新時(shí)期國(guó)企人才流失的現(xiàn)狀分析及其對(duì)策探討

林華蘋 楊滿心

摘要:隨著改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立,國(guó)有企業(yè)中人才流失問(wèn)題凸顯,人才的大量流失,將對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響,必須采取得力措施,解決人才流失的問(wèn)題。總體上看,國(guó)有企業(yè)人才觀念陳舊,人才發(fā)展環(huán)境較差。組織氣氛和個(gè)人感受才是留住人才、用好人才的關(guān)鍵因素。一個(gè)地方、一個(gè)企業(yè)的人才環(huán)境是影響人才去留的關(guān)鍵因素。留住人才,有三種方法,即事業(yè)、感情和待遇留人。這三種方法相輔相成,缺一不可。

關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);非國(guó)有企業(yè);人才流失

中圖分類號(hào):F240文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2009)17-0029-02

一、國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

1.國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重,大批優(yōu)秀人才流向非國(guó)有企業(yè)。

據(jù)北京市對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)調(diào)查,國(guó)有企業(yè)1982年以后分到的本科以上人員流失率高達(dá)64%,研究生、博士生流失率分別是36%、59%,主要流向三資企業(yè);據(jù)統(tǒng)計(jì),近幾年國(guó)有企業(yè)技術(shù)工人流失及轉(zhuǎn)行的超過(guò)35%,人才問(wèn)題已成為影響國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素[1]。

2.國(guó)有企業(yè)人才存量不足,危機(jī)凸顯。

從全局看,我國(guó)在企業(yè)從事研究的科技人員不足總量的40%,而發(fā)達(dá)國(guó)家已達(dá)到了80%;以煤炭行業(yè)為例,調(diào)查顯示,在完全實(shí)現(xiàn)綜合機(jī)械化采煤的企業(yè)中,擁有大學(xué)本科以上學(xué)歷的人才僅占職工總數(shù)的2.93%,純炮采的企業(yè)為1.95%;四川采煤機(jī)械化程度最高的企業(yè), 有大本學(xué)歷的人才僅占職工總數(shù)的1%,占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的8.8%,其中有大多數(shù)是非工程技術(shù)人員[2]。因此,人才資源危機(jī),特別是中高級(jí)管理人才流失所造成的危機(jī)是困擾國(guó)有企業(yè)的主要危機(jī),據(jù)零點(diǎn)研究集團(tuán)調(diào)查,59.8%的國(guó)有企業(yè)面臨人才資源危機(jī),35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

二、國(guó)有企業(yè)人才流失原因分析

(一)國(guó)有企業(yè)的人才觀念陳舊

很多人以為,在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,薪酬才是撒手锏。可2002年12月6日,Hay Group亞洲公司總監(jiān)陳瑋告訴大家,作為全球最優(yōu)秀的人力資源管理顧問(wèn)公司,Hay Group幾十年的研究證明,薪酬高低并不能完全決定人才的去留。而組織氣氛和個(gè)人感受才是留住人才、用好人才的關(guān)鍵因素。相應(yīng)地一個(gè)地方、一個(gè)企業(yè)的人才環(huán)境是影響人才去留的關(guān)鍵因素?？傮w上看,國(guó)有企業(yè)人才觀念陳舊,人才發(fā)展環(huán)境較差。

1.對(duì)人才的重要性認(rèn)識(shí)停留在較低的水平,思想解放不夠

據(jù)調(diào)查,有些地方和企業(yè)對(duì)“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”認(rèn)識(shí)不足,對(duì)“人才資源是第一資源”認(rèn)識(shí)不到位,或者停留在口頭上。他們對(duì)項(xiàng)目、獎(jiǎng)金、高新技術(shù)重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)對(duì)人才的重視。有些企業(yè)已多年未引進(jìn)一名科技人才或技術(shù)人才,未送一人外出參加培訓(xùn)學(xué)習(xí),提高素質(zhì),在許多地方人才觀念還比較淡漠,往往只注重對(duì)人才的擁有,不注重人才的使用和開發(fā),造成了人才的大量積壓和浪費(fèi)。只看到人員多,人力成本負(fù)擔(dān)重的一面,而沒(méi)看到人才是一種寶貴資源,通過(guò)有效的開發(fā)和利用,可以增值升值;在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,自覺(jué)參與積極性不高,主動(dòng)性不強(qiáng)。

2.在引進(jìn)、使用和培養(yǎng)人才方面觀念陳舊

主要表現(xiàn)在方法手段落后,舊的條條框框太多。引進(jìn)人才打“永久牌”而忽視“候鳥式”、“遠(yuǎn)程式”、“顧問(wèn)式”,只強(qiáng)調(diào)引人才進(jìn)而不注重使用人才。在人才使用上顧慮太多,論資排輩,平衡照顧,奉行平均主義,人才應(yīng)有的待遇不落實(shí),人才沒(méi)有發(fā)揮其優(yōu)勢(shì);不注重現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和使用,不為現(xiàn)有人才提供發(fā)展平臺(tái)和升遷的機(jī)會(huì),導(dǎo)致人才邊引進(jìn)邊流失,甚至流失的人才遠(yuǎn)多于引進(jìn)的人才。

