毛艷茹

績效考評是我們所熟悉的一個(gè)詞匯，在不同的組織中，都需要績效考核來明確員工的績效水準(zhǔn)，確定未來目標(biāo)及行動計(jì)劃。只是有時(shí)績效考核流于形式、走走過場，有時(shí)績效考核非常重要，薪酬、培訓(xùn)、晉升等都和這聯(lián)系在一起。人力資源部門在進(jìn)行績效考核時(shí)通常是左右為難：既想把績效結(jié)果真正有效的評估出來，同時(shí)又面臨著績效考核會引起的爭執(zhí)、糾紛、抱怨等巨大的壓力。所以經(jīng)理和員工們對這種評估都抱有一種抵觸的心理，不愿意花費(fèi)時(shí)間去做這件事情。

一、績效考評焦慮及其表現(xiàn)形式

績效考評焦慮是指由于企業(yè)內(nèi)部成員害怕考評結(jié)果會引起自身利益的損失，而對績效考評采取不合作甚至抵觸的態(tài)度。就主體不同，可將績效考評焦慮分為兩種：員工績效考評焦慮和主管績效考評焦慮。

（一）一般而言在績效考核過程中，員工如果有以下一些表現(xiàn)，就可以認(rèn)為員工存在焦慮：

1.員工所提供的信息資料中有明顯的出入或故意歪曲；

2.員工對績效考核人員懷有冷淡、抵觸情緒；

3.員工對績效考評結(jié)果不執(zhí)行，散布謠言，阻礙考評的實(shí)施；

4.產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵觸情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。

（二）主管在績效考核時(shí)的焦慮表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.績效考核時(shí)，主管在考核報(bào)告上往往只寫幾個(gè)字“績效考核缺乏準(zhǔn)備”，以此規(guī)避績效考核；

2.在思想上，主管往往對績效考核的投入能否真有效果半信半疑，從而在實(shí)施中不盡全力，使其流于形式；

3.主管存在人情的障礙。多年的人力資源工作以及傳統(tǒng)的人情觀念，許多主管都成了“與人為善”的老好人，不愿意扮黑臉，更不想對員工做負(fù)面評價(jià)，以免“傷感情”。

績效考評在整個(gè)績效管理過程中起著舉足輕重的作用，績效考評中員工和主管種種焦慮表現(xiàn)，嚴(yán)重影響了績效考評工作的進(jìn)行以及結(jié)果的準(zhǔn)確性。一個(gè)不能真實(shí)地反映員工績效水平的考評不僅浪費(fèi)了時(shí)間、金錢，更嚴(yán)重的是影響績效改進(jìn)，降低員工績效，影響整個(gè)企業(yè)的效益。

二、績效考評焦慮的原因

（一）造成員工焦慮的原因如下：

1.績效考核的減員降薪是員工焦慮的根本原因

員工通常認(rèn)為進(jìn)行績效考核，會對他們的就業(yè)、薪酬水平、工作權(quán)利等方面造成威脅，因此產(chǎn)生焦慮之情在所難免。而他們之所以會有這種觀念，正是因?yàn)殚L久以來，績效考核一直視企業(yè)調(diào)員、調(diào)薪時(shí)經(jīng)常使用的一種手段。在過去限于內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)會對員工的薪酬作出相應(yīng)的調(diào)整，如果企業(yè)不說明原因，員工會認(rèn)為這是企業(yè)毫無道理的行為；即使說明原因，員工也會認(rèn)為這是為“辭退員工”“降低薪酬”所找的借口。這樣辭退員工或者降低薪酬必然會引起員工的不滿，甚至是憤慨、控告，從而影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，甚至造成員工與管理者之間更為激烈的沖突。但如果企業(yè)的這些決定是在科學(xué)合理的績效考評之后作出的，它就有了一個(gè)起碼的科學(xué)依據(jù)，由此而產(chǎn)生的辭退員工或者減薪也就有了法律的保護(hù)，因此員工對績效考核存在著天生的焦慮之情。

2.員工害怕弱點(diǎn)暴露，害怕遭到批評是產(chǎn)生焦慮的現(xiàn)實(shí)原因

績效考評工作的本身就是通過考核發(fā)現(xiàn)員工自身問題，采取相應(yīng)的措施弱化問題，達(dá)到績效提高的目的。當(dāng)一個(gè)人知道自己將要被別人評價(jià)時(shí)，或者當(dāng)一個(gè)人評價(jià)別人時(shí)，往往會感到有些焦慮，而績效考核就是一個(gè)評價(jià)與被評價(jià)的過程，所以因此而產(chǎn)生的焦慮就是不可避免的。這種焦慮有時(shí)會引起對評估的回避，甚至抵觸。被評估者也是最容易感到焦慮的群體。

