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【摘 要】基于馬斯洛需要層次理論中的生理、安全、歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要對(duì)六大類(lèi)的工作壓力源進(jìn)行了分類(lèi)，簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)在緩解員工工作壓力時(shí)應(yīng)認(rèn)清員工的主要需求層次，著力于員工最需要的層次加以解決，才能收到最好的效果。

【關(guān)鍵詞】工作壓力源 馬斯洛需要層次理論

一、工作壓力的介紹

所謂工作壓力，就是當(dāng)在工作中或處理有關(guān)工作的事情時(shí)，環(huán)境的要求超過(guò)了自身機(jī)體的適應(yīng)能力時(shí)，機(jī)體表現(xiàn)出的不適應(yīng)和反常的反應(yīng)。

所謂工作壓力源，即是引發(fā)各種工作壓力的原因，一般認(rèn)為工作壓力源主要分為六種，第一種是工作超載，指由于工作本身的情況所引發(fā)的工作壓力，比如工作量，工作難易程度，工作條件等。第二種是角色超載，指員工由于在工作中的角色出現(xiàn)問(wèn)題而導(dǎo)致的工作壓力，主要分為角色沖突與角色模糊兩類(lèi)。第三種是職業(yè)生涯發(fā)展情況，包括晉升遲緩、缺乏工作安全感、抱負(fù)受挫等。第四種是組織內(nèi)部關(guān)系，即由于員工在組織中與領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬的關(guān)系問(wèn)題所引發(fā)的壓力。第五種是企業(yè)組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)問(wèn)題而導(dǎo)致的工作壓力，比如缺乏有效協(xié)商，自主性不高，行動(dòng)受約束等，這在今天的大多數(shù)企業(yè)中是非常常見(jiàn)的。第六種是企業(yè)組織外部的問(wèn)題而導(dǎo)致的工作壓力，比如組織與外界界限問(wèn)題，企業(yè)與家庭要求沖突，企業(yè)與個(gè)人興趣沖突等等，當(dāng)然在這項(xiàng)里還要包括個(gè)人因素對(duì)于工作壓力的影響。

二、馬斯洛需要層次理論

馬斯洛需要層次理論認(rèn)為人的基本心理需要并不是處于同一層次的，而是包含五個(gè)層次，第

一層次的需要是生理需要，這是人最原始、最基本的需要，即對(duì)食物和性的需要，如果這種需要不能得到滿(mǎn)足，就可能有生命危險(xiǎn)或肉體痛苦；第二層次的需要是安全需要，這是指避免外界危險(xiǎn)或任何可能危害個(gè)體的事件的需要。如對(duì)安全、穩(wěn)定、依賴(lài)、免受恐嚇、焦躁和混亂的折磨的需要等等。第三層次的需要是歸屬和愛(ài)的需要，這是指需要有人陪伴、有人關(guān)心、有人交往。人們還希望自己有所歸屬，成為某些群體的成員。第四層次的需要是尊重需要，尊重需要既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。這一需要一旦得不到滿(mǎn)足，就會(huì)產(chǎn)生自卑、弱小以及無(wú)能的感覺(jué)；第五層次也是最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)需要，自我實(shí)現(xiàn)需求的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)自我的能力抱負(fù)，或是發(fā)揮潛能。

三、基于馬斯洛需要層次理論對(duì)工作壓力源的分析

（一）生理需要

個(gè)人的收入以及家庭的經(jīng)濟(jì)狀況屬于生理需要的層次，因?yàn)槠渲苯佑绊懙絾T工的生活質(zhì)量以及生活水平，如果一個(gè)員工家中遇到很?chē)?yán)重的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題或者其工資薪水無(wú)法支持其正常的生活支出，那么其在工作時(shí)精力必然不能集中，勢(shì)必影響其工作績(jī)效，這種情況在大部分的體力型員工中比較常見(jiàn)，因此對(duì)于身處企業(yè)底層的體力型員工采用效率工資制度比較適用。

（二）安全需要

安全需要在馬斯洛需要層次理論中屬于第二層次的需要，如果這種需要不能得到滿(mǎn)足，便會(huì)引來(lái)極大的工作壓力。工作條件便屬于安全需要層次，比如一般處于高危環(huán)境下的工作，必然引發(fā)員工極高的工作壓力，有眾多調(diào)查顯示，在高危環(huán)境下的工作經(jīng)常使得工人焦慮、神經(jīng)衰弱等，這些都是工作壓力過(guò)高所引發(fā)的代表現(xiàn)象。角色超載也于安全需要層次，而這個(gè)問(wèn)題在員工中出現(xiàn)很普遍。安全需要層次的工作壓力源往往需要通過(guò)人力資源部門(mén)的培訓(xùn)加以解決，并且要將培訓(xùn)定期化，制度化，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷全方位考核員工，才能有效控制其工作壓力。

