辛 靜

摘要：企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的目的及用途；企業(yè)績(jī)效管理的的觀念定位及理念；企業(yè)如何設(shè)計(jì)，建立，實(shí)施績(jī)效管理；

關(guān)鍵詞：目標(biāo)工作管理績(jī)效評(píng)價(jià)需要員工組織管理者

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引言

績(jī)效考核越來(lái)越成為企業(yè)管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)窯，成為人力資源管理的核心工作。但其實(shí)施過(guò)程猶如走過(guò)場(chǎng)，結(jié)果如“雞肋”，費(fèi)時(shí)費(fèi)力的空架子，形式化等評(píng)價(jià)屢見(jiàn)不鮮，難以有效激勵(lì)和約束員工。是考核工具不準(zhǔn)確，不科學(xué)?還是應(yīng)用效果不佳?

1為什么要進(jìn)行績(jī)效管理：因?yàn)闊o(wú)論從組織的角度。還是從管理者或者員工的角度，績(jī)效管理都可以幫我們解決很多從前難以解決的問(wèn)題。并能給企業(yè)和員工帶來(lái)好處

1.1一個(gè)企業(yè)，一個(gè)組織要完成一定的工作目標(biāo)，就必須將其分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位及每個(gè)職位。由此可見(jiàn)，組織的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是要靠員工的績(jī)效來(lái)支持的。①它需要全體員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力。②組織則需要監(jiān)控員工和業(yè)務(wù)單元在各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問(wèn)題并予以解決。③組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成且標(biāo)。為人員調(diào)配，培訓(xùn)和發(fā)展提供信息，來(lái)增強(qiáng)組織的實(shí)力。

由此可見(jiàn)，績(jī)效管理恰恰是解決上述問(wèn)題的有效途徑。通過(guò)目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程，組織的目標(biāo)被有效地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位或個(gè)人，通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)，組織可以有效的了解目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因?？梢詾槿藛T的調(diào)配和培訓(xùn)發(fā)展提供有效信息。因此，它是組織需要的一項(xiàng)活動(dòng)。

1.2是管理者進(jìn)行管理的需要：績(jī)效管理提供管理人員一個(gè)將組織目標(biāo)分解給員工的機(jī)會(huì)，并且使管理者能夠向員工說(shuō)明自己工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也能使管理者能夠?qū)?jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。

1.3是員工個(gè)人成長(zhǎng)的需要：績(jī)效管理是員工成長(zhǎng)所必須的。從需要層次理論看，員工在基本需要滿足了以后，更多的高級(jí)需要有待于滿足。①員工內(nèi)心希望能夠了解自己的績(jī)效，并通過(guò)有效途徑知道自己做的如何?別人如何評(píng)價(jià)?②員工希望自己的工作績(jī)效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。③員工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。④員工需要有一個(gè)有效的途徑進(jìn)行反饋。

總之，員工希望了解自己的績(jī)效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績(jī)效，提高自己的能力。

2績(jī)效管理的觀念與定位。不能孤立看待績(jī)效評(píng)價(jià)

2.1績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。

2.1.1績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別：

績(jī)效管理：一個(gè)完整的管理過(guò)程；側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高；伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程：事先的溝通與承諾；

績(jī)效評(píng)價(jià)：管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段；側(cè)重于判斷的評(píng)估：只出現(xiàn)在特定時(shí)期；事后的評(píng)價(jià)。

2.1.2有些單位的考核不能從績(jī)效評(píng)價(jià)中獲得較大的回報(bào)和收益很重要的一個(gè)原因，就是沒(méi)有將績(jī)效評(píng)價(jià)放在整個(gè)績(jī)效管理的系統(tǒng)中進(jìn)行考慮，而是孤立地看待績(jī)效評(píng)價(jià)，忽視了與之相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。

2.2系統(tǒng)設(shè)計(jì)：①評(píng)價(jià)前的工作對(duì)評(píng)價(jià)的效果至關(guān)重要，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和績(jī)效計(jì)劃使評(píng)價(jià)中的不同群體達(dá)成共識(shí)，避免沖突。②績(jī)效管理系統(tǒng)建立要充分考慮使用者的不同需求。③要建立良好的，系統(tǒng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法，要從工作分析中得出衡量績(jī)效的指標(biāo)，減少對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的主觀程度。

2.3績(jī)效管理的過(guò)程：在績(jī)效評(píng)價(jià)前，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間要進(jìn)行對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾。①被評(píng)價(jià)者要清楚地了解自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)提出不同的看法。②評(píng)價(jià)者了解被評(píng)價(jià)者的績(jī)效，評(píng)價(jià)要客觀，公正。

2.4組織對(duì)績(jī)效管理的理念和行動(dòng)：設(shè)定具體的業(yè)務(wù)單元或個(gè)體的績(jī)效指標(biāo)時(shí)要將其放在組織的目標(biāo)之中。

