王君萍+劉曉東

[摘要]物業(yè)管理是一種伴隨著房地產(chǎn)的發(fā)展而興起的新型服務(wù)行業(yè)，在其發(fā)展過程中面臨著用工荒和人才流失的問題。經(jīng)過對(duì)我國物業(yè)服務(wù)企業(yè)的分析和調(diào)查，我國物業(yè)服務(wù)企業(yè)相較于外國發(fā)達(dá)國家在管理理念、管理模式以及管理手段等方面有很大的改進(jìn)空間，文章針對(duì)物業(yè)服務(wù)企業(yè)中發(fā)現(xiàn)的用工荒和人才流失問題，提出相應(yīng)的解決方案。

[關(guān)鍵詞]物業(yè)服務(wù)企業(yè)；用工荒；人才流失

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.41.094

物業(yè)服務(wù)企業(yè)作為在改革開放后新興的朝陽產(chǎn)業(yè)，在我國伴隨著房地產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展不斷壯大，但在管理理念、管理模式以及管理手段等方面相較于發(fā)達(dá)國家的發(fā)展程度還處于落后階段，其中最突出的問題就是用工荒和人才流失的問題。物業(yè)服務(wù)企業(yè)的用工狀況如何、有哪些原因造成用工荒和人才流失，如何解決現(xiàn)階段的這些用工問題成為思考的重點(diǎn)。

1 物業(yè)服務(wù)企業(yè)的用工狀況

我國從20世紀(jì)90年代開始推行住房制度的改革，這一改革直接推動(dòng)了我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展。隨著房地產(chǎn)規(guī)模和建筑面積的逐年遞增，對(duì)建筑面積內(nèi)的衛(wèi)生以及治安的管理需求不斷增長，這種需求催生了物業(yè)服務(wù)企業(yè)的產(chǎn)生。目前為止，我國物業(yè)服務(wù)企業(yè)超過6萬家，服務(wù)于全國260多億平方米的建筑，需要物業(yè)從業(yè)人員600多萬人。但是實(shí)際物業(yè)從業(yè)人員卻還存在很大的用工缺口，出現(xiàn)用工荒現(xiàn)象。雖然為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)對(duì)物業(yè)人員的需求，很多高等院校開始重視培養(yǎng)專業(yè)物業(yè)管理人員。社會(huì)上還出現(xiàn)一些專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)物業(yè)人員進(jìn)行短期的物業(yè)管理培訓(xùn)。但是這些培訓(xùn)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)在發(fā)展速度下的物業(yè)企業(yè)對(duì)人才的需求。某些物業(yè)服務(wù)企業(yè)為應(yīng)對(duì)用工荒的危機(jī)只能從社會(huì)上招聘只有初高中文化水平的社會(huì)人員。

但是隨著人們生活質(zhì)量的提高，人們對(duì)物業(yè)管理水平的要求也越來越高，物業(yè)管理企業(yè)對(duì)從業(yè)人員的要求也不斷提高。而目前我國物業(yè)服務(wù)企業(yè)的就業(yè)人員卻出現(xiàn)從業(yè)人員基本從業(yè)素質(zhì)低下，導(dǎo)致小區(qū)業(yè)主的投訴量不斷增加，給物業(yè)服務(wù)費(fèi)用的收取工作帶來不小的隱患。專業(yè)、高素質(zhì)的物業(yè)管理人員是現(xiàn)在物業(yè)服務(wù)企業(yè)的急需人才。有些企業(yè)為應(yīng)對(duì)企業(yè)對(duì)人才的需求，針對(duì)物業(yè)服務(wù)行業(yè)進(jìn)行崗前培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。一些大型物業(yè)服務(wù)企業(yè)為提升企業(yè)整體從業(yè)人員的基本從業(yè)素質(zhì)，與一些設(shè)有物業(yè)管理專業(yè)的大中專院校簽訂長期定向就業(yè)合同。這些措施雖然在一定程度上解決了從業(yè)人員的就業(yè)素質(zhì)低下問題，但是這些高素質(zhì)人才的流失問題又一次成為令企業(yè)頭疼的難題。據(jù)調(diào)查高素質(zhì)人才一年內(nèi)辭職比例高達(dá)90%。高頻率的人才變換增加了企業(yè)管理的難度，極大地限制了企業(yè)的發(fā)展壯大。那是什么原因?qū)е缕髽I(yè)留不住人才呢？如何解決企業(yè)挽留高素質(zhì)人才的難題呢？

2 物業(yè)服務(wù)企業(yè)面臨用工荒和人才流失的原因

企業(yè)對(duì)人才的不重視，人才發(fā)展空間狹小是致使人才流失的主要原因。目前高素質(zhì)的物業(yè)服務(wù)人員在物業(yè)服務(wù)企業(yè)中一般情況下從事著保安、車輛管理、保潔等工作，這些工作既不能很好地發(fā)揮高素質(zhì)人員的專業(yè)才能，也看不到很大的職業(yè)發(fā)展前景，更得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視，在這種就業(yè)情況下，高素質(zhì)的物業(yè)服務(wù)人員頻繁地跳槽就不足為奇。

