蔡 莉 孔 燕

[摘 要] 高校擴招使師資隊伍數量不足、質量不高、結構不合理等問題更加突出。新形勢要求我們必須把師資的開發(fā)與管理提到日程上來完善師資結構的合理配置,樹立人本主義管理新理念,建立健全激勵機制、績效考核評估機制,發(fā)揮全體教職工群體效應作用。

[關鍵詞] 高校師資;人力資源;開發(fā)與管理

一、高校人力資源內涵

人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和,包括數量和質量兩個方面。高校人力資源是指高校中從事教學科研、行政管理、后勤服務和校辦產業(yè)等方面工作的教職工所具有的勞動能力的總和[1]。目前我國高校人力資源一般由五個部分構成:教學科研人員、管理人員、教輔人員、后勤服務人員與離退休人員,其中,教學科研人員是辦學的主體。

高校人力資源除了具有以上普遍特征以外,也有它的特殊性,高校人力資源的核心是教學科研人員,他們更注重精神層面上的需求,如更追求理想、更渴望事業(yè)成功、更希望得到社會認同,其工作具有很強的自主性和創(chuàng)造性。

二、新形勢下高校人力資源開發(fā)與管理的具體問題

1、高校連年擴招導致學校師資數量不足,同時又使教師深感身體上,心理上的疲勞。學生人數的猛增,只有提高教師的工作量加以解決,這樣就給教師教學帶來了諸多壓力,表現(xiàn)在緊張、焦慮、自我埋怨、不勝任感等方面,這些因素很容易使教師感到身心都疲勞。同時大批學生的涌入給高校管理者也增加了前所未有的負擔。

2、教師教學質量水平不高。擴招使得學校引進大量的學歷較低的教師以填補數量上的不足。從目前師資隊伍的內在質量來看:高水平人員少,即高學歷、高職稱教師所占的比例偏低;新教師所占比重偏大,有相關數據顯示,我國高校新教師人數占教師總數的比重已接近一半;許多高校的相當一部分教師是近幾年新畢業(yè)的高校畢業(yè)生,由于工作急需,這些人員到崗后,來不及接受正規(guī)、系統(tǒng)的業(yè)務培訓即登臺授課[2]?？梢娺@些問題對高等學校教育教學質量的影響是不言而喻的。

3、高校人力資本價值被低估,未得到有效激勵。大多數教師認為他們的努力沒有反饋到績效中來。目前我國采用“課時結構工資制”,即工資加課時津貼,工資率為多少元/課時,不少高校的課酬設計不科學,因為教師努力上好每堂課的辛勤勞動很難反饋到績效中來,從而使努力得不到回報,自身的人力資本得不到承認,抑制了教師的積極性;再者教師得到的報酬往往不是所希望的,一個教師努力工作,希望得到出國進修機會,結果卻是加薪;有的努力工作希望從副職晉升到正職,同樣往往未能如愿。管理者有限的報酬方式大大地影響到激勵的有效性。

4、高校人力資源結構不合理。大部分高校存在人力資源總量相對過剩,而人才資源總量不足的問題。其主要表現(xiàn):一般的教學科研人員居多,大師級的學術帶頭人和學術骨干比較缺乏;而管理人員中,一般的日常事務性管理人員居多,具有現(xiàn)代管理思想的高層次管理人員較少;后勤服務與校辦產業(yè)人員,是高校人力資源中過剩最嚴重的部分,普遍存在著人員文化程度低、服務意識不強等問題。大部分學校,特別是地方院校的教師,在年齡結構、學歷結構、職務結構都存在不合理現(xiàn)象。師資隊伍的結構性短缺嚴重,高職稱、高學歷教師偏少,教師資源,特別是新增專業(yè)教師資源越來越匱乏。專業(yè)人才的匱乏只有讓非專業(yè)教師替代上課,其結果勢必造成教學質量的大滑坡,同時又浪費了教育資源。

三、新形勢下高校人力資源開發(fā)與管理的對策

高校人力資源的開發(fā)與管理就是挖掘、發(fā)現(xiàn)和使用學校的人力資源,更重要的是人才資源。高效能的管理能使師資隊伍優(yōu)化組合,質量合格,人盡其才,所以建設一支結構合理,專業(yè)配套,數量適度,質量優(yōu)良,適應教學、科研需要的師資隊伍,是高等學校師資管理的最基本要求[3]。

