楊松超

摘要:民營企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)系體中的重要組成部分,由于歷史和現(xiàn)實(shí)中的諸多原因,在人力資源管理方面存在著系統(tǒng)性的問題,這些問題突出表現(xiàn)在部門及相關(guān)崗位責(zé)任不清、缺少專業(yè)管理人才、教育培訓(xùn)投入偏低和企業(yè)文化建設(shè)嚴(yán)重滯后等方面。面對(duì)國際國內(nèi)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì),民營企業(yè)要做大做強(qiáng),必須要在人力資源管理方面不斷走向規(guī)范化、現(xiàn)代化,只有這樣,才能將民營企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來,真正做大做強(qiáng)。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;現(xiàn)狀分析;策略建議

改革開放30年來,中國民營企業(yè)獲得了前所未有的巨大發(fā)展,在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用日益提高,在創(chuàng)造就業(yè)崗位、提高國民生活品質(zhì)和技術(shù)創(chuàng)新等方面都做出了突出的貢獻(xiàn),民營企業(yè)利用其經(jīng)營管理方面的靈活性不斷適應(yīng)市場(chǎng)變化,滿足市場(chǎng)需求、顯示出了強(qiáng)大的生命力。但是,進(jìn)入21世紀(jì),全球步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本和知識(shí)在經(jīng)濟(jì)增長方面的貢獻(xiàn)越來越大,從整體上看,中國民營企業(yè),尤其是占絕大多數(shù)的中小型民營企業(yè)在人力資源管理方面顯然還未能適應(yīng)這種變化,面臨著來自人力資源管理方面的瓶頸制約。本文旨在通過對(duì)我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析,提出相應(yīng)的策略建議。

一、我國民營企業(yè)在人力資源管理方面的主要問題

此處我們所講的民營企業(yè)主要是指數(shù)量眾多的中小型民營企業(yè),在我國民營企業(yè)中,確有一些十分成功,管理制度健全而且已經(jīng)步入現(xiàn)代管理的企業(yè),但數(shù)量龐大、層次水平不一、存在于我國整個(gè)經(jīng)濟(jì)體系各個(gè)方面的眾多中小型民營企業(yè)卻由于歷史、文化和傳統(tǒng)的原因在快速發(fā)展的過程中呈現(xiàn)出越來越多的人力資源管理方面的問題,這些問題對(duì)企業(yè)的發(fā)展和壯大產(chǎn)生十分嚴(yán)重的負(fù)面影響,制約著企業(yè)的發(fā)展,甚至使企業(yè)逐步走向沒落。通過對(duì)大量資料的分析和研究,我國中小型民營企業(yè)存在以下問題。

(一)缺乏對(duì)人力資源管理效益的充分認(rèn)識(shí)

無論是從技術(shù)角度還是從管理角度,人都是生產(chǎn)要素中最可寶貴的因素。但我國在改革開放后迅速成長起來的民營企業(yè)既不了解中國傳統(tǒng)人力資源管理,也沒有自己一套獨(dú)立的人力資源管理策略,當(dāng)企業(yè)發(fā)展到需要增加相關(guān)管理崗位和部門時(shí),往往是模仿國營企業(yè)甚至機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人事管理制度,并不了解現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)理念和操作。企業(yè)主常常將人力資源管理簡(jiǎn)單的理解為招聘、培訓(xùn)和考核上崗等一些程序性的問題,諸如運(yùn)用現(xiàn)代方法選拔人才、崗位職能分析、薪酬設(shè)計(jì)等等方面的問題則常常被忽略。基本上還停留在對(duì)“事”的程序性管理上,而沒有上升到對(duì)“人”的全面認(rèn)識(shí)和資源充分開發(fā)與運(yùn)用的高度,更沒有從戰(zhàn)略高度,從人本角度來發(fā)揮人的潛能。在勞資關(guān)系方面還停留在很初級(jí)的買與賣的對(duì)立狀態(tài)。造成這種狀況的主要原因是民營企業(yè)在我國成長的特殊性,加之資源有限,為了追求直接的經(jīng)濟(jì)效益,企業(yè)主往往在產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售等方面愿意投入,而將人力資源管理僅僅作為管理工作的一個(gè)環(huán)節(jié),將人力資本視為普通生產(chǎn)要素,對(duì)其投入也視同技術(shù)引進(jìn)和設(shè)備采購,沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的增值性等特征所具有的巨大潛力。民營企業(yè)往往將關(guān)注重點(diǎn)放在信息資源和其他物質(zhì)資源方面,而總是忽略“人”作為資源的巨大價(jià)值和潛力,對(duì)本企業(yè)的人力資源沒有相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā),沒有針對(duì)每一個(gè)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),這種還停留在對(duì)人的物化管理的方式,顯然是不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的。當(dāng)物質(zhì)資源、經(jīng)濟(jì)資源能為企業(yè)產(chǎn)生的推動(dòng)力不斷衰減,企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵則是人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)。所以,充分認(rèn)識(shí)到人力資源本身所具有價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值增值等特性是十分關(guān)鍵的,也是逐步改變?nèi)肆Y源觀念,產(chǎn)生人力資源管理效益的重要一步。

