李　炯　呂永萍

e-HR從字面上來(lái)講指的是人力資源管理的信息化，即運(yùn)用信息化平臺(tái)整合招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效和薪酬管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的便捷化、科學(xué)化和系統(tǒng)化。在人力資本競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，e-HR給企業(yè)帶來(lái)的最大價(jià)值莫過(guò)于幫助企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源開(kāi)發(fā)，例如建立靈敏的招聘體系、良好的培訓(xùn)機(jī)制以及合理的績(jī)效考核制度，為企業(yè)吸引、使用、培育及留住最優(yōu)秀的人才，從根本上提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

但如果想僅僅依靠e-HR的績(jī)效管理模塊實(shí)現(xiàn)卓有成效的績(jī)效管理是不切實(shí)際的，索尼公司的前常務(wù)董事天外伺朗曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一篇叫做《績(jī)效主義毀了索尼》的文章，里面歷數(shù)了索尼公司將“績(jī)效管理”簡(jiǎn)單等同于“績(jī)效主義”，丟失了索尼一直以來(lái)的“以人為本”的基本原則，造成了作為索尼公司立身之本的“挑戰(zhàn)”、“團(tuán)隊(duì)”等核心精神的消失，最終導(dǎo)致了索尼的失敗。

天外伺朗的話在今天的經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大背景下對(duì)幫助我們理解e-HR頗具意義：“當(dāng)我們?cè)S多的企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理把每一個(gè)員工塑造成工作流程中的工具或機(jī)器的時(shí)候，幾乎沒(méi)有人認(rèn)為我們的管理從此泯滅了人性，從此與‘以人為本的基本原則背道而馳?！?/p>

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)最重要的資產(chǎn)已經(jīng)從廠房機(jī)器等物質(zhì)資產(chǎn)轉(zhuǎn)變成了知識(shí)員工以及由他們所創(chuàng)造的專利、技術(shù)等非物質(zhì)資產(chǎn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越呈現(xiàn)出“輕量化”的趨勢(shì)，e-HR的價(jià)值應(yīng)該在于為企業(yè)在戰(zhàn)略層面重建流程而不是將員工塑造成工作流程中的零件，因?yàn)槲覀兩钪魏喂芾矶急仨殹耙匀藶楸尽薄?/p>

不再“固定”的資產(chǎn)

隨著計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將整個(gè)人類拉進(jìn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，類如N. R. Narayana Murthy的擔(dān)心存在于今天大部分知識(shí)密集型的企業(yè)中。企業(yè)關(guān)鍵資產(chǎn)的流失不再像從前的火災(zāi)、地震那樣易于識(shí)別，而漸漸成為一條“看不見(jiàn)的河流”，對(duì)于管理者而言，公司中最重要的員工是哪些？如何保證他們第二天早上還能回來(lái)？如何保證他們?cè)谶@里能夠有效地發(fā)揮潛質(zhì)？如何將這些關(guān)鍵員工的知識(shí)同經(jīng)驗(yàn)有效地提煉、保留并傳遞到整個(gè)組織？這些疑問(wèn)自上世紀(jì)中后期計(jì)算機(jī)工業(yè)起飛之際就成為他們不得不思考的話題。

e-HR在這樣的大背景之下得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，其最初的思路是通過(guò)信息化的管理系統(tǒng)取代大部分的人力資源部門繁瑣的、日常性的行政事務(wù)，從而讓人力資源部門更好地為企業(yè)戰(zhàn)略層面上的競(jìng)爭(zhēng)服務(wù)。頗具代表性的是著名的人力資源管理專家斯賓塞（Spencer）在《重組人力資源》中對(duì)人力資源投資與價(jià)值回報(bào)的關(guān)系作的如下的表述：“人力資源從業(yè)者應(yīng)該有60%的時(shí)間投資在戰(zhàn)略和規(guī)劃方面，只應(yīng)該有10%的時(shí)間投資在行政事務(wù)處理上?！?/p>

美國(guó)人力資源管理研究專家查爾斯·R.格里爾（Charles R. Greer）在其《戰(zhàn)略人力資源管理》一書(shū)中講到：隨著因特網(wǎng)的發(fā)展，信息技術(shù)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和管理工作的性質(zhì)有較大的影響；特別是人力資源信息系統(tǒng)的出現(xiàn)，通過(guò)便捷的方式為決策者制定戰(zhàn)略提供了更全面的人力資源信息，使人力資源管理過(guò)程自動(dòng)化。

主要表現(xiàn)在：第一，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)使與信息傳遞方式密切相依的管理組織結(jié)構(gòu)從金字塔型向扁平式的橫向網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，減少了企業(yè)的管理層和管理人員；第二，信息技術(shù)使企業(yè)的管理工作突破了傳統(tǒng)的時(shí)空界限，增強(qiáng)了管理的靈活性。

隨著e-HR軟件的成熟度逐漸提高，越來(lái)越多的HR“60%”的工作也開(kāi)始在系統(tǒng)中得到體現(xiàn)，本刊本次采訪的鉑金是國(guó)內(nèi)e-HR領(lǐng)域的先行者之一，他們產(chǎn)品就呈現(xiàn)出了這樣的發(fā)展路徑，我們可以將其產(chǎn)品的歷次升級(jí)看作國(guó)內(nèi)e-HR軟件發(fā)展的一個(gè)縮影。

