張學(xué)光

摘要 本文主要分析了鐵路企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)中存在的問題,并提出了樹立科學(xué)的人才觀念、建立人力資源管理和開發(fā)保障機(jī)制、以新的科學(xué)理論指導(dǎo)實(shí)踐、積極營造企業(yè)文化和為人力資源向人才資本轉(zhuǎn)變奠定基礎(chǔ)等建議。

關(guān)鍵詞 鐵路;人力資源;管理;培訓(xùn);人才資本

中圖分類號 U29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1674-6708(2009)10-0052-02

隨著我國現(xiàn)代化建設(shè)與改革開放步伐的加快,我國的市場經(jīng)濟(jì)更快的與國際接軌,鐵路運(yùn)輸企業(yè)受到了來自公路、航空等運(yùn)輸企業(yè)強(qiáng)有力的挑戰(zhàn),鐵路運(yùn)輸企業(yè)所占市場份額逐年下降,其運(yùn)輸壟斷格局已經(jīng)不復(fù)存在。鐵路運(yùn)輸企業(yè)進(jìn)入了快遞變革時(shí)期,鐵路運(yùn)輸企業(yè)能否在競爭中守住更多的市場份額,從容應(yīng)對各種挑戰(zhàn),則需要以改革開發(fā)和技術(shù)進(jìn)步為動(dòng)力,積極推進(jìn)各項(xiàng)工作,而人才隊(duì)伍及其人力資源合理的配置以及對人力資源的持續(xù)開發(fā)顯得至關(guān)重要。因此,對鐵路企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)進(jìn)行深入研究與探索具有戰(zhàn)略意義。

1 鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

近年來,鐵路運(yùn)輸企業(yè)各級組織越來越重視“以人為本”的管理理念,不斷加強(qiáng)各級領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè),加大對對知識型人才的引進(jìn)和培養(yǎng),加大對科技人才的激勵(lì)制度,加強(qiáng)對現(xiàn)職人員的培訓(xùn),在人力資源的管理方面做了大量的工作。但是就鐵路企業(yè)所面對的市場環(huán)境、技術(shù)發(fā)展形勢以及現(xiàn)有人力資源管理狀況來看,鐵路員工隊(duì)伍的職業(yè)道德水平、職業(yè)技能水平和職業(yè)創(chuàng)新素質(zhì)與我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相比、與國外發(fā)達(dá)國家相比,還存在明顯的差距。

1.1 人才觀念存在誤區(qū)

人力資源的開發(fā)與管理得不到重視,人力資源開發(fā)與管理是一門新興的學(xué)科,而鐵路作為一個(gè)封閉式的壟斷行業(yè),與外界接觸少,思想保守、僵化,視野狹窄,分局從上到下普遍缺乏現(xiàn)代人力資源的觀念,沒有充分認(rèn)識到人力資源的重要性,仍停留在鐵路需要的只有熟練工的意識上。鐵路是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的最后堡壘,各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)任務(wù)壓力大,使得各級領(lǐng)導(dǎo)只重視任務(wù)指標(biāo)的完成,忽視企業(yè)的發(fā)展后勁,忽視人力資源的開發(fā)與管理。具體體現(xiàn)在:

1)法人治理結(jié)構(gòu)不完善。企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)不明確,現(xiàn)代人力資源管理制度缺乏建立和實(shí)施的基礎(chǔ)。

2)閑置和浪費(fèi)人才。有些部門、單位在重視引進(jìn)外來人才的同時(shí),忽視對內(nèi)部已有人才的培養(yǎng),使部分員工難以展示自己的能力。

3)論資排輩風(fēng)氣比較普遍。優(yōu)秀員工缺少脫穎而出的機(jī)會(huì),人才流失嚴(yán)重。2000年~2002年,全路共調(diào)出專業(yè)技術(shù)人員5 490人,其中40歲以下青年占87%,運(yùn)輸主業(yè)人員占52%。隨著我國加入WTO,必然會(huì)加劇對鐵路高技術(shù)、經(jīng)營管理人才和熟練技術(shù)員工的爭奪,鐵路專業(yè)人才將進(jìn)一步外流。