(二)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃及執(zhí)行嚴(yán)重缺失

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理工作中有著十分重要的意義,對(duì)企業(yè)未來若干年的發(fā)展有著舉足輕重的作用,但在眾多的民營企業(yè)中,企業(yè)主們總是將目光傾注在利潤增長、生存和尋找新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)等方面,而不是為企業(yè)未來的發(fā)展做長遠(yuǎn)規(guī)劃,甚至認(rèn)為在急需某方面人才時(shí)去找即可,人力資源培養(yǎng)和開發(fā)意識(shí)很薄弱。負(fù)責(zé)人力資源工作的管理者也常常會(huì)在這樣的企業(yè)環(huán)境下左右為難,自己的工作常常被劃歸到辦公室行政工作或服務(wù)部門的工作中去,難以實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)、涵養(yǎng)和開發(fā)的一系列目標(biāo),從總體上看,使整個(gè)企業(yè)的人力資源使用效益偏低。究其根源,關(guān)鍵在于企業(yè)主沒有將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展與人力資源開發(fā)與利用有機(jī)結(jié)合起來,缺少人力資源在戰(zhàn)略層面上的規(guī)劃。從執(zhí)行層面上看,我國的民營企業(yè)絕大多數(shù)都存在著執(zhí)行嚴(yán)重不力的問題。具體又可分為三種不同類型的狀況:一是在家族式企業(yè)中,由于企業(yè)主和各部門的負(fù)責(zé)人之間的親緣、血緣關(guān)系,崗位分工粗糙,職位分析缺失,績效考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制難以真正發(fā)揮作用。而廣大職員由于任人唯親現(xiàn)象的存在,在發(fā)展機(jī)會(huì)等方面事實(shí)上是不平等的,更勿論人力資源遠(yuǎn)景規(guī)劃的執(zhí)行。二是在處于初創(chuàng)階段的民營企業(yè)中,企業(yè)主在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中,將新技術(shù)的研發(fā)、市場(chǎng)開拓及融資等工作置于重中之重的位置,尚無暇顧及企業(yè)的社會(huì)責(zé)任及人力資源的培訓(xùn)與開發(fā),就更無所謂人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及執(zhí)行了。三是在眾多中小型民營企業(yè)中,人力資源管理混亂無章,甚至連廣大職工的基本社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定都不執(zhí)行,招聘和培訓(xùn)完全就是為了滿足階段性的生產(chǎn)經(jīng)營需要,人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及執(zhí)行更是無從談起。凡此種種,對(duì)于廣大中小民營企業(yè)而言,都是在人力資源管理方面甚或企業(yè)管理方面的重大缺憾,也必將對(duì)企業(yè)的成長和效益產(chǎn)生重大的負(fù)面作用。