(二)人才發(fā)展環(huán)境較差,管理水平相對(duì)滯后,沒(méi)有形成完善的激勵(lì)機(jī)制,缺乏對(duì)人才的吸引力

1.沒(méi)有形成有利于人才成長(zhǎng)、發(fā)展的文化氛圍

優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)吸引人才、留住人才至關(guān)重要。要留住人才,必須使人才增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。但在一些國(guó)有企業(yè),沒(méi)有形成有利于人才成長(zhǎng)、發(fā)展的文化氛圍。在企業(yè)管理方式上,忽視人性的多樣化,不尊重知識(shí),不尊重人才,工作單調(diào)化,固定化,雇員工作自主權(quán)很少,自身能力得不到發(fā)揮,從而降低了雇員滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。這不僅對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率不利,也造成人才大量流失。另外,國(guó)有企業(yè)缺乏創(chuàng)新型的企業(yè)文化,不能發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚力,不能形成企業(yè)組織的堅(jiān)強(qiáng)戰(zhàn)斗力。這使企業(yè)內(nèi)部人心渙散,也使雇員之間以及雇員與企業(yè)之間缺乏一種認(rèn)同感,致使人才流失。

2.待遇問(wèn)題是國(guó)有企業(yè)人才流失的重要原因

過(guò)去,國(guó)有企業(yè)之所以吸引人,關(guān)鍵在于福利待遇好。但目前,隨著我國(guó)住房、醫(yī)療、教育及企業(yè)自身改革措施的陸續(xù)出臺(tái),這些優(yōu)勢(shì)正在消失,與非公有制企業(yè)在福利待遇上已無(wú)明顯差別,有的甚至還不如私人企業(yè)。另外,伴隨著用人制度改革的步伐,在不過(guò)短短的20余年時(shí)間里,我國(guó)大學(xué)生就業(yè)歷經(jīng)了統(tǒng)招統(tǒng)分、學(xué)校分配與自主擇業(yè)相結(jié)合、完全自主擇業(yè)三個(gè)階段,一言以蔽之,就是市場(chǎng)化特征越來(lái)越明顯。作為新一代大學(xué)生,他們是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中成長(zhǎng)起來(lái)的,所以他們滿腦袋都是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念,絕沒(méi)有老一代大學(xué)生那種對(duì)單位的強(qiáng)烈依附感,在他們的頭腦中,根本就沒(méi)有“從一而終”的意識(shí),合則留,不合就拍屁股走人,另謀高就。因此,他們的流失情況更嚴(yán)重。

3.體制問(wèn)題是國(guó)有企業(yè)人才流失的深層次原因

用人機(jī)制死板、人際關(guān)系復(fù)雜是人才外流的重要原因。在國(guó)有企業(yè),升遷講天時(shí)、地利、人和。真正有本事的,干得再好你可以當(dāng)先進(jìn),但不一定能升遷。據(jù)一些在國(guó)有企業(yè)工作的員工反映:當(dāng)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值與獲得較高收入兩者不能兼得時(shí)則取其一,兩者皆失則走人。因此,建立靈活的用人機(jī)制,吸引和留住人才,是國(guó)有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

三、克服我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才流失應(yīng)采取的對(duì)策

人才的大量流失,將對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響,必須采取得力措施,解決人才流失的問(wèn)題。留住人才,方法上無(wú)外乎三種,即事業(yè)、感情和待遇留人。這三種方法相輔相成,缺一不可。按照馬斯洛層次需要理論,一定的待遇,獲得社會(huì)的尊重,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,代表了人才不同層面的需求,這也是解決人才流失問(wèn)題的基本思路。

(一)解放思想,樹立全新的人才觀念

1.強(qiáng)化“以人為本,人才至上”的觀念。在強(qiáng)化“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的同時(shí),要從戰(zhàn)略高度進(jìn)一步提高對(duì)人才的認(rèn)識(shí),不斷強(qiáng)化“人才資源是第一資源”的觀念,牢固樹立“抓人才工作就是抓經(jīng)濟(jì)工作”的思想。要樹立 “人才興企”的理念,大力發(fā)展“人才經(jīng)濟(jì)”,把人才發(fā)展戰(zhàn)略列入企業(yè)建設(shè)和發(fā)展計(jì)劃之中。要強(qiáng)調(diào)人才是企業(yè)的核心,用以人為本的原則及激發(fā)、滿足人才需求的激勵(lì)機(jī)制,推動(dòng)人才與企業(yè)、社會(huì)的共同發(fā)展。

