保住經(jīng)濟(jì)效益，大批裁員，降低員工工資福利等。雖然，多數(shù)企業(yè)是被迫裁員，但是這種行為不可避免地在一定程度上違背了企業(yè)與社會(huì)的契約。

(2)要重點(diǎn)關(guān)注的是裁員對(duì)心理契約的違背，其負(fù)面影響不僅難以測量而且持續(xù)時(shí)間長，因?yàn)樾睦砥跫s需要雙方的持續(xù)投入。在形成階段，以企業(yè)投入為主；當(dāng)員工感受到企業(yè)的關(guān)懷后，會(huì)主動(dòng)地增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任和忠誠度，此時(shí)進(jìn)入雙方都主動(dòng)投入的契約維持階段；但是當(dāng)企業(yè)實(shí)施裁員時(shí)，就造成了企業(yè)對(duì)心理契約的單方違背。一旦違背，不僅影響當(dāng)前，主要的是影響將來，企業(yè)要想修復(fù)，需要大量的時(shí)間、精力、投入等。

(二)裁員成本問題

凡是契約都是有交易成本的，因此，裁員是一把雙刃劍。一方面，在企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)方面起到了一定的短期緩解作用；另一方面，不僅使以前的既成成本成為浪費(fèi)，同時(shí)帶來新的成本，還會(huì)影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。根據(jù)裁員所影響到的契約類型，可以把裁員的成本劃分為有形成本和無形成本。

1、有形成本

有形成本主要是由于對(duì)勞動(dòng)合同的破壞造成的。損壞這種契約的成本源于以下活動(dòng)中：契約的訂立、契約的維持、契約的解除、契約的重建。

(1)契約的訂立和維持成本，是一種既成成本，是企業(yè)已經(jīng)投入的部分，這種投入發(fā)生在企業(yè)裁員之前。契約的訂立成本主要是信息收集、談判成本。企業(yè)制定勞動(dòng)合同要花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力。關(guān)于契約的維持成本，除了合同中明文規(guī)定的企業(yè)對(duì)員工的投入外，還有對(duì)員工的額外福利待遇、教育培訓(xùn)、優(yōu)待條件等。裁員使這種投入回報(bào)效益的持續(xù)時(shí)間縮減，成為一種由企業(yè)承擔(dān)的成本。

(2)契約的解除成本是一種過程成本，是有形成本中的主要部分，主要是裁員準(zhǔn)備和針對(duì)被裁員工的補(bǔ)償。首先，企業(yè)要提前向員工公布情況，說明裁員原因。其次，制定裁員方案，并要報(bào)有關(guān)部門審批。再次，收集信息決定優(yōu)先留用人員的范圍。最后，被裁員工的安置。一方面要支付給裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；另一方面，要為裁減員工的去向考慮。關(guān)于被裁員工的去向問題的關(guān)注，因企業(yè)而異，負(fù)責(zé)任的企業(yè)會(huì)幫助員工進(jìn)行二次就業(yè)。

(3)契約的重建成本，是一種未來成本。除了與幸存員工重新建立契約關(guān)系外，還包括企業(yè)未來招聘人員進(jìn)行的交易成本。新契約成本并不是所有的企業(yè)裁員后都會(huì)發(fā)生的，只有那些渡過難關(guān)后實(shí)現(xiàn)了復(fù)蘇的企業(yè)需要考慮。

2、無形成本

無形成本是一種內(nèi)在的成本，難以用數(shù)據(jù)測量。企業(yè)與社會(huì)之間存在著契約關(guān)系，其中包括企業(yè)的社會(huì)責(zé)任；企業(yè)與員工的無形契約是一種心理契約。裁員對(duì)社會(huì)契約的部分違背，尤其是對(duì)心理契約的企業(yè)單方違背，必將從社會(huì)層面和員工層面帶來成本。這種成本就如企業(yè)內(nèi)傷，持續(xù)時(shí)間長、難以修復(fù)。

(1)社會(huì)影響。雖然企業(yè)社會(huì)責(zé)任中最基本的部分是受法律強(qiáng)制性約束的，但是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任很大部分是由道德因素促成的。而裁員，會(huì)被外界人士看成一種企業(yè)不負(fù)責(zé)任的行為，因?yàn)樗麄儷@得的信息有限。企業(yè)裁員又是社會(huì)廣泛關(guān)注的問題，容易引起人們對(duì)該企業(yè)的不信任感，影響社會(huì)對(duì)該企業(yè)的評(píng)價(jià)，如有媒體過多地關(guān)注會(huì)更糟。這樣一來得罪的不僅是被裁員工還有社會(huì)公眾，企業(yè)會(huì)失去社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源，難以與利益相關(guān)者實(shí)現(xiàn)共贏，被孤立的企業(yè)難以立足。

(2)對(duì)員工影響。裁員，企業(yè)對(duì)心理契約單方違背的成本，主要表現(xiàn)在幸存員工身上。經(jīng)歷裁員風(fēng)波后，幸存者會(huì)有一點(diǎn)慶幸感，但主要是受到負(fù)面的影響。對(duì)于他們，同樣經(jīng)歷了心理契約的企業(yè)單方違背，而企業(yè)又要重建這種契約。裁員后幸存者由于工作負(fù)擔(dān)加重、工作安全感喪失、環(huán)境不適應(yīng)等，失去對(duì)企業(yè)的“信任”，工作滿意感大幅降低，進(jìn)而引發(fā)“幸存者綜合癥”。企業(yè)單方違背心理契約會(huì)給員工造成極大情感傷害，他們會(huì)采取消極的沉默、實(shí)施破壞、離開企業(yè)等對(duì)企業(yè)不利的行為。這種心理契約的違背成本，一方面是通過幸存者的消極表現(xiàn)造成的，另一方面來自心理契約的