(三)人力資源選用機(jī)制缺乏科學(xué)性

這主要表現(xiàn)在,民營企業(yè)在選撥人才和評(píng)價(jià)人才時(shí)缺少科學(xué)的方法和原則。尤其是在家族式企業(yè)中,在人才選用和培養(yǎng)開發(fā)方面極具個(gè)性和缺少約束,與現(xiàn)代人力資源管理的一整套科學(xué)方法相比,還有相當(dāng)大的差距。人力資源管理部門和相關(guān)管理者既要照顧到企業(yè)主親屬的利益,又要維持企業(yè)基本的公平,以確保人力資源管理工作能取得成效,常常處于兩難境地。使人力資源管理本來應(yīng)該發(fā)揮的作用無法發(fā)揮。突出表現(xiàn)為,對(duì)家族成員和外來職員雙重標(biāo)準(zhǔn)、兩種待遇,在培養(yǎng)和提拔方面任人唯親、任人唯熟。使人力資源管理的相關(guān)制度和規(guī)定形同虛設(shè),嚴(yán)重打擊廣大職員的工作積極性和工作熱情,使人力資源的潛能無從發(fā)揮。人力資源選用機(jī)制的不科學(xué),勢(shì)必影響企業(yè)的效益和未來的成長。

(四)人力資源價(jià)值評(píng)估及激勵(lì)不足

在眾多民營企業(yè),尤其是中小型民營企業(yè)中,由于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和企業(yè)創(chuàng)辦以來的傳統(tǒng),在對(duì)職員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)往往是只看干出了多少活,由直屬上級(jí)很功利地進(jìn)行評(píng)價(jià),同事和相關(guān)部門不參與評(píng)價(jià),把人基本等同于設(shè)備,而沒有將人力資源看成是企業(yè)的價(jià)值源泉,這樣的評(píng)價(jià)方法主觀而且狹隘,既不科學(xué)也不全面,與之相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)手段則完全是經(jīng)濟(jì)方面的單一刺激。這種對(duì)人的物化管理與科學(xué)的人力資源管理相去甚遠(yuǎn)。按照馬斯洛的需求層次理論,人們通過勞動(dòng)獲得物質(zhì)生活方面的來源,只是滿足了生理和安全方面的低層次的需求,即使是文化層次很低的普通勞動(dòng)者同樣有社會(huì)交往的需求、獲得尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。將職員簡(jiǎn)單的作為“理性經(jīng)濟(jì)人”來對(duì)待是不可能發(fā)揮出工作熱情和潛能的。在激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)方面同樣存在著單一而且粗糙的問題,大多數(shù)民營企業(yè)直接將員工的收入與工作業(yè)績掛鉤,也確有一些民營企業(yè)按照工作性質(zhì)實(shí)行崗位工資制,但缺少不同崗位詳細(xì)的工作分析和職位設(shè)計(jì),干多干少與干好干壞無甚差異,沒有詳細(xì)科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),致使工作效率和業(yè)績難以提高。從激勵(lì)措施的執(zhí)行方面看,也卻有一些民營企業(yè)由于當(dāng)期效益未能實(shí)現(xiàn)而不兌現(xiàn)給員工的獎(jiǎng)金承諾,致使員工產(chǎn)生消極情緒甚至消極行為。

(五)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)不到位

數(shù)據(jù)表明,我國相當(dāng)多的民營企業(yè),尤其是中小型民營企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面有很多的誤區(qū)和短視做法,如將培訓(xùn)僅僅理解為對(duì)新職員的培訓(xùn),而忽略了對(duì)現(xiàn)有員工的繼續(xù)教育和提高;如認(rèn)為經(jīng)過培訓(xùn),翅膀硬了的員工容易跳槽;如培訓(xùn)費(fèi)用投入點(diǎn)到即可,以免增加企業(yè)的成本投入和機(jī)會(huì)成本等等。這些錯(cuò)誤觀念直接制約了人力資源培訓(xùn)的有效開展。由于企業(yè)管理制度不夠健全,本身缺乏科學(xué)合理、適應(yīng)本企業(yè)未來發(fā)展的培訓(xùn)制度,從企業(yè)管理效益方面講,是人力資本的浪費(fèi)和貶值,而從員工成長方面講,則使員工感覺到?jīng)]有未來。在培訓(xùn)內(nèi)容方面,由于企業(yè)主自身素質(zhì)的局限,往往是一些空洞的理論、說教和相關(guān)的規(guī)章制度,抑或是生產(chǎn)操作方面的方式方法。對(duì)提升新老職員的職業(yè)素養(yǎng)并無多大作用。而在人力資源開發(fā)方面,由于培訓(xùn)規(guī)劃和執(zhí)行不科學(xué)、不到位,培訓(xùn)內(nèi)容不符合實(shí)際需要,從而使人力資源開發(fā)的效果很差,甚至無所謂人力資源開發(fā)。