績(jī)效管理作為組織中的一項(xiàng)重要的管理職能，這是一個(gè)重要問(wèn)題?？?jī)效管理應(yīng)該是每個(gè)管理者，甚至是每個(gè)人的職責(zé)。管理者有責(zé)任去管理自己下屬的績(jī)效，每個(gè)人也有權(quán)利和義務(wù)去評(píng)價(jià)為自己提供工作產(chǎn)出的對(duì)象。

3績(jī)效管理系統(tǒng)：績(jī)效管理是一完整的系統(tǒng)。績(jī)效管理的過(guò)程通常被看作一個(gè)循環(huán)。這個(gè)循環(huán)的周期通常分為4個(gè)步驟。即績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效實(shí)施與管理。績(jī)效評(píng)估與績(jī)效反饋面談

3.1績(jī)效計(jì)劃：制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，管理者與被管理者需要在對(duì)被管理者績(jī)效的問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)，在共識(shí)的基礎(chǔ)上，被管理者對(duì)自己工作目標(biāo)做好承諾，管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)。在員工的績(jī)效計(jì)劃表中至少應(yīng)包含的內(nèi)容：?jiǎn)T工在本次績(jī)效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么?制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的?這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么?從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息?員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何?

3.2績(jī)效的實(shí)施與管理：制定績(jī)效計(jì)劃后，在實(shí)施與管理的過(guò)程中主要需要做的兩件事：一是持續(xù)的績(jī)效溝通，二是對(duì)工作表現(xiàn)的記錄。

3.2.1績(jī)效的評(píng)價(jià)：在績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)下屬的繢效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的依據(jù)就是在績(jī)效期間開(kāi)始時(shí)雙方達(dá)成一致意見(jiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施與管理過(guò)程中，所收集到的能夠說(shuō)明被評(píng)價(jià)者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)事實(shí)，可以作為判斷被評(píng)價(jià)者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。

3.2.2績(jī)效反饋面談：績(jī)效管理過(guò)程并不是到績(jī)效評(píng)價(jià)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談，通過(guò)績(jī)效反饋面談使下屬了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面：下屬也可以提出自己的完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上司指導(dǎo)。

經(jīng)過(guò)上面的4個(gè)環(huán)節(jié)，就經(jīng)歷了一個(gè)績(jī)效管理的循環(huán)，在這個(gè)循環(huán)中所得到的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果具有多種用途。

4績(jī)效管理的目的和用途

①提高企業(yè)的價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；②實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的改善，使員工現(xiàn)有的能力得到提高；③定義和溝通對(duì)員工的期望：④提供給員工有關(guān)他們績(jī)效的反饋，將組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)；⑤提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)認(rèn)可準(zhǔn)則；⑥指導(dǎo)解決績(jī)效問(wèn)題；⑦崗位輪換的依據(jù)，使員工在未來(lái)的職位上得到發(fā)展；⑧提供與薪酬決策有關(guān)的信息；⑨識(shí)別培訓(xùn)的需求。

5績(jī)效管理國(guó)際戰(zhàn)略：在世界領(lǐng)先公司中普遍通過(guò)五種模式成功地管理員工績(jī)效。這些模式具有以下一些共同點(diǎn)

①緊密掛鉤：公司績(jī)效、業(yè)務(wù)單位績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間必須緊密掛鉤。②客觀評(píng)估：企業(yè)必須制定清晰的、客觀的績(jī)效度量標(biāo)準(zhǔn)。否則，績(jī)效管理體系將變得主觀化，易于誤用和濫用。③員工參與：?jiǎn)T工不僅要對(duì)于自身的績(jī)效目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，而且要參與對(duì)自身績(jī)效的評(píng)估。④不斷反饋：績(jī)效評(píng)估如果時(shí)斷時(shí)續(xù)，反而會(huì)成為經(jīng)理人的一項(xiàng)負(fù)擔(dān)，他們會(huì)將績(jī)效評(píng)估看作是一件一年一次或者一年兩次的普通工作而已。⑤記錄在案：當(dāng)一切都以正規(guī)形式記錄在案時(shí)，流程就會(huì)變得更加客觀化，信息也會(huì)變得更有價(jià)值。⑥簡(jiǎn)單明了：績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)易于理解，便于使用。經(jīng)理人不應(yīng)當(dāng)整天陷入文山會(huì)海中。

雖然如此，但更重要的是，五種模式都各有各的適用范圍。實(shí)際上，績(jī)效管理體系是根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、以及個(gè)人與職業(yè)發(fā)展目標(biāo)三者相結(jié)合來(lái)制定的。

一個(gè)公司的績(jī)效評(píng)估方法可以體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀以及能力。如果領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)不到這一點(diǎn)，他們所設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就可能無(wú)益于公司規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展路線，也無(wú)益于給別人提供反饋，指引他們?nèi)绾胃倪M(jìn)目前的績(jī)效。