王　玉

很多經(jīng)銷商最頭疼的往往不是發(fā)展問題，而是人員管理問題。人員問題中最突出的莫過于人才流失和消極怠工。

那么經(jīng)銷商如何應對業(yè)務員的離職和怠工問題?人員究竟該如何管?

薪酬制約

做好薪酬管理，剔除員工短視的隱患。

當前經(jīng)銷商給業(yè)務員的薪金結(jié)構(gòu)一般為：月基本薪金+當月銷量提成+年度獎金。在比例設置上，大多是基本薪金較低，銷量提成所占比重較大，年終獎金頗為豐厚。

經(jīng)銷商的考慮是，底薪只是個基本的東西，大頭兒在銷量提成上，業(yè)務員為了確保一定整體收入就得拼命去干活。如果把底薪提高了，降低獎金，業(yè)務員就會偷懶。同時，年終的大紅包對業(yè)務員也是個制約，員工不會輕易跳槽。

老板們都有個固有的思維是“你干完多少，我就給你多少”，而業(yè)務員大多想的是“你給我多少，我就干多少”。這就像先有雞后有蛋，還是先有蛋后有雞一樣，難說誰對誰錯。但是不同的思維模式導致了不同的行為后果，在許多方面埋下了隱患。就像“故事1”中說的一樣，楊老板拿小李根本沒有辦法。

到底該怎么管理薪酬?

不妨在業(yè)務員薪金結(jié)構(gòu)中加入市場建設因素，即：月基本薪金+月市場建設獎金+季度銷量提成+年度考核獎金。確立當月基本薪金后，當月重點考核該業(yè)務人員在市場建設方面所做的工作，例如客戶的開發(fā)與回訪的頻率、客情關系管理、促銷活動的執(zhí)行等。

市場建設類工作在當月可能對銷量產(chǎn)生不了直接影響，所以再對該業(yè)務人員的本季度累計銷量進行考核獎勵，讓他感覺到前期市場建設所帶來的回報。當月市場建設加上季度銷量的良性循環(huán)，促使業(yè)務人員的思維方式向長遠性與整體性提升。

當然，這個考核方式要有專人核查市場建設情況，這工作大多要老板親力親為，迫使老板抽出一定精力來深入了解市場和渠道。

事業(yè)留人

為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。

銷售是非常鍛煉人的地方，對一些有悟性、有能力、肯付出的員工來講，往往就會在短時間內(nèi)得到一個比較快的成長。然而員工成長了，部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的位置，還是被一幫開朝元老或家族成員占著，供員工施展拳腳的舞臺還是沒有什么變化。如此這般，就只有“天高任鳥飛”，飛出去尋找更高、更廣、更能實現(xiàn)自己職業(yè)生涯規(guī)劃目標的平臺了。所以說業(yè)務員離職往往不是由于自身原因，而在老板、在企業(yè)身上。

這時，經(jīng)銷商該如何做?

點評

常規(guī)的激勵做法是按箱提成。很多經(jīng)銷商對業(yè)務員的考核是根據(jù)所賣出的件數(shù)進行提成的。這種做法短期有效果，但是長此以往，業(yè)務員也會疲軟。根據(jù)經(jīng)濟學規(guī)律，當收入達到一定的程度，人們更傾向把時間用于休閑和娛樂。

1適時“出賣”員工

就像“故事2”中的李老板一樣，送走一個人才，可以激發(fā)更多的勇士。

對于那些胸懷抱負、有著清晰職業(yè)生涯規(guī)劃的員工，我們不能長期將他們摁在一個小而不見長進的位置上，而是要為他們騰出更大的位置。這樣對以后雙方的合作以及對其他業(yè)務員的激勵都大有裨益。

2培訓穩(wěn)定人心

中國人都普遍推崇職業(yè)的穩(wěn)定，這也是很多人都想進大企業(yè)的原因。其實有些大企業(yè)的工資很低，大家趨之若鶩是因為它短期內(nèi)不會倒閉。經(jīng)銷商如果能夠定期為業(yè)務員提供一些培訓，相信會使員工對企業(yè)更加信任一些。