1.2 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理

1)專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。鐵路運(yùn)輸專業(yè)人才比重偏低,特別是高層次、高素質(zhì)人才嚴(yán)重不足。能夠真正熟悉鐵路高速、重載、物流等高新技術(shù),以及金融、財(cái)會(huì)、外貿(mào)、法律等的人才普遍短缺,復(fù)合型人才更少。

2)能級結(jié)構(gòu)不對應(yīng)。初中級人才相對較多,學(xué)科帶頭人等高級人才奇缺。人員素質(zhì)不能適應(yīng)職責(zé)要求和滿足對科技、管理的發(fā)展需要。截至2003年底,全路專業(yè)技術(shù)人員中,高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例為0.54:3.36:6.10,與人事部提出的1:3:6的要求相比,高級職務(wù)的差距甚遠(yuǎn)。

3)地區(qū)分布不均衡。各鐵路局之間、大中城市與沿線非發(fā)達(dá)地區(qū)之間,人才分布不均衡,人才短缺和浪費(fèi)的情況并存。這種人力資源分布不均衡,一方面造成人力資源浪費(fèi);一方面企業(yè)因人才匱乏,也制約管理及技術(shù)水平的提高。

1.3 缺乏有效的人力資源管理機(jī)制

鐵路企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制、選拔任用機(jī)制、人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制等與時(shí)代發(fā)展要求存在差距。工資分配與人事制度、勞動(dòng)用工制度改革的需要還不相匹配,這些都制約了人力資源的良性循環(huán),影響了鐵路人力資源的科學(xué)管理和合理開發(fā)。

1.3.1 激勵(lì)機(jī)制不完善

鐵路員工在收入待遇、住房條件、繼續(xù)教育等激勵(lì)機(jī)制方面普遍期望值較高。在接受繼續(xù)教育方面,需要有新的挑戰(zhàn)來拓展自己的能力,使自身有更大的提升空間。同時(shí),希望在企業(yè)的發(fā)展中看到自己的發(fā)展方向,但限于各種原因,目前還不能給予充分滿足。

1.3.2 鐵路人力資源開發(fā)力度不夠

1)教育資源存在浪費(fèi)現(xiàn)象。鐵路局、鐵路分局的中專、職校、技校及教育培訓(xùn)基地,各自獨(dú)立,資源沒有整合共享,利用率低,師資閑置現(xiàn)象較為普遍。

2)對員工培訓(xùn)力度不夠。有相當(dāng)部分員工沒有參加過系統(tǒng)的培訓(xùn),隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的加快和新技術(shù)的運(yùn)用,鐵路員工的素質(zhì)亟待提高,管理者憑經(jīng)驗(yàn)、生產(chǎn)者憑舊的知識和實(shí)踐進(jìn)行生產(chǎn)操作的現(xiàn)象不能再繼續(xù)下去了。

3)培訓(xùn)方式單一、內(nèi)容枯燥,缺乏針對性和實(shí)用性。

1.3.3 鐵路人力資源的補(bǔ)充渠道不充分

市場開放對鐵路人力資源形成沖擊,造成鐵路產(chǎn)業(yè)新的結(jié)構(gòu)性失調(diào)。鐵路主輔分離中有20多萬人從鐵路系統(tǒng)剝離出去,下一步鐵路部門的多種經(jīng)營企業(yè)也將與鐵路主業(yè)剝離。今后3年中,全路每年將有6 000多名專業(yè)技術(shù)人員退休,其中高級職稱的約占20%以上。而鐵路人力資源的引進(jìn),目前只有接收大中專畢業(yè)生和轉(zhuǎn)業(yè)軍人兩種渠道。鐵路員工人力資源下降、配置失衡將導(dǎo)致鐵路長期發(fā)展動(dòng)力不足。

