曹　陽

【摘要】 通過問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)主要采用會計業(yè)績評價指標(biāo)，對市場業(yè)績評價指標(biāo)基本不考慮。企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績評價指標(biāo)體系基本能夠真實反映企業(yè)的業(yè)績，但如果引入經(jīng)濟增加值、平衡計分法等新型業(yè)績評價方法，會使企業(yè)績效評價效果更好。

【關(guān)鍵詞】 高管層；股權(quán)激勵；業(yè)績評價；定性業(yè)績評價指標(biāo)；定量業(yè)績評價指標(biāo)

一、業(yè)績評價與股權(quán)激勵的內(nèi)在邏輯聯(lián)系

業(yè)績評價就是按照企業(yè)目標(biāo)設(shè)計相應(yīng)的評價指標(biāo)體系，根據(jù)特定的評價標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的評價方法，對高管層一定經(jīng)營期間的經(jīng)營業(yè)績做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合判斷。

業(yè)績評價與激勵機制的結(jié)合主要體現(xiàn)在以下3個方面：業(yè)績評價指標(biāo)（分為定量業(yè)績評價指標(biāo)和定性業(yè)績評價指標(biāo)）、業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、薪酬業(yè)績敏感度。所以，管理學(xué)更為關(guān)注的是如何具體評價企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、如何構(gòu)造和選擇評價指標(biāo)、如何創(chuàng)新有效的業(yè)績評價方法等操作問題,在此基礎(chǔ)上制定激勵性的高管層報酬制度。實際上，從操作角度分析，現(xiàn)實中企業(yè)業(yè)績評價是一項十分復(fù)雜的問題，以至于業(yè)績評價本身可以構(gòu)成管理學(xué)的一個學(xué)科分支。一般而言，企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)包括評價的主體、客體、目的、指標(biāo)、方法和標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。根據(jù)評價的目的不同，企業(yè)業(yè)績評價可以劃分為不同層面的企業(yè)業(yè)績評價，如從政府或社會層面、所有者層面、投資者層面和企業(yè)內(nèi)部員工層面等，而不同層面的企業(yè)業(yè)績評價，其評價指標(biāo)、方法、標(biāo)準(zhǔn)可能是不同的。

管理學(xué)對高管層報酬激勵與業(yè)績的關(guān)系，有以下的基本觀：

一是為了有效地激勵約束高管層行為，高管層報酬要具有多元和激勵性的特征。所謂多元化是指高管層報酬中常常既包括固定收入（如固定工資），也包括不固定或風(fēng)險收入（如獎金、股票等），既含有現(xiàn)期收入，也含有遠(yuǎn)期收入（如股權(quán)激勵、退休金計劃等）。所謂激勵性，是指風(fēng)險收入在整個報酬數(shù)量中占有相當(dāng)大的比重（黃群慧，2000）。

二是與高管層報酬相關(guān)聯(lián)的業(yè)績評價指標(biāo)相當(dāng)龐雜，包括財務(wù)類指標(biāo)、市場價值類指標(biāo)、非財務(wù)類指標(biāo)、相對業(yè)績指標(biāo)等?？梢詥为毷褂玫母吖軐訕I(yè)績評價指標(biāo)主要有股票價格、利潤、投資報酬率和經(jīng)濟增加值（EVA）。其中，將股票價格與高管層報酬相關(guān)聯(lián)，可以反映企業(yè)的未來價值和股東的直接利益要求，但受到資本市場有效性限制;將利潤和投資報酬率等會計指標(biāo)與高管層報酬相聯(lián)系，指標(biāo)直觀能反映高管層過去生產(chǎn)經(jīng)營活動的結(jié)果，但容易受到會計政策的影響和高管層的操縱，可能導(dǎo)致高管層行為短期化;經(jīng)濟增加值指標(biāo)試圖綜合會計指標(biāo)和市場價值指標(biāo)的優(yōu)點，但其實用性還有待檢驗，過于強調(diào)股東利益至上的目標(biāo)導(dǎo)向受到批評（李蘋莉，2001）。由于每類業(yè)績評價指標(biāo)都有其優(yōu)缺點，一套綜合的評價指標(biāo)體系對于全面反映高管層業(yè)績是必要的。

