王蕾蕾

【摘要】：對于西方發(fā)達國家來說，績效管理的研究相當(dāng)成熟，在實踐上也做過許多探討。對于一個組織來說，完善的績效管理有助于實現(xiàn)組織和員工個體的雙贏，績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。本文闡述目前國內(nèi)企業(yè)績效考核方面存在的問題，最后提出了對策建議。

【關(guān)鍵詞】：績效考核對策企業(yè)

2005年12月25日的到來，意味著中國經(jīng)濟將完全融入WT0，這之前。千萬家企業(yè)皆以各自招數(shù)吸納人才蓄勁，人才的流動與競爭、危機擺在面前，績效考核已愈來愈成為一個熱點話題。每逢新的一年，企業(yè)千方百計引進優(yōu)秀人才，如果人才引進后忽視人才的績效考核，人才的日子將難受，偷懶、工作效率低的現(xiàn)象會頻現(xiàn)，企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)停滯不前，雙方的滿意結(jié)合點錯位，人才開始流失，它讓企業(yè)家頭疼，更是折騰出不少是是非非。但現(xiàn)實的考核實踐中，許多企業(yè)的績效考核都成了“走過場”，在考核的過程中也沒有規(guī)范的做法，從而沒有把績效考核的作用充分發(fā)揮出來，甚至走向其對立面。

一績效考核的內(nèi)涵及其重要意義

績效考核是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，它是由—定的人員對組織或者員工在一個績效考核周期內(nèi)所做的工作進行考核并給出反饋和改進方案的過程，其最終目的是為了提高整體的績效。具體來講，績效考核是—種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。

績效考核在作為一種有效的企業(yè)管理手段，是改善企業(yè)效益的重要途徑之一，在評價與激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心?？冃Э己耸瞧髽I(yè)進行有效管理員工主要途徑之一。績效考核做得好，可以從多方面促進企業(yè)健康發(fā)展，提高經(jīng)濟效益，反之企業(yè)管理就會出現(xiàn)混亂，造成無序發(fā)展，因此，績效考核就成為企業(yè)提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。

二我國企業(yè)績效考核存在的問題

2.1沒有重視工作分析

一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進行科學(xué)考評，二是各崗位忙閑不均，存在著同—職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。

2.2 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)

第一、一些企業(yè)在績效考核的過程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn)，無法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺。第二、以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進行考評，極易導(dǎo)致不全面、不客觀，不公正的判斷。第三，工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強。工作標(biāo)準(zhǔn)中賄一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標(biāo)尺。第四、采用單一的、省時省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)，這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果，評先進變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。

2.3績效考核的評價者選擇失誤、信息面太窄

選擇失誤分為兩種類型，第一類是只有唯一的評價者即員工的頂頭上司。由于單個人不可能完全得知考核對象的信息，在信息不對稱的情況下，單個考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。第二類是有多個評價者但分工不清。對于員工的考核，企業(yè)的每層上級都有權(quán)修改員工的考評評語，各層領(lǐng)導(dǎo)由于所處的角度不同，所掌握的信息不同，可能會產(chǎn)生意見分歧，這樣容易產(chǎn)生多頭考評的弊端。最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評定為準(zhǔn)。實際上是把員工對考評結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上這樣可能會造成企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人威信的喪失。

2.4績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有被合適運用

第一是根本沒有多少考核信息可以反饋。長期封閉式的人事管理制度致使考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核結(jié)果。第二是考核者主客觀不愿將考核結(jié)果及其解釋反饋給被考核者，考核行為成為—種黑箱操作。原因是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考校結(jié)果本身無令人信服的事實依托，如進行反饋勢必引起巨大爭議。第三是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，原因是考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。

三企業(yè)績效考核存在問題的解決對策

3.1明確定義合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法

工作分析明確了該做的事情，而績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達到的程度。二者合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)的搭配績效考核方法。

3.2合理的選擇考核者

在選定考核人員時，我們需要遵守一些原則：—是考核者要有代表性。對員工考評需要有各方面的代表參加。例如應(yīng)有上級、同級、下級和客戶代表。這樣才能比較客觀地對其績教進行全方位。立體的評價。二是選定的考評人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，能以高度負責(zé)的精神和—絲不茍的態(tài)度去對待考評工作，素質(zhì)高低直接影響考評效果。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。在評價的過程中，頂頭公司所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的，假如有幾個上司，綜合月個上司的意見。

3.3對考核者如何避免有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)

由于每個考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績效考核中出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多，而很多偏差是在大部分_人未經(jīng)培訓(xùn)中出現(xiàn)。因此企業(yè)有必要對考核者進行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)。

然后是有針對性的進行培訓(xùn)，實踐證明，對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)有助于減少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計算機輔助進行的工作績效考核培訓(xùn)有助于提高E下級之間就績效考核展開討論的能力。

3.4進行績效溝通和績效反饋

不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都無法彌補經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程?？己苏咴谥贫冃в媱潟r開始就應(yīng)該與員工進行充分的協(xié)商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時反饋，并指出不足以及改進意見。

四結(jié)束語

現(xiàn)代企業(yè)的績效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范他方向發(fā)展?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一個核心內(nèi)容，很多企業(yè)已經(jīng)認識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。如何對員工的績效進行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個重大問題。實施績效考核時，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計，運作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識。對績效考核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。