2 鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的建議

2.1把人力資源的管理與開發(fā)作為企業(yè)管理的本位

鐵路的各級決策層和決策人士要把人力資源管理放在戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識和實(shí)施。樹立人才資源是第一資源的觀念,充分認(rèn)識人才資源開發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的決定性作用;樹立以人為本的管理理念,克服傳統(tǒng)的“安全、任務(wù)、效益、減員是硬指標(biāo),人的管理是軟指標(biāo)” 的觀念,制定和規(guī)劃鐵路企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃;克服傳統(tǒng)的人事管理主要是“ 進(jìn)、管、出”,“ 重使用、輕開發(fā), 重眼前、輕長遠(yuǎn)” 的觀念,使人事管理的傳統(tǒng)職能向人力資源開發(fā)的新型職能轉(zhuǎn)化。加強(qiáng)對人力資源配置與開發(fā)戰(zhàn)略的理論研究與實(shí)踐;調(diào)整各種不利于人力資源配置與開發(fā)的政策規(guī)定,積極營造良好的企業(yè)文化,為人才的引進(jìn)、配置、流動(dòng),開發(fā)創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境。

2.2 建立和完善 建立人力資源管理的新體系:策劃;配置;激勵(lì);開發(fā)

1)建立新績效考核機(jī)制。傳統(tǒng)的績效考核機(jī)制屬于非參與性的評價(jià)制度,員工被動(dòng)地接受工作任務(wù),責(zé)任不明確。工作完成后由上級采用有限的指標(biāo)和主觀印象進(jìn)行評價(jià)與考核,偏差較大,無法激發(fā)員工的積極性。新型的績效考核則主要采用目標(biāo)管理的方式,為每位員工確定明確的工作目標(biāo),增加上下級間的溝通。通過給每個(gè)員工確定明確的目標(biāo)和不斷地考核,使員工在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)。

2)建立新激勵(lì)機(jī)制。主要是針對員工群體,通過完善工作績效評價(jià)系統(tǒng),將定性考核與定量考核結(jié)合起來,結(jié)合用工制度,建立有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制。主要包括:(1)目標(biāo)激勵(lì)。通過給各層次員工制定各時(shí)期的工作目標(biāo),從而構(gòu)成企業(yè)的總體目標(biāo),再以企業(yè)發(fā)展的藍(lán)圖激勵(lì)每位員工,使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感;(2)管理激勵(lì)。讓員工通過民主管理,參與企業(yè)重大決策,從而激發(fā)員工的責(zé)任感;(3)人群關(guān)系激勵(lì)。通過建立協(xié)調(diào)的人際關(guān)系、增強(qiáng)員工的歸屬感;(4)競爭激勵(lì)。合理運(yùn)用內(nèi)外部的競爭,使員工時(shí)刻保持危機(jī)感,從而激發(fā)其潛力。

3)建立人力資源科學(xué)管理機(jī)制。加強(qiáng)對人力資源的科學(xué)管理,是促進(jìn)人力資源向人才資本轉(zhuǎn)變的重要環(huán)節(jié)。建立鐵路人才庫,加快人才的聚集與整合,充分利用各種組織體系來吸引人才。

4)探索建立鐵路人力資源配置市場化機(jī)制。嘗試建立鐵路人力資源模擬市場,制定鐵路人力資源市場管理機(jī)制,推動(dòng)人力資源和用人單位兩個(gè)主體進(jìn)入市場。通過市場配置把作為生產(chǎn)要素的人力資源,配置到最合理、最能創(chuàng)造價(jià)值、最有效率的地方,使生產(chǎn)要素配置始終處于最佳狀態(tài)。緩解低層次安置與大范圍調(diào)劑困難、總量控制與結(jié)構(gòu)性缺員的矛盾,實(shí)現(xiàn)人力供求的動(dòng)態(tài)平衡。