三是企業(yè)業(yè)績評價方法也很多，如一般財務(wù)評價方法、經(jīng)濟增加值評價方法、綜合平衡計分評價方法等等。不同評價方法，反映了不同的評價思想和角度，也反映了不同的評價主體對高管層業(yè)績的不同要求。

四是企業(yè)業(yè)績評價的標(biāo)準(zhǔn)不僅可能隨著評價目的不同而不同，而且會隨著企業(yè)在不同的成長階段（創(chuàng)立、發(fā)展、成熟和衰落）而發(fā)生較大的變化（陳毅，2000）。

霍姆斯特姆（Holmstrom，1979）指出，度量標(biāo)準(zhǔn)能否準(zhǔn)確地反映代理人的行為是決定薪酬和度量標(biāo)準(zhǔn)間關(guān)系緊密程度的重要因素。由于業(yè)績特征會受到各種因素的影響，而不同的信息特性亦會導(dǎo)致對經(jīng)理行為度量成本的差異，故人們需要特別關(guān)注這些信息特性如何影響業(yè)績在薪酬合約中的應(yīng)用。有研究指出，高質(zhì)量的業(yè)績評價指標(biāo)更利于對經(jīng)理人的監(jiān)督與評價（Gibbs et al. ， 2003 ）；反之，低質(zhì)量的業(yè)績評價指標(biāo)則影響其在薪酬合同中的應(yīng)用。低質(zhì)量業(yè)績特征體現(xiàn)在兩個方面，一是業(yè)績噪音，即業(yè)績評價指標(biāo)本身就不準(zhǔn)確。例如，希爾和斯內(nèi)爾（Hill & Snell，1988）指出，業(yè)績存在許多噪音，會超出經(jīng)理的控制范圍并給其帶來風(fēng)險，經(jīng)理出于規(guī)避風(fēng)險的目的常常采用不相關(guān)的多元化戰(zhàn)略，從而損害了企業(yè)價值；二是業(yè)績歪曲，即指標(biāo)準(zhǔn)確但被錯誤的使用。錯誤的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)將會產(chǎn)生與公司目標(biāo)背離、與公司戰(zhàn)略不符的高管層行為。正是由于度量標(biāo)準(zhǔn)信息質(zhì)量的多樣性，當(dāng)業(yè)績評價指標(biāo)存在噪音或歪曲時，應(yīng)注意考察不同度量標(biāo)準(zhǔn)之間的替代效應(yīng)。瑞斯（Raith ，2004）證明直接監(jiān)督和間接監(jiān)督兩種模式具有顯著的替代關(guān)系，當(dāng)通過投資人（直接監(jiān)督）的度量噪音很大，則應(yīng)該采納以產(chǎn)出（間接監(jiān)督）為基礎(chǔ)的薪酬合約，反之亦然。德姆斯基（Demski ，1994）也認(rèn)為，當(dāng)存在很好的業(yè)績度量標(biāo)準(zhǔn)情況下，應(yīng)增加激勵強度；反之，當(dāng)業(yè)績評價指標(biāo)具有上述兩種特征（噪音和歪曲）時，應(yīng)降低激勵強度（直至最后提供固定工資合同）。因此，以業(yè)績度量為考察對象，制度環(huán)境可能會影響業(yè)績度量作用的有效發(fā)揮，該影響體現(xiàn)在兩個方面：首先，制度環(huán)境改變了會計業(yè)績度量特征，使得企業(yè)選擇以會計業(yè)績?yōu)槎攘吭u價標(biāo)準(zhǔn)時將承擔(dān)不同的成本。在一定的制度環(huán)境下，會計業(yè)績度量可能充滿噪音，很難準(zhǔn)確反映高管層行為，度量不準(zhǔn)確將給企業(yè)帶來許多負(fù)面成本。其次，制度環(huán)境影響個體的目標(biāo)與行為。若企業(yè)存在多種經(jīng)營目標(biāo)，單純使用結(jié)果導(dǎo)向的會計業(yè)績可能會進(jìn)一步歪曲高管層行為，脫離委托人的最終目標(biāo)；面臨較高市場競爭環(huán)境下，高管層行為更加努力，公司被清算、高管層被解聘的概率也越高，此時不同的監(jiān)督與激勵方式將起到完全不同的效果（Schmidt，1997）。業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)要能夠體現(xiàn)其與高管層努力程度的相關(guān)性和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