河南一家白酒企業(yè)就做得很不錯，每季度都聘請專業(yè)講師、營銷專家，讓經(jīng)銷商及其業(yè)務員到鄭州去培訓。能否提高員工素質(zhì)姑且不論，這種做法大大改觀了經(jīng)銷商及業(yè)務員的態(tài)度，這家白酒企業(yè)的形象從一個合作伙伴升級為經(jīng)銷商和業(yè)務員可以信任的領路人。

3轉(zhuǎn)變員工的身份

經(jīng)銷商可以剝離出一塊業(yè)務給某個人才經(jīng)營；可以以出資人或股東身份另外再盤一個攤子，讓某個人才施展特長，還可以適當稀釋自己的股份給某個人才，實現(xiàn)其由給自己打工到與自己共同經(jīng)營一份事業(yè)的身份轉(zhuǎn)變。

燃燒工作熱情

很多啤酒經(jīng)銷商看到“故事3”中的老張，一定都會感同身受。

有些員工在一個地方待過一年以上，便會出現(xiàn)怠工現(xiàn)象，缺少工作激情，這時老板需要在工作中注入一些活力因素，以激發(fā)員工的積極性。

發(fā)掘潛在需求

經(jīng)銷商要注意，薪酬需求并不是業(yè)務員的唯一需求，實際上一個業(yè)務員在獲得必要的薪酬外，還有其他需求，包括：受到尊重、感受信任、價值實現(xiàn)、機會擁有、豐厚回報等。

一家縣級酒品經(jīng)銷商對員工進行積分獎勵，效果就很不錯。經(jīng)銷商是把員工超額的工作做一個積分，到一定的積分可以得到一份獎勵，比如說有20分，可以休假兩天，因為對于很多長時間工作的員工來說，休假是最好的獎勵方式，到了50分，就可以獲得一次旅游的機會。

一個軟件公司的行為模式也頗有新意。這個公司的員工每天早晨都可以在前臺領到一個水果，員工們每天排隊領水果，不僅可以增進彼此的感情，而且心情不好的人也會受到快樂的人的影響，保持高昂的工作情緒。

生活中一些點滴的事情都可以激發(fā)員工，關鍵是能否有效地利用它。

尋找員工的優(yōu)點

最有效的激勵手段莫過于讓正確的人做正確的事。

有些人員并非為工作而工作，他們更是想要實現(xiàn)自己的價值，得到社會的認可，這個時候老板如果能成為識人的“伯樂”，必將會激發(fā)員工的知遇之恩。

巧用福利品

很少有經(jīng)銷商在工資之外給業(yè)務員發(fā)放福利品，要發(fā)也只是把倉庫里的損耗品發(fā)一點兒，或者直接給員工增加百十來塊錢。其實每月堅持發(fā)點兒福利品，折射出來的卻是管理之道。很少有員工對自己的工資滿意，福利品可以從非現(xiàn)金的物質(zhì)收益角度進行彌補。另外，發(fā)福利可以滿足業(yè)務員的單位自豪感。

警惕激勵“三不”

當然經(jīng)銷商在激勵過程中也要注意做到“三不”：不過度、不重復、不嬌縱。

不過度，指的是激勵措施不要做過頭，反而沒了效果。

不重復，指的是經(jīng)銷商靈活變更激勵措施，讓員工有新鮮感。

不嬌縱，指不能嬌慣員工，不能讓激勵措施成了必然的規(guī)則。

中國有句古話叫“慈不帶兵”，意思是太仁慈了，不適合帶領士兵作戰(zhàn)。激勵員工是必要的，但凡事都有個度，激勵過度反而就是沒了激勵。這種方法就像領導偶爾有一次為了鼓舞士氣，請下屬吃飯，但這種偶然行為成了必然，某一天領導突然不請了，下屬們會說“領導今天沒請吃飯，太不夠意思了”。