王冰

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）9-360-01

摘要 360度考核作為員工考核的重要方式得到普遍運(yùn)用，然而由于考核過程的復(fù)雜性，考核結(jié)果往往受到考核體系設(shè)置的影響。為此，針對(duì)考核結(jié)果的數(shù)據(jù)分析，建立360度考核的自我校正機(jī)制，有利于企業(yè)建立更加適合自身的考核評(píng)價(jià)體系，更好的服務(wù)于人才管理工作。

關(guān)鍵詞 360度考核 項(xiàng)目 權(quán)重

一、考核項(xiàng)目及權(quán)重設(shè)置

以360度考核常用模式為框架，考核方式一般包括上層評(píng)分、員工互評(píng)分、自評(píng)分以及下屬評(píng)分（或客戶評(píng)分）。

二、考核權(quán)重校正

考核權(quán)重可以通過比較考核中每一單項(xiàng)評(píng)分的分?jǐn)?shù)極差（最高分一最低分）進(jìn)行校正。

按照上述方式，對(duì)各考核項(xiàng)的分?jǐn)?shù)極差進(jìn)行計(jì)算，得出平均極差為8.49分。通過與平均極差的比較，B考核項(xiàng)的分?jǐn)?shù)極差達(dá)到14分，即平均分差14分，屬于合理范圍。而對(duì)于C考核項(xiàng)，十名被考核人平均分差0.2分，這就可能存在考核標(biāo)準(zhǔn)過于寬松或定義不清的問題。而該項(xiàng)考核權(quán)重占比達(dá)到24%，對(duì)最終考核成績也將產(chǎn)生較大影響。因此，在確定考核標(biāo)準(zhǔn)清晰明確的前提下，可以適當(dāng)降低該項(xiàng)的考核權(quán)重，減少對(duì)最終考核結(jié)果的失真影響。

三、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)校正

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的校正需要比較單項(xiàng)考核排名與最終考核排名的重合度。一般把重合度相差在±1范圍內(nèi)的情況都視作排名重合進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

通過比較數(shù)據(jù)，B考核項(xiàng)及D考核項(xiàng)與最終考核成績的排名重合度較低。一方面可能與其權(quán)重偏低有關(guān)，另一方面就要重點(diǎn)分析其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是否科學(xué)合理，或者考核人是否了解考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，適時(shí)給予解釋和培訓(xùn)。

四、考核結(jié)論校正

作為人力資源管理部門，考核結(jié)束后不能簡單地將一張“成績表”報(bào)送領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)對(duì)考核體系的有效性和差異性做一定說明。

這里以考核排名極差（最低排名一最高排名）為例說明：通過統(tǒng)計(jì)能夠發(fā)現(xiàn)，十名員工的排名極差分別為：4、9、6、8、7、6、8、5、3、8，平均值為6.4?？梢院芮逦目吹?，對(duì)于被考核人唐某而言，其排名極差達(dá)到9（最大差），說明不同考核人對(duì)其的考核評(píng)價(jià)差異極大，在分析差異的合理性后，也可以明確被考核人唐某的優(yōu)劣勢(shì)領(lǐng)域，為后續(xù)的績效改進(jìn)提供依據(jù)。

同理，對(duì)于被考核人伍某而言，排名差很小，再結(jié)合其最終考核成績排名較低，可以充分的說明該名員工在團(tuán)隊(duì)中屬于績效水平較差，是需要重點(diǎn)開展績效輔導(dǎo)的對(duì)象。

五、結(jié)語

360考核工作因涉及面較廣，需要關(guān)注的因素較多，考核過程也較為復(fù)雜，對(duì)于考核體系的校正，除了上述各指標(biāo)的比較外，也要充分結(jié)合企業(yè)自身的考核文化、管理水平等實(shí)際管理情況，更精準(zhǔn)的查找到考核存在問題，制定切實(shí)有效的校正措施，使360度考核更趨合理完善。