謝德仁（2004）考察了會計業(yè)績基礎(chǔ)和市場業(yè)績基礎(chǔ)在經(jīng)理人激勵中的應(yīng)用的經(jīng)驗證據(jù)。經(jīng)理人激勵的業(yè)績基礎(chǔ)選擇之基本原則是：哪種業(yè)績基礎(chǔ)在反映經(jīng)理人行動方面更富含信息量，亦即其在反映經(jīng)理人行動方面的敏感度和準(zhǔn)確度更高，經(jīng)理人激勵合約就應(yīng)賦予其更大的權(quán)重。但可能需要在業(yè)績基礎(chǔ)的敏感度和準(zhǔn)確度之間進(jìn)行一定的權(quán)衡。這一基本原則的貫徹意味著會計業(yè)績基礎(chǔ)和市場業(yè)績基礎(chǔ)在經(jīng)理人激勵合約中的相對權(quán)重與兩者各自的敏感度和準(zhǔn)確度正相關(guān)，和對方的敏感度與準(zhǔn)確度負(fù)相關(guān)，與它們之間的關(guān)聯(lián)程度可能正相關(guān)，也可能負(fù)相關(guān)。這一基本原則已得到一定的經(jīng)驗證據(jù)支持。近10年來，在美國，市場業(yè)績基礎(chǔ)似乎在經(jīng)理人激勵的業(yè)績基礎(chǔ)選擇中勝出，但對相關(guān)經(jīng)驗證據(jù)需要小心予以解釋，因這很可能是由于業(yè)績基礎(chǔ)質(zhì)量之外的原因所致，并不說明會計業(yè)績基礎(chǔ)的質(zhì)量一定低于市場業(yè)績基礎(chǔ)。

在股權(quán)激勵中，業(yè)績評價所發(fā)揮的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是確定是否實施股權(quán)激勵的依據(jù)；二是確定股權(quán)激勵規(guī)模的依據(jù)；三是確定不同人員股權(quán)激勵具體額度的依據(jù)。

二、定量業(yè)績評價指標(biāo)應(yīng)用情況分析

從問卷情況看，在公司所采用的定量指標(biāo)中，會計業(yè)績評價指標(biāo)②是全部樣本公司都采用的，有極少數(shù)公司結(jié)合了市場業(yè)績評價指標(biāo)。定性指標(biāo)也受到企業(yè)一定程度的關(guān)注。具體情況如表1所示。

從表1可以看出，樣本公司對定量業(yè)績評價指標(biāo)選擇的順序依次為：盈利能力指標(biāo)、成長性指標(biāo)、競爭能力指標(biāo)、現(xiàn)金指標(biāo)、資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)、債務(wù)風(fēng)險指標(biāo)、生產(chǎn)效率指標(biāo)、經(jīng)濟利潤指標(biāo)和市場業(yè)績評價指標(biāo)。按重要性排序依次為：盈利能力指標(biāo)、成長性指標(biāo)、競爭能力指標(biāo)、經(jīng)濟利潤指標(biāo)、現(xiàn)金指標(biāo)、資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)、債務(wù)風(fēng)險指標(biāo)、生產(chǎn)效率指標(biāo)和市場業(yè)績評價指標(biāo)。可見，會計業(yè)績評價指標(biāo)是實施股權(quán)激勵公司業(yè)績評價的首選指標(biāo)。樣本公司實施股權(quán)激勵的前提條件和激勵額度的確定，基本上都是根據(jù)會計業(yè)績評價指標(biāo)來確定的，這就為企業(yè)高管層實施盈余管理創(chuàng)造了條件，并直接影響到了公司的會計業(yè)績結(jié)果。

市場業(yè)績評價指標(biāo)采用率最低，且不受企業(yè)重視，原因可能是由于公司的市場業(yè)績評價指標(biāo)受外部環(huán)境特別是資本市場的影響，公司對其無法控制，同時，中國股票市場的定價功能還不能有效發(fā)揮作用。如果這種局面不能得到改變，市場最終將不再對實施股權(quán)激勵公司的未來發(fā)展存在信心，股權(quán)激勵的作用就可能被扭曲，高管層也將不會再因股權(quán)激勵而提高其積極性，最終會對公司的會計業(yè)績產(chǎn)生不利的影響。