(六)企業(yè)文化貧乏單調(diào)

良好的、有凝聚力的企業(yè)文化是確保企業(yè)持續(xù)成長和做大做強(qiáng)的必備條件,而且是企業(yè)在長期發(fā)展過程中沉淀下來的、浸潤到每個(gè)員工血液中的一種精神和價(jià)值觀,與企業(yè)創(chuàng)立者和企業(yè)發(fā)展的宗旨有直接關(guān)聯(lián)。眾多民營企業(yè)由于企業(yè)所有者的自身素質(zhì)和局限,往往對(duì)企業(yè)文化建設(shè)理解不透,重視不夠,甚至認(rèn)為很多增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的做法是國營企業(yè)才有的,民營企業(yè)沒必要進(jìn)行投入,往往把文化建設(shè)狹隘的理解為花錢搞形式,而從現(xiàn)代人力資源管理研究和組織行為學(xué)研究的成果看,企業(yè)文化建設(shè)的作用是潛移默化和意義深遠(yuǎn)的,對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提高廣大員工的工作積極性,更好地發(fā)揮潛能有著不可替代的重要作用。

(七)缺少專業(yè)人力資源管理

當(dāng)今人力資源管理的職能,早已由一般人員提供的以行政工作為主的服務(wù)轉(zhuǎn)為了向直線經(jīng)理提供專業(yè)的咨詢服務(wù),而且其核心是協(xié)助直線經(jīng)理解決在工作過程中不能解決的人力資源方面的問題。這種轉(zhuǎn)變,要求企業(yè)在人力資源管理方面要配備有專業(yè)知識(shí)背景和能力的人員。但是由于民營企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)和能力的局限,在企業(yè)初創(chuàng)階段,其才能尚可支持企業(yè)迅速在市場(chǎng)上立足并做大,當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度,需要在規(guī)模、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)以及競(jìng)爭(zhēng)能力等方面產(chǎn)生質(zhì)的飛躍時(shí),缺少專業(yè)人力資源管理者的企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源隊(duì)伍的建設(shè)和管理不能滿足需要,無法起到支撐作用。造成這種狀況的原因就在于民營企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足,以至于在相關(guān)崗位的投入和待遇方面投入偏少,難以聘用到有一定水平的專業(yè)人員。

二、民營企業(yè)人力資源管理的策略建議

民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的諸多問題,已經(jīng)成為制約許多民營企業(yè)做大做強(qiáng)的主要桎梏之一。從理論和現(xiàn)實(shí)的角度出發(fā),我們?yōu)槊駹I企業(yè)在人力資源管理方面提出如下策略建議。

(一)將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度

現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)形成了較為完整和科學(xué)的體系,對(duì)企業(yè)管理水平的提升和效益的提高發(fā)揮著越來越重要的作用,在生產(chǎn)要素構(gòu)成中,其價(jià)值絕不在土地和資本之下,所以廣大民營企業(yè)所有者和管理者理應(yīng)將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度上來。

(二)制定企業(yè)人力資源開發(fā)與管理規(guī)劃

民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)在一定時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)制定出包括宗旨、政策、措施和預(yù)算投入等的一整套規(guī)劃,并通過相應(yīng)的組織體系確保逐步落實(shí)。規(guī)劃應(yīng)該涵蓋工作崗位分析、招聘及培訓(xùn)、梯隊(duì)建設(shè)與晉升、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)和激勵(lì)與績效評(píng)估等一些列內(nèi)容,同時(shí)要健全企業(yè)管理制度和福利制度,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。以此來選好人、用好人和培養(yǎng)好人,使員工對(duì)企業(yè)有很強(qiáng)的認(rèn)同感,愿意將自己的心智奉獻(xiàn)給企業(yè)的發(fā)展,同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自己的各項(xiàng)目標(biāo)。在企業(yè)和員工之間形成這樣一種良性互動(dòng)后,人力資本就可以給企業(yè)帶來最大的效益。