1、轉變傳統(tǒng)的人事管理觀念,樹立人本主義管理新理念

隨著現(xiàn)代高等教育的發(fā)展,高校教師人力資源管理應注入人力資源管理的新理念、新方法。現(xiàn)代人力資源管理將人視為組織的第一資源,更注重對人力資源的開發(fā)和培訓,從而作為一種人力資本投資。高校管理者務必要與時俱進,力求做到人與事匹配、人的需求與工作報酬的匹配;制定專門的高校人力資源管理部門使之成為人力資源規(guī)劃和配置、招聘政策、培訓計劃的制定者和執(zhí)行者,真正實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的各項功能。

2、加強高校教師培訓

高校擴招意味著有更多的沒教學經驗的新青年教師被引入。對剛參加工作的新教師,培訓的內容首先是對學校、學生以及本職工作的熱愛,其次是教學基本技能,如教育教學方法、教育理論、班級管理等方面的教育和指導;鼓勵青年教師報考高層次的學歷培訓;對青年骨干教師和學術帶頭人應進行重點培養(yǎng);根據實際需要和專業(yè)設置的具體情況每年選拔一批骨干教師和學術帶頭人到國外從事半年左右的進修、學習與合作研究或作為高級訪問學者到國內一流大學進行研究、學習、交流,讓他們接觸和掌握本學科發(fā)展前沿的基本理論和實驗技能,以提高他們的研究能力和學術。

3、營造和諧環(huán)境

營造和諧環(huán)境,就能使教師獲得巨大的工作內驅力,以校為家,以興校為榮。人們都有一種希望自身的工作成績和存在價值得到別人積極認可的成就心理,所以首先要賞識教師,使他們能夠始終在良好的心理環(huán)境中工作。二要公正對待教師,應樹立平等意識,公平地對待每一位教師,要用發(fā)展的眼光,一分為二地看待教師。三要創(chuàng)設競爭氛圍。有競爭才會有壓力,有壓力才會有動力和活力。

四、促進高校人力資源結構合理,發(fā)揮群體效應作用

一個合理的師資結構應依據學校的性質、任務和規(guī)模來確定,要有利于促進學科的綜合、滲透和交叉,有利于促進學科梯隊的建設,有利于教學、科研生產的結合,有利于減少師資隊伍內耗,使教師各行其職,各得其所,各盡其能,為學校培養(yǎng)出高質量的建設人才,研究出高水平的科研成果。要使師資隊伍的結構組合得科學合理,必須要注意遵循三個原則[4]。(1)群體效應原則。在師資結構的組合過程中,應當力求正向效應,即群體效應作用大于其成員個人作用之和的狀況。高等學校師資組合的根本任務就是克服群體中的內耗力,使群體組合產生更強大的合作力。(2)知識互補原則。將不同智能、性格類型的人合理地組合起來,發(fā)揮各自的優(yōu)勢。(3)充滿活力原則。高等學校的師資隊伍不是一個孤立的系統(tǒng),它需要不斷地與外界進行信息交流,使師資隊伍的力量適應科學技術的發(fā)展,能適應高等學校人才培養(yǎng)的需要,能為在攀登科學技術高峰培養(yǎng)出高質量專門人才的事業(yè)中具有較強的競爭活力。

五、建立有效的績效考核評估機制

高校應圍繞辦學目標,針對高校各類人員的工作內容和要求,制定出科學規(guī)范、可操作的評估指標體系;強化崗位意識,嚴格按崗位職責進行考核;明確定量考核指標,重在考核崗位業(yè)績。這樣憑借績效標準去任用和考評、獎懲教職工,會提高大家的成就感,最大限度地激發(fā)個人的聰明才智,努力做好每件工作,使教職工在公平、合理的環(huán)境中開展良性競爭,有利于抵制和克服人才使用上的不正當風氣。最后要強調的是考核務必要做到公正、客觀、民主、透明,才能為廣大教職工普遍接受,才能激發(fā)全體教職工的干勁和創(chuàng)新精神。

[參考文獻]

[1] 王俊豐,張建華.高校人力資源開發(fā)與管理存在的問題及對策研究.佳木斯大學社會科學學報.

[2] 程元生.關于高校人力資源開發(fā)與管理的一些思考.中國高教研究,2005.10.

[3][4] 曾紹元.高等學校師資管理概論.職工教育出版社,1990.