于淑霞

為貫徹落實(shí)黨的十六、十七大精神，不斷適應(yīng)地勘事業(yè)單位改革和發(fā)展的需要，促進(jìn)地勘經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展，近幾年，對(duì)工資分配方面進(jìn)行了大量的探索和實(shí)踐，取得了一定的成效，但還存在一些問(wèn)題。一是平均主義觀念仍根深蒂固。拉開(kāi)收入差距阻力重重。由于歷史的原因，現(xiàn)在多數(shù)職工都是子承父業(yè)，他們的思想或多或少地受父輩們的影響。他們的觀念仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，仍想捧著“鐵飯碗”，吃著“大鍋飯”過(guò)日子。因此，要大力宣傳改革的意義和目的，使他們轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)其承受能力，并真正認(rèn)識(shí)到改革勢(shì)在必行。二是經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低下，沒(méi)有經(jīng)濟(jì)實(shí)力來(lái)實(shí)現(xiàn)人才價(jià)格的市場(chǎng)化，明晰產(chǎn)權(quán)、優(yōu)勝劣汰、發(fā)展經(jīng)濟(jì)應(yīng)是當(dāng)務(wù)之急：三是缺乏科學(xué)的崗位設(shè)計(jì)，有限的管理崗位難以滿足各方面人才的職業(yè)發(fā)展；四是用人、聘用缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)、考核辦法，加上不正之風(fēng)的存在，對(duì)收入分配的合理性、公正性帶來(lái)極大的消極影響。

我們現(xiàn)行的工資制度沒(méi)能充分體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)技術(shù)、管理等要素分配的原則，未能有效地發(fā)揮工資的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，已不適應(yīng)地勘單位的生存和發(fā)展需要。

一、工資分配制度改革的設(shè)想和建議

(一)建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的地勘單位工資分配制度的原則

建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的地勘單位工資分配制度，應(yīng)堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：一是構(gòu)建按勞分配為主體、多種分配形式并存的分配體系，要突出獎(jiǎng)金、技術(shù)、管理等要素的分配地位；二是分配制度要反映各種生產(chǎn)要素的市場(chǎng)供求關(guān)系：三是各種生產(chǎn)要素的分配所得要與其貢獻(xiàn)密切掛鉤。四是結(jié)合生產(chǎn)要素在不同產(chǎn)業(yè)中所起作用的不同，對(duì)不同產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)要素確定不同的分配權(quán)益。五是工資水平應(yīng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，工資增加幅度略低于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度。

(二)如何建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的地勘單位工資分配制度

1.建立工資分配的保障與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。工資分配的保障因素，應(yīng)是一種無(wú)差別的勞動(dòng)報(bào)酬，它的作用只是保障勞動(dòng)者維持簡(jiǎn)單再生產(chǎn)的基本需要，相當(dāng)于基礎(chǔ)工資，建議采用最低工資制，隨地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平調(diào)整。以保障職工在單位經(jīng)營(yíng)困難的情況下的最低收入。最低工資在平均工資中的比重為20％。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建立要考慮職工職位變動(dòng)、績(jī)效、年齡、特殊勞動(dòng)付出等多種因素，可以職位(崗位)變動(dòng)和績(jī)效為主建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以此形成地勘單位工資分配制度的主體。

2.地勘單位崗位工資的設(shè)想

1重新進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)