今天，e-HR系統(tǒng)需要解決的問(wèn)題不僅涵蓋了人力資源管理的方方面面，還被賦予了企業(yè)戰(zhàn)略層面的很多內(nèi)容：對(duì)e-HR行業(yè)跟蹤研究已歷連續(xù)十?dāng)?shù)年的著名機(jī)構(gòu)Cedar Crestone最近發(fā)表的2009年第一季度的研究報(bào)告建議了企業(yè)e-HR實(shí)施的一些重點(diǎn)，其中包括：用于組織能力發(fā)展的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)、用于評(píng)估的績(jī)效管理系統(tǒng)、針對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的員工裁減和保留的補(bǔ)償管理、繼任者管理以及職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)。此外，Cedar Crestone還提出將HR管理與商業(yè)智能系統(tǒng)結(jié)合，以更好地在業(yè)務(wù)導(dǎo)向的框架下實(shí)施HR管理。

中國(guó)e-HR市場(chǎng)現(xiàn)狀

“e-HR軟件的增長(zhǎng)是非?？斓模骄俣仍?5%以上，比財(cái)務(wù)軟件、ERP等軟件的增長(zhǎng)要快得多?！庇?jì)世資訊首席分析師曹開(kāi)彬向《培訓(xùn)》雜志表示。

北京朗新天霽科技有限公司總經(jīng)理蔣建軍也表達(dá)了同樣的觀點(diǎn)：“e-HR市場(chǎng)的基數(shù)比較小，但其發(fā)展速度是很快的，大約每年25%?！?/p>

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的情況下，外部銷售環(huán)境的變化迫使企業(yè)管理者更加重視企業(yè)內(nèi)部的管理?！叭绾瓮ㄟ^(guò)有效的人力資源管理，促進(jìn)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)”、“在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期如何建立人才儲(chǔ)備體系和人才激勵(lì)制度”等問(wèn)題是眾多管理者目前最為關(guān)注的。而e-HR軟件作為有效的人力資源管理工具，其實(shí)用性已經(jīng)得到了市場(chǎng)的認(rèn)可。

“經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)于e-HR來(lái)講是一次機(jī)遇。未來(lái)的3～5年時(shí)間內(nèi)，我覺(jué)得應(yīng)該是一個(gè)增量市場(chǎng)，就是說(shuō)需求量增長(zhǎng)比較快的時(shí)期。我個(gè)人估計(jì)，e-HR未來(lái)十年的產(chǎn)品總量應(yīng)該相當(dāng)于前20年財(cái)務(wù)產(chǎn)品的總量。”用友軟件股份有限公司副總裁吳曉冬對(duì)e-HR市場(chǎng)的未來(lái)非常樂(lè)觀。

但總體而言，我國(guó)e-HR市場(chǎng)還處于初級(jí)階段，這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

市場(chǎng)規(guī)模小。計(jì)世資訊（CCW Research）去年發(fā)布的《2008中國(guó)HR軟件市場(chǎng)研究報(bào)告》上，2007年HR軟件市場(chǎng)規(guī)模僅為6.52億元。用友HR解決方案事業(yè)部總經(jīng)理張?jiān)聫?qiáng)、朗新天霽蔣建軍以及其他的采訪對(duì)象也都承認(rèn)，2008～2009年度，e-HR市場(chǎng)的銷售額僅7到8個(gè)億左右。

應(yīng)用層次低。早在三年前，吳曉冬就提出了“用友e-HR123”這一理念，將e-HR軟件的應(yīng)用實(shí)施分為業(yè)務(wù)處理、流程驅(qū)動(dòng)、決策支持三個(gè)階段；蔣建軍在采訪時(shí)也表示，e-HR軟件的應(yīng)用包括業(yè)務(wù)處理、流程處理、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和戰(zhàn)略支持四個(gè)方面；鉑金、東軟、金蝶等被采訪對(duì)象也都談及了類似的應(yīng)用層次分析。

大部分的從業(yè)者認(rèn)為：目前e-HR軟件的應(yīng)用，還主要集中在業(yè)務(wù)處理、流程驅(qū)動(dòng)這兩個(gè)層面；包括戰(zhàn)略決策支持在內(nèi)的實(shí)施層次還不能做到大面積的普及應(yīng)用。

“從我們用友的客戶情況來(lái)看，能夠上到績(jī)效管理系統(tǒng)的客戶尚不占主流。”張?jiān)聫?qiáng)坦言，“大多數(shù)客戶的應(yīng)用，還是集中在人事事務(wù)處理等方面。”

“國(guó)內(nèi)e-HR發(fā)展的現(xiàn)狀，從整體上來(lái)講還是基于事務(wù)的管理，比如說(shuō)像招聘、培訓(xùn)、合同、績(jī)效和工資等問(wèn)題?！辈荛_(kāi)彬表示，“中國(guó)的大型企業(yè)集團(tuán)對(duì)于e-HR軟件的需求比較強(qiáng)烈——他們是e-HR軟件使用最多的企業(yè)，但他們的需求還是集中在‘?dāng)?shù)對(duì)人頭，發(fā)對(duì)工資這樣初級(jí)的應(yīng)用方面?！?/p>

“Our assets walk out of the door each evening. We have to make sure that they come back the next morning.”

“我們的資產(chǎn)每個(gè)晚上都要走出我們的大門，我們必須確保他們第二天早上還能回來(lái)。”

——N. R. Narayana Murthy（印度最大軟件公司Infosys創(chuàng)始人）