(三)逐步建立和形成科學(xué)的用人機(jī)制

民營企業(yè)所有者應(yīng)從轉(zhuǎn)變觀念入手,超越家族式管理的局限,在招聘、選撥人才方面唯才是舉,建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,使能者居其位,同時(shí)從企業(yè)發(fā)展的角度考慮,還應(yīng)該建立動(dòng)態(tài)的崗位調(diào)配機(jī)制,對(duì)有特長和有潛力的員工盡最大可能使他們?cè)谧钸m合其發(fā)展的崗位工作,并得到相應(yīng)的報(bào)酬待遇和發(fā)展機(jī)會(huì),只有這樣才能用好人、留住人,發(fā)揮出人力資源的最大效用。

(四)實(shí)行有效激勵(lì)

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)廣大員工努力工作的重要手段,民營企業(yè)有條件也更應(yīng)該通過科學(xué)合理的績效考核使員工獲得相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵(lì)。工資薪金水平對(duì)于所有員工無疑是最重要的物質(zhì)激勵(lì)手段,所以在確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)一定要有戰(zhàn)略眼光,決不能過分考慮成本而因小失大,在對(duì)員工進(jìn)行績效考核和發(fā)放工資時(shí)應(yīng)盡可能確保公正與公平,“不患貧而患不均”的思想在廣大一線員工中是根深蒂固的。在員工福利與文化生活方面也應(yīng)該適當(dāng)投入,這是一種既有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,又有利于產(chǎn)生激勵(lì)效果的手段。在為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí),應(yīng)結(jié)合每一個(gè)員工的具體情況,最大限度地發(fā)揮他們的特長、潛能,并給以公平合理的機(jī)會(huì),留住員工最有效的手段就在于物質(zhì)刺激和未來發(fā)展。在實(shí)際操作中應(yīng)以正面引導(dǎo)為主,經(jīng)濟(jì)處罰為輔,以免產(chǎn)生對(duì)立情緒。

(五)加強(qiáng)人才培養(yǎng)與開發(fā)工作

民營企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作是絕大多數(shù)企業(yè)的軟肋,而正是人力資本才是最可寶貴的資本,建議民營企業(yè)制定系統(tǒng)的、科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃和方案,既要對(duì)新招聘員工進(jìn)行培訓(xùn),更要對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行繼續(xù)教育,而且要在企業(yè)中形成一種學(xué)習(xí)氣氛,建立學(xué)習(xí)型組織。未來的競(jìng)爭(zhēng)是看誰能更快的學(xué)習(xí)新的理念、新的技術(shù)并貫徹到產(chǎn)品中去,競(jìng)爭(zhēng)的是創(chuàng)新能力。為了實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目的,可以將培訓(xùn)與員工的升職和加薪結(jié)合起來,給員工直接的激勵(lì)。同時(shí)讓員工通過培訓(xùn)確實(shí)在業(yè)務(wù)能力方面不斷提升,能感覺到自己的人力資本在不斷增值,員工們自然就覺得自己有未來,就更會(huì)將自己的潛能充分發(fā)揮出來,企業(yè)整體的人力資源使用效益也會(huì)更大。

(六)引進(jìn)專業(yè)人力資源管理人才

人力資源管理是一門有著完整體系和方法的應(yīng)用科學(xué),需要有專業(yè)知識(shí)的專門人才去實(shí)施。民營企業(yè)的管理層應(yīng)該從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)其重要性,通過專業(yè)人力資源管理人員的工作分析、相關(guān)激勵(lì)機(jī)制和薪酬制度的確定等一些列規(guī)范化、制度化的管理,企業(yè)員工的人力資本才能得到充分利用和開發(fā),人力資源管理的巨大效益才能得以顯現(xiàn)。

(七)逐步建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

按照赫夫斯坦德的定義,文化是一個(gè)人群的成員賴以區(qū)別于另一人群成員的共同思維方式。每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化,但有優(yōu)劣之分。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)形成良好的企業(yè)氛圍,如以工作為核心、比學(xué)趕幫的生產(chǎn)氣氛;團(tuán)結(jié)友愛、共同進(jìn)步的同事關(guān)系等。通過樹立正確的價(jià)值觀,在生產(chǎn)經(jīng)營過程中培養(yǎng)卓越的企業(yè)精神,貫徹以人為本的管理理念,就能在企業(yè)內(nèi)部形成積極合理的價(jià)值觀,逐步形成優(yōu)秀的企業(yè)文化,這種文化不僅是此企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的標(biāo)志,更是獲取長久人力資源使用價(jià)值的必備要素。

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(作者單位:中國人民大學(xué))