地勘單位三大產(chǎn)業(yè)各有其特點(diǎn)，但總體上講，技術(shù)密集程度是比較高的，靠高科技開(kāi)拓市場(chǎng)也已成為管理者的共識(shí)，市場(chǎng)要求我們提高技術(shù)含量、充實(shí)技術(shù)人才，工資分配制度不僅要體現(xiàn)這種趨勢(shì)，并應(yīng)積極發(fā)揮其導(dǎo)向作用，因此，應(yīng)進(jìn)行技術(shù)崗位的專(zhuān)項(xiàng)設(shè)計(jì)，要合理設(shè)計(jì)崗位。崗位設(shè)計(jì)要體現(xiàn)需要、發(fā)展、簡(jiǎn)約原則。崗位設(shè)計(jì)是崗位評(píng)價(jià)的前提，崗位評(píng)價(jià)是制定崗位工資的基礎(chǔ)。在科學(xué)合理設(shè)計(jì)崗位和對(duì)崗位進(jìn)行客觀、公正評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，單位根據(jù)效益情況制定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)工作人員不同崗位按其工作態(tài)度、職責(zé)、勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量等因素確定崗位系數(shù)，并設(shè)若干檔次來(lái)拉開(kāi)工資收入差距。這樣才能真正體現(xiàn)工資的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)各類(lèi)人員的積極性，此其一：其二，現(xiàn)行管理崗位的設(shè)置是剛性的，即中高級(jí)崗位是有限的，員工的職業(yè)發(fā)展渠道只能沿著管理線向上升遷，別無(wú)他途，嚴(yán)重影響員工向上發(fā)展的積極性，因此，應(yīng)推選柔性的崗位設(shè)計(jì)。除保留傳統(tǒng)的崗位設(shè)計(jì)中的以部門(mén)為管理對(duì)象的管理崗(有限的)外，增設(shè)以“項(xiàng)目”、“業(yè)務(wù)”、“技術(shù)”為管理對(duì)象的管理崗(無(wú)限的)，此種管理崗不是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，也不是組織領(lǐng)導(dǎo)，也可以劃分多個(gè)層次，如高級(jí)專(zhuān)家、專(zhuān)家、高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理等，對(duì)應(yīng)于現(xiàn)行政管理崗位的隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)、科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)。其三，不同層次的技術(shù)等級(jí)應(yīng)在不同層次的崗位中體現(xiàn)，不能籠統(tǒng)定崗，崗位描述應(yīng)細(xì)致具體，便于考核。其四，各產(chǎn)業(yè)應(yīng)根據(jù)產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，分別考慮崗位設(shè)置。中高級(jí)崗位的設(shè)置應(yīng)各有側(cè)重，如技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)多設(shè)置技術(shù)崗位。

2全面推行聘用制，對(duì)所有崗位上的工作人員全部重新聘用

聘用制改革必須同步進(jìn)行，否則工資改革只是換湯不換藥。嚴(yán)格崗位聘用程序，必須遵循公平、公開(kāi)、擇優(yōu)原則，對(duì)于業(yè)務(wù)技能型工作，一律考試選拔，聘用人員簽訂聘用合同，明確工作內(nèi)容、工作目標(biāo)、工作環(huán)境條件以及工作待遇。

3崗位工資制的設(shè)計(jì)

崗位工資是整個(gè)工資結(jié)構(gòu)的主體部分，重點(diǎn)反應(yīng)技術(shù)、管理等要素在勞動(dòng)中的差別。建議采用7級(jí)崗位制，即隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)、科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)員(對(duì)應(yīng)崗位：高級(jí)專(zhuān)家、專(zhuān)家、高級(jí)經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、技術(shù)主管、技術(shù)主辦、技術(shù)員)，崗位高低差為7：1，但級(jí)差應(yīng)采用幾何級(jí)差，不能采用算術(shù)級(jí)差。每一級(jí)崗位差的幾何倍數(shù)約1，32位，各崗位系數(shù)約為1：1：1.3：1.7：2.3：3.0：4：5.3：7。崗位工資在平均工資的構(gòu)成中約為50％。

(三)年齡工資的設(shè)想

設(shè)立年齡工資的考慮一是讓員工樹(shù)立以隊(duì)為家，獻(xiàn)身地質(zhì)事業(yè)的觀念；二是承認(rèn)中老職工的歷史貢獻(xiàn)，平衡中老職工心理，讓整個(gè)工資改革方案得以順利實(shí)行。年功應(yīng)是指為單位貢獻(xiàn)的年份，至少是為地質(zhì)事業(yè)貢獻(xiàn)的年份，而不是泛指工齡，年齡工資在工資構(gòu)成中約10％，大約4－5元／年。

(四)績(jī)效工資的設(shè)想

績(jī)效工資首先要考慮的是組織績(jī)效，應(yīng)分產(chǎn)業(yè)(或二級(jí)單位)單獨(dú)核算效益，各產(chǎn)業(yè)單獨(dú)執(zhí)行績(jī)效工資，效益工資分配總基數(shù)可為凈利潤(rùn)或預(yù)期利潤(rùn)減去發(fā)展基金，分配辦法可采用上述崗位系數(shù)，機(jī)關(guān)按二級(jí)單位的平均數(shù)分配。組織績(jī)效應(yīng)由上一級(jí)組織考核，承包人不參與本級(jí)組織績(jī)效分配。其次，要結(jié)合組織績(jī)效考慮員工績(jī)效，組織績(jī)效的好壞決定整個(gè)單位員工績(jī)效平均水平，員工績(jī)效的考核應(yīng)量化，便于與工資直接掛鉤。