（三）歸屬和愛(ài)的需要

員工在處理組織中與其他人的關(guān)系時(shí)所引發(fā)的壓力屬于歸屬和愛(ài)的需要，良好的人際關(guān)系和積極的組織氛圍能為員工創(chuàng)造一個(gè)理想的工作環(huán)境，對(duì)于緩解員工的工作壓力，提高其工作績(jī)效有著積極的影響，解決此類(lèi)壓力問(wèn)題，同樣需要人力資源部門(mén)的努力，定期的培訓(xùn)，調(diào)查，例如定期進(jìn)行360度全方位測(cè)評(píng)就是一個(gè)很好的方法，這樣能夠讓員工了解周?chē)?、領(lǐng)導(dǎo)、下屬對(duì)自己的意見(jiàn)，有助于其發(fā)現(xiàn)自身問(wèn)題并加以解決，也可以使人力部門(mén)發(fā)現(xiàn)處于企業(yè)內(nèi)部的問(wèn)題，可對(duì)于之后的培訓(xùn)產(chǎn)生指導(dǎo)性建議。

（四）尊重需要

處于尊重需要層次的工作壓力源首先是工作超載部分的一些變量，比如工作量，工作難易度，工作時(shí)間等，之所以將這些壓力源歸類(lèi)為尊重需要層次，是因?yàn)閱T工的工作量和工作難度往往反映了一個(gè)員工的實(shí)際工作能力，工作量大與工作較難的員工其能力也會(huì)很強(qiáng)，因此在設(shè)計(jì)工作量和工作難易度時(shí)最好不要一味的降低，而應(yīng)該將主動(dòng)權(quán)交由一些員工自行安排，使員工感覺(jué)被領(lǐng)導(dǎo)信任與看重，其尊重需要能夠得到滿(mǎn)足，以至于可以極大地緩解其工作壓力，提高其績(jī)效。組織中缺乏有效協(xié)商，行動(dòng)受阻，官方政策約束較強(qiáng)也同樣會(huì)引發(fā)員工的工作壓力。解決尊重需要除了定期的培訓(xùn)外，更好的方法就是要學(xué)會(huì)授權(quán)，即賦予一些員工足夠的權(quán)限，讓他們?cè)谝欢ǚ秶鷥?nèi)可以自由行動(dòng)，任意支配可以使用的資源；對(duì)于他們只需要指定工作目標(biāo)，而工作量，工作計(jì)劃，進(jìn)程，時(shí)間安排等其他要素都由員工自行安排，這樣可以讓員工感到被企業(yè)信任與尊重，其尊重需要可得到滿(mǎn)足，可極大地降低其工作壓力。

（五）自我實(shí)現(xiàn)需要

自我實(shí)現(xiàn)需要是出于馬斯洛需要層次理論中的最高層次，職位的晉升情況，個(gè)人報(bào)負(fù)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人興趣的關(guān)系等工作壓力源都屬于自我實(shí)現(xiàn)需要的層次，高級(jí)員工，由于被賦予的權(quán)利和工作難度較大，所以容易產(chǎn)生焦慮和巨大的工作壓力，因此妥善解決這一人群的自我實(shí)現(xiàn)需要方面的工作壓力源對(duì)于緩解工作壓力，提高工作績(jī)效有著非常積極的作用。解決自我實(shí)現(xiàn)需要的方法主要是定期通過(guò)測(cè)評(píng)來(lái)檢驗(yàn)工作成果，讓員工看到自己的努力成果，這樣可以有效地讓員工看到自身的進(jìn)步，而實(shí)現(xiàn)自身抱負(fù)。

四、結(jié)語(yǔ)

工作壓力的倒U型曲線說(shuō)明，工作壓力不是件壞事，它的存在未必會(huì)對(duì)組織的績(jī)效有壞的影響，適度的工作壓力也可以讓員工更加專(zhuān)心于工作。通過(guò)分類(lèi)，可以令人力部門(mén)對(duì)不同員工的特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，以控制壓力，提高績(jī)效。

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