2.強(qiáng)化“人才資本優(yōu)先投入”的觀念。在選才、用才上,樹立起“人才成本”的經(jīng)濟(jì)人才觀,認(rèn)識(shí)人才工作對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)、企業(yè)發(fā)展具有的先導(dǎo)性、全局性作用,做到人才資本優(yōu)先投入。建立政府對(duì)人力資源提升與人才引進(jìn)的經(jīng)常性投入機(jī)制,在高層次人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和激勵(lì)上要形成規(guī)范,盡快建立和完善高新技術(shù)人才創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)投資基金;積極鼓勵(lì)和引導(dǎo)其它社會(huì)投資逐步實(shí)現(xiàn)人才資本投資主體多元化和投資渠道多樣化。

(二)優(yōu)化企業(yè)環(huán)境,留住人才

1.靠待遇留人。員工的待遇主要是指物質(zhì)待遇,而物質(zhì)待遇則包括薪酬待遇和福利待遇等。薪酬待遇又有崗位工資和浮動(dòng)工資。崗位工資的作用十分重要,因此除了要盡量保證崗位工資的公正性外還要適當(dāng)推行形式多樣的浮動(dòng)工資制度,在條件允許的情況下,改善員工的福利待遇。

2.靠事業(yè)留人。一個(gè)企業(yè)是否有發(fā)展前景,是否有魅力,是決定人才能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的前提條件。尤其是對(duì)于國(guó)有大型企業(yè),面臨人才流失的嚴(yán)峻形勢(shì)時(shí),應(yīng)當(dāng)考慮到企業(yè)是否自身吸引力不夠,是否能提供人才發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的空間。因此,國(guó)有企業(yè)必須形成人力資源開發(fā)的良好機(jī)制:實(shí)行崗位選人、能力定位的原則與職業(yè)發(fā)展留人原則。

3.靠感情留人。情感管理在現(xiàn)代快節(jié)奏、高壓力的職業(yè)環(huán)境中越來(lái)越重要。管理者應(yīng)該貼近員工生活,了解員工心中所想,為他們排憂解難,從而從內(nèi)心深處激發(fā)其積極性。可以從下述兩個(gè)方面入手,一方面創(chuàng)造一種溝通無(wú)限的工作氛圍,另一方面尊重和認(rèn)同員工,讓員工樹立“主人翁”的心態(tài),更好地為企業(yè)的未來(lái)拼搏。

(三)提供人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,暢通企業(yè)人才內(nèi)部流動(dòng)渠道

應(yīng)當(dāng)引入和強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、考核晉升。企業(yè)要大膽選拔創(chuàng)造型、開發(fā)型人才,要用人之長(zhǎng)、避人之短,最大限度地發(fā)揮員工的潛能。注重工作實(shí)績(jī),不要“唯資格論”、 “唯文憑論”,要以實(shí)績(jī)論英雄。

(四)開放視野,多方搜尋人才

積極地與自己發(fā)展項(xiàng)目相關(guān)的高等院校和科研院所聯(lián)系,建立長(zhǎng)期固定的合作關(guān)系,探討合作研究與開發(fā)或嫁接轉(zhuǎn)化其高科技成果,這樣既能有利于發(fā)掘和利用外界人才,又可通過(guò)合作培養(yǎng)造就企業(yè)的人才,最終“才”與“財(cái)”都可兼得;在確有需要和條件具備的條件下,有目的地在外地設(shè)立人才招聘點(diǎn),廣招天下人才,尋求兼職,聘請(qǐng)高層和資深專家、教授、博士生來(lái)企業(yè)當(dāng)顧問(wèn)、客座講學(xué)、咨詢,指點(diǎn)迷津;密切注意和把握國(guó)家科研體制改革的機(jī)遇,吸納更多的科研人才來(lái)企業(yè),充實(shí)壯大企業(yè)科技創(chuàng)新隊(duì)伍;采取多種措施和方式方法吸引和聘用海外學(xué)子、高層次人才來(lái)企業(yè)合作高新技術(shù)項(xiàng)目的研究與開發(fā),同時(shí)也要求留學(xué)生回國(guó)進(jìn)企業(yè)工作或以適當(dāng)方法為企業(yè)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新服務(wù);企業(yè)根據(jù)自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)實(shí)力,進(jìn)行人力資源前期開發(fā),即企業(yè)與學(xué)校建立比較穩(wěn)定的關(guān)系,和學(xué)校老師合作課題,共同指導(dǎo)博士生、碩士生,并歡迎他們到企業(yè)做畢業(yè)設(shè)計(jì),通過(guò)各種往來(lái)讓學(xué)生提前了解企業(yè)面臨的諸多具有挑戰(zhàn)性的工作,提前了解企業(yè)文化、產(chǎn)品和發(fā)展前景,使擇業(yè)來(lái)企業(yè)工作的學(xué)生能及早適應(yīng)企業(yè)需求,更好地為企業(yè)服務(wù)。