三、定性業(yè)績評價指標(biāo)應(yīng)用情況分析

定性業(yè)績評價指標(biāo)的應(yīng)用情況統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。

表2顯示，樣本公司對定性業(yè)績評價指標(biāo)選擇的順序依次為：首選企業(yè)戰(zhàn)略管理狀況；其次為人力資本特征、企業(yè)凝聚力、企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新能力、經(jīng)營決策效果、企業(yè)人力資源管理狀況；再次分別為工作的復(fù)雜性、企業(yè)風(fēng)險控制狀況、顧客滿意度、企業(yè)社會責(zé)任履行狀況、企業(yè)在行業(yè)中的影響力、基礎(chǔ)管理狀況。由于樣本公司對定性業(yè)績評價指標(biāo)的選擇離散度不大，可以對這些定性業(yè)績評價指標(biāo)按樣本公司所認(rèn)為的重要性程度排序，依次為：顧客滿意度、企業(yè)社會責(zé)任履行狀況、企業(yè)風(fēng)險控制狀況、企業(yè)戰(zhàn)略管理狀況、企業(yè)在行業(yè)中的影響力、企業(yè)凝聚力、經(jīng)營決策效果、企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新能力、人力資本特征、企業(yè)人力資源管理狀況、基礎(chǔ)管理狀況、工作的復(fù)雜性。

四、對定量和定性業(yè)績評價指標(biāo)應(yīng)用情況的對比分析

樣本公司對定量和定性業(yè)績評價指標(biāo)在實際應(yīng)用中重視程度的統(tǒng)計結(jié)果如表3所示。

表3顯示，樣本公司非常肯定定量指標(biāo)在股權(quán)激勵中的作用，但對定性指標(biāo)的重視不夠，甚至還有一家公司沒有選擇定性指標(biāo)。但是，定性業(yè)績評價指標(biāo)對公司會計業(yè)績的好壞起著十分重要的作用，公司對其又不重視，必定會制約公司的會計業(yè)績。

此外，在業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)上，樣本公司一般要綜合考慮行業(yè)先進(jìn)水平或平均水平（甚至是行業(yè)國際的先進(jìn)水平或平均水平）、歷史數(shù)據(jù)、未來發(fā)展，一般都是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定各會計業(yè)績指標(biāo)的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)。在具體業(yè)績評價模式上，有的樣本公司聘請專門的咨詢公司進(jìn)行業(yè)績評價體系的設(shè)計，有的參考《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》或《中央企業(yè)綜合業(yè)績評價管理暫行辦法》，有的根據(jù)平衡計分法的原則自行設(shè)計。

五、結(jié)論

通過對所回收問卷的統(tǒng)計分析，筆者發(fā)現(xiàn)，樣本公司的定量業(yè)績評價指標(biāo)主要采用會計業(yè)績評價指標(biāo)，市場業(yè)績評價指標(biāo)基本不考慮。企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績評價指標(biāo)體系基本能夠真實反映企業(yè)的業(yè)績，但如果引入經(jīng)濟增加值、平衡計分法等新型業(yè)績評價方法，會使企業(yè)績效評價效果更好。會計業(yè)績評價指標(biāo)是實施股權(quán)激勵公司業(yè)績評價的首選指標(biāo)。樣本公司實施股權(quán)激勵的前提條件和激勵額度的確定，基本上都是根據(jù)會計業(yè)績評價指標(biāo)來確定的，這就為企業(yè)高管層實施盈余管理創(chuàng)造了條件。市場業(yè)績評價指標(biāo)不受企業(yè)重視，如果這種局面不能得到改變，股權(quán)激勵的作用就可能被扭曲，高管層也將不再因股權(quán)激勵而提高其積極性，最終會影響公司實施股權(quán)激勵的效果。公司在業(yè)績評價上對直接影響公司業(yè)績的定性指標(biāo)的重視非常不夠，必然對股權(quán)激勵的實施效果產(chǎn)生不利的影響。

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