績(jī)效工資有兩重含義，一是按個(gè)人工作業(yè)績(jī)考核兌現(xiàn)的績(jī)效工資，低于某項(xiàng)評(píng)分值的。不再享有績(jī)效工資甚至扣減崗位工資，業(yè)績(jī)突出的可按一定比例上浮續(xù)效工資：二是按組織完成的效益來(lái)兌現(xiàn)績(jī)效工資。

績(jī)效工資原則上按年度兌現(xiàn)，財(cái)務(wù)核算規(guī)范及時(shí)的也可按月或按季兌現(xiàn)，按月兌現(xiàn)不能100％兌現(xiàn)，應(yīng)防超前分配。

(五)計(jì)件工資的設(shè)想

為充分體現(xiàn)按勞分配，多勞多得的原則。提高工作效率和管理水平，對(duì)地勘單位的第三產(chǎn)業(yè)采用相關(guān)行業(yè)計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)采用崗位分配系數(shù)調(diào)節(jié)各核算小組內(nèi)部各崗位部各崗位間存在的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作繁簡(jiǎn)程度和責(zé)任大小程度的差異在超額計(jì)件工資中得到體現(xiàn)，確保職工的合理收入。

二、進(jìn)行分配制度改革的其他配套工作

(一)建立單位績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，取消現(xiàn)行的考核制度

建立績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的幾個(gè)思考點(diǎn)：一是將部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái)，試想一個(gè)不合格部門(mén)中的優(yōu)秀員工能做出多大的成績(jī)?可利用“調(diào)節(jié)系數(shù)”來(lái)體現(xiàn)這種聯(lián)系(員工最終績(jī)效考核得分=員工績(jī)效考核得分+部門(mén)績(jī)效調(diào)節(jié)系數(shù))，這樣，上級(jí)組織可以只考核部門(mén)績(jī)效及其負(fù)責(zé)人的績(jī)效，而把員工績(jī)效考核權(quán)下放給下級(jí)。二是合理設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，確定各考核內(nèi)容的權(quán)重，考核內(nèi)容應(yīng)重點(diǎn)突出關(guān)鍵績(jī)效結(jié)果的考核，即組織工作(經(jīng)營(yíng))目標(biāo)的完成情況?；诖它c(diǎn)考慮，每年年初應(yīng)確定組織整體目標(biāo)，并將組織目標(biāo)層層分解，層層簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，這也意味著組織整體管理水平上了一個(gè)臺(tái)階。三是考核方式方法應(yīng)多樣化，時(shí)間上應(yīng)逐月逐季考核，及時(shí)上下反饋，要重視考評(píng)后的面談，建立考評(píng)監(jiān)督機(jī)制等等。

(二)嘗試采用人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)，盡量做到聘用前能知人善任，減少聘用失誤，真正體現(xiàn)公平、公正、擇優(yōu)的用人原則。

(三)改革主管部門(mén)對(duì)野外地質(zhì)隊(duì)管理模式，將離退休人員、退養(yǎng)人員、下崗位失業(yè)人員的待遇確保之后，明晰產(chǎn)權(quán)，對(duì)野外隊(duì)市場(chǎng)化產(chǎn)業(yè)部分完全按企業(yè)模式運(yùn)作，甚至可實(shí)現(xiàn)抵押承包或買(mǎi)斷經(jīng)營(yíng)，不追求機(jī)構(gòu)建制的完整性，促進(jìn)優(yōu)勝劣汰，讓能人在力所能及的前提下權(quán)力責(zé)任更大，管理隊(duì)伍范圍更廣，收入更高。

工資改革本身具有復(fù)雜性，十余年來(lái)的改革實(shí)踐已使我們深刻認(rèn)識(shí)到，地勘單位工資改革任重而道遠(yuǎn)，對(duì)新的探索，我們將密切關(guān)注實(shí)踐的效果，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，自覺(jué)調(diào)整和完善內(nèi)部分配機(jī)制，使始終先進(jìn)合理的工資改革為地勘經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。