（二）主管產(chǎn)生績效焦慮的原因如下：

1.績效考核目的不明確

許多管理者對績效考核持懷疑態(tài)度，他們始終在問：績效考核對我們到底有什么用？包括被評估者也常常不清楚績效考核的作用。當(dāng)人們不清楚一件事情對自己有什么好處的時(shí)候，他就很難喜歡這件事情，尤其是這件事情要花費(fèi)很多時(shí)間和精力而又不能確定這件事情給自己帶來什么好處時(shí)，人們通常采取的行動就是回避。

2.人情障礙

中庸之道自古以來就是中華民族的傳統(tǒng)思想，也深深地影響了中國人的處事風(fēng)格。長期以來主管在績效考核中一直是“老好人”，在考核分值上，采用集中化，不愿有過大的差距；在指標(biāo)上，不提及員工的負(fù)面信息；在考評方法上，規(guī)避強(qiáng)制分布法?？荚u時(shí)，主管盡量不得罪人，無論是員工還是上級，畢竟績效考評結(jié)果是以等級形式出現(xiàn)的，而主管盡量縮小等級，力求員工績效水準(zhǔn)一致化。所以人情因素在績效考核時(shí)，會給主管帶來嚴(yán)重的焦慮。

三、績效考核焦慮的影響

考核時(shí)的焦慮無論是出自員工還是主管的，都會對績效考評工作產(chǎn)生很大的影響，具體表現(xiàn)如下：

1.對績效考評實(shí)施過程的影響

由于員工的抵觸、不合作的心理，使得績效考核指標(biāo)確定難以科學(xué)化、合理化?？己酥笜?biāo)是績效評價(jià)乃至績效管理的骨架和靈魂，不合理的指標(biāo)會使整個(gè)績效考評工作失去意義，流于形式。其二，當(dāng)員工不能達(dá)到目標(biāo)時(shí)，會產(chǎn)生自暴自棄的消極心理，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，以及組織的績效水準(zhǔn)。

2.對績效考評結(jié)果可靠性的影響

當(dāng)員工認(rèn)為績效考核是為調(diào)薪和減員而進(jìn)行的，就會對績效考評存在焦慮。即使向考評專家提供相關(guān)信息，也可能是虛假的信息。建立在虛假信息基礎(chǔ)上的績效考評工作，必然會降低降低考評結(jié)果的可靠性。

3.對考評結(jié)果應(yīng)用的影響

績效考評結(jié)果的不可靠，必然會對考評結(jié)果應(yīng)用產(chǎn)生影響。例如：不可靠的考評結(jié)果，得出不科學(xué)的考評等級，以此對員工進(jìn)行獎懲、升降等，則可能會打擊高效率的員工工作的積極性，也可能強(qiáng)化那些工作不怎么出色的員工的某些不利于公司發(fā)展的行為。

四、克服績效考評焦慮的方法

（一）對于員工在考評中的焦慮問題，可以采用以下對策：

1.讓員工了解績效考評的目的

要克服員工考評焦慮問題，應(yīng)該力爭讓員工明白，績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，管理者不是單純?yōu)榱嗽u判員工的好壞來實(shí)施它的，而是為了完成這一完整的管理活動從而達(dá)到促進(jìn)員工、團(tuán)隊(duì)和組織績效的共同提升。當(dāng)員工了解到企業(yè)進(jìn)行績效考評不是弱化自身的利益時(shí)， 定會積極配合考評工作的實(shí)施。

2.給予員工一定的承諾

在績效考評過程中應(yīng)給于員工適當(dāng)?shù)某兄Z，承諾員工所提供的資料不會給他們帶來負(fù)面影響，給予員工一定的安全感。

3.適時(shí)地進(jìn)行績效反饋

進(jìn)行績效反饋，通過雙向溝通讓員工了解績效考評的進(jìn)展和考核結(jié)果。這樣員工才有參與感和受尊重感，對于考評的支持和參與也會增加。

（二）對于考評過程中主管的焦慮問題，采取的措施如下：

1.對主管進(jìn)行培訓(xùn)，以明確考評目的、意義。提高主管對考評工作的自信度和明確性。

2.在考評過程中積極與員工進(jìn)行溝通，提高員工的參與性，降低考評沖突。

3.為了避免考核中的人情障礙，一般采用科學(xué)的、客觀性強(qiáng)的考評方法如：強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法等；在考評指標(biāo)的確定上，一定要與員工積極協(xié)商后再確定，這樣做避免人情障礙的同時(shí)，提高考評指標(biāo)的信度和效度。

績效管理是人力資源管理的關(guān)鍵，而績效考評又是績效管理的重要環(huán)節(jié)?？荚u過程中的種種焦慮問題，勢必會影響考評的可信度，從而降低了績效管理的可靠性。因此克服績效考評中的焦慮問題顯得尤為重要。