重建。

3、風(fēng)險(xiǎn)成本

裁員對(duì)企業(yè)來說具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。首先，企業(yè)裁員的目的并不一定能夠達(dá)到。據(jù)有關(guān)的實(shí)證研究表明，裁員并不一定會(huì)提高企業(yè)的績效，即使能夠提高績效也是短期的，更多的情況是為企業(yè)帶來長期的負(fù)面影響。其次，被裁員工會(huì)帶走企業(yè)的技術(shù)、信息、商業(yè)機(jī)密等。更甚者，還會(huì)帶走企業(yè)中的大批人才。再次，裁員的操作存在問題，并不能保證避免被裁掉的人員正好是企業(yè)需要的人才。最后，對(duì)未來的預(yù)測不當(dāng)，可能會(huì)出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員供不應(yīng)求的情況，而又難以從外部招聘到人員，這種情況在經(jīng)濟(jì)蕭條過后的復(fù)蘇階段容易出現(xiàn)。

四、企業(yè)作為

當(dāng)裁員已成事實(shí)，成本就不可避免，但企業(yè)可以通過裁員控制、善待被裁人員、管理幸存員工、尋找替代方案幾個(gè)途徑有所作為。

首先，裁員準(zhǔn)備期，要巧妙地把信息提前傳達(dá)給員工，注意安撫員工情緒；設(shè)計(jì)好裁員執(zhí)行方案，尤其是對(duì)員工的篩選，注意哪項(xiàng)指標(biāo)對(duì)崗位重要，避免裁錯(cuò)人。裁員進(jìn)行期，要盡量縮短時(shí)間，盡早公布結(jié)果避免過多的猜疑；裁員后立即轉(zhuǎn)移工作重心，做好新的工作設(shè)計(jì)與管理。

其次，被裁員工是直接的受害者，企業(yè)要給予足夠的關(guān)心。不僅要向其解釋被裁原因，還要給予足夠的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，他們曾是企業(yè)的建設(shè)者。另外，企業(yè)如有條件，要關(guān)心他們的去向問題，告知如企業(yè)情況允許將會(huì)首先歡迎他們回來再就業(yè)。

再次，對(duì)于幸存員工的管理是裁員后的工作重心。企業(yè)要進(jìn)行與工作相關(guān)的培訓(xùn)、員工情緒管理、及時(shí)溝通、契約重建等。在勞動(dòng)合同方面可以采用無固定期勞動(dòng)合同，并為員工的工作保障作出承諾；在心理契約重建方面，進(jìn)行充分的溝通、社會(huì)化培訓(xùn)、績效反饋、信任重建、情感激勵(lì)等。

最后，如果可以，企業(yè)要盡量避免裁員或大批裁員，找尋替代方案。尋求由企業(yè)單方終止契約變?yōu)槠髽I(yè)、員工雙方終止契約的方法：其一，鼓勵(lì)員工自行辭職或與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同。此時(shí)企業(yè)需要給予員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其二，勞動(dòng)合同到期終止。勞動(dòng)合同到期終止方案是指：由企業(yè)選擇在勞動(dòng)合同到期日，對(duì)勞動(dòng)合同到期人員大規(guī)模終止勞動(dòng)合同。其三，保留勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系的方法：通過變通處理，保留勞動(dòng)關(guān)系。如企業(yè)與員工協(xié)商內(nèi)退、停薪留職等，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系保留，但員工可以另行就業(yè)。

五、結(jié)語

雖然裁員由各種原因引起，但可以認(rèn)識(shí)到，裁員是一個(gè)終久不衰的話題。當(dāng)今大小企業(yè)被卷入了裁員風(fēng)暴，有很大一部分是基于經(jīng)濟(jì)的原因，即“經(jīng)濟(jì)性裁員”。雖然這是個(gè)可以接受的理由，因?yàn)楦鶕?jù)企業(yè)理論，企業(yè)本身就是因?yàn)樽非笮б孀畲蠡霈F(xiàn)的。但是，裁員不可避免地?fù)p壞契約，作為企業(yè)，也必將要承受這種交易中的成本。

裁員帶來的成本可歸為有形成本和無形成本，另外還引發(fā)了風(fēng)險(xiǎn)性成本。從契約的角度來看，這種契約的損壞，既會(huì)使契約訂立和維持階段的投入成為一種浪費(fèi)，還會(huì)在契約違背過程中出現(xiàn)新成本，更有后期重建契約的預(yù)期成本?？傊?，有些成本已成事實(shí)不可挽回，有些成本是剛性的難以改變，有些成本是內(nèi)在的和長期的難以把握。

作為企業(yè)，在得到裁員帶來的短期效益的同時(shí)，更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到為此付出的代價(jià)。員工－企業(yè)之間存在著契約關(guān)系，在裁員時(shí)，企業(yè)要權(quán)衡在這種交易中的成本與收益。雖然企業(yè)不應(yīng)該放棄對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的追求，但是同時(shí)也不能忽視道德的存在，如今企業(yè)已不單是經(jīng)濟(jì)利益追求者，要承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，在與利益相關(guān)者的合作中實(shí)現(xiàn)效益最大化。裁員是一種契約的損壞方式，契約背后是交易問題，在裁員不可避免時(shí)，企業(yè)要做足、做好“功課”，規(guī)范管理，降低交易成本。