我國的企業(yè)物業(yè)管理只有短短三十多年的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)在管理模式、管理理念和管理手段上都有很多不足。一些物業(yè)服務(wù)企業(yè)為滿足企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的需求，在控制企業(yè)運(yùn)行成本的條件下大量招聘物業(yè)管理實(shí)習(xí)生，利用實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間工作態(tài)度積極認(rèn)真，勞動(dòng)力廉價(jià)等特點(diǎn)，但在實(shí)習(xí)期滿后又不與實(shí)習(xí)生簽訂用工合同。為再次利用廉價(jià)的勞動(dòng)力，再次招聘實(shí)習(xí)生，依次循環(huán)進(jìn)行雖然給企業(yè)節(jié)省了運(yùn)行成本但也造成企業(yè)的信譽(yù)受損。長此以往學(xué)校拒絕再次合作，社會(huì)就業(yè)人員也因此不再愿意進(jìn)入這類企業(yè)進(jìn)行就業(yè)。而另外一些企業(yè)在招聘時(shí)福利待遇優(yōu)厚為招攬人才的優(yōu)勢(shì)，但在實(shí)際工作中卻過分壓榨勞動(dòng)力，忽視對(duì)員工權(quán)利的維護(hù)。在這種企業(yè)文化下，員工得不到基本的勞動(dòng)尊重，過度繁重的勞動(dòng)造成員工幸福指數(shù)和企業(yè)認(rèn)同度低下。這種情況下，物業(yè)企業(yè)的用工荒問題必然出現(xiàn)。

目前大學(xué)生就業(yè)觀念的偏差也是物業(yè)企業(yè)招攬不到人才的原因之一。大學(xué)生懷抱著對(duì)未來工作的美好憧憬走上工作崗位。在物業(yè)管理企業(yè)中，剛畢業(yè)的大學(xué)生一般情況下從事打字復(fù)印、安保清潔等工作。這些工作難度系數(shù)低、技術(shù)含量少，大學(xué)生在工作之初往往會(huì)因?yàn)榭床坏皆O(shè)想的工作前景而離職。另外，物業(yè)管理企業(yè)屬于服務(wù)型行業(yè)，社會(huì)認(rèn)同度低，從事物業(yè)服務(wù)工作很多家長并不認(rèn)同。在小區(qū)業(yè)主與物業(yè)的沖突事件中，也沒有具體的法律維護(hù)物業(yè)從業(yè)者的法律?？傊飿I(yè)企業(yè)在發(fā)展過程中企業(yè)管理理念、福利待遇、管理手段等都給物業(yè)企業(yè)的用人帶來重重困難。3 解決物業(yè)服務(wù)企業(yè)難題的對(duì)策

解決企業(yè)的用工荒和人才流失要對(duì)癥下藥，加強(qiáng)企業(yè)在人才培養(yǎng)和人才管理方面的工作。在人才招聘和培養(yǎng)方面，一方面認(rèn)真對(duì)待就業(yè)大學(xué)生的就業(yè)需求，實(shí)行新員工與老員工同工同酬策略。在福利待遇方面，做到加班有補(bǔ)助，節(jié)假日有福利。在企業(yè)文化方面，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，豐富員工的精神文化。要針對(duì)員工的專業(yè)能力制定合理的職業(yè)規(guī)劃，讓企業(yè)員工能夠看到自己的職業(yè)前景。針對(duì)企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，提高員工工作積極性。首先，在物業(yè)服務(wù)企業(yè)的企業(yè)人才管理中，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人才的企業(yè)文化教育，讓人才緊密地把企業(yè)發(fā)展同自己的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系到一起。其次，可以進(jìn)行崗位競(jìng)爭(zhēng)和職位獎(jiǎng)勵(lì)，用物質(zhì)鼓勵(lì)結(jié)合精神激勵(lì)肯定員工的工作成果。最后，提高管理者的職業(yè)素質(zhì)，營造積極健康的就業(yè)環(huán)境，樹立積極向上的就業(yè)理念。

不正確的就業(yè)觀念也是大學(xué)生在就業(yè)之初就跳槽的主要原因。大學(xué)生在就業(yè)之初懷揣著對(duì)未來美好的憧憬開始工作，一部分同學(xué)在工作時(shí)沒有吃苦精神，嫌棄工作中的臟、累、苦，一部分同學(xué)在就業(yè)之前就沒有對(duì)自己職業(yè)前景很好地分析，導(dǎo)致就業(yè)后不適應(yīng)。針對(duì)學(xué)生不正確的就業(yè)觀，一方面學(xué)校和社會(huì)在大學(xué)生就業(yè)前進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)，利用輿論的導(dǎo)向作用對(duì)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)宣傳。另一方面學(xué)校開展職業(yè)規(guī)劃課程，在學(xué)校期間把學(xué)生的錯(cuò)誤就業(yè)觀念扭轉(zhuǎn)。遇到就業(yè)心理問題時(shí)，利用學(xué)生工作和心理輔導(dǎo)輔助教育。在企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)，學(xué)?？梢越⒕蜆I(yè)指導(dǎo)平臺(tái)，幫助學(xué)生了解企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)選擇的針對(duì)性，提高就業(yè)率，減少企業(yè)人才的流失。

從根本上提高服務(wù)行業(yè)的工資待遇，是解決物業(yè)服務(wù)企業(yè)用工荒和人才流失的關(guān)鍵。工資和福利待遇的高低是員工選擇企業(yè)的首要條件。企業(yè)要解決目前的用工難題，必須提高企業(yè)員工的工資水平。就目前我國物業(yè)服務(wù)行業(yè)發(fā)展的速度和前景來看，提高行業(yè)員工的工資水平和福利待遇雖然會(huì)暫時(shí)性地增加企業(yè)的成本付出，但是對(duì)企業(yè)的發(fā)展和提高員工積極性有著至關(guān)重要的作用。

4 結(jié) 論

解決物業(yè)服務(wù)企業(yè)中用工荒和人才流失的難題需要社會(huì)、學(xué)校、企業(yè)等多方面的配合。社會(huì)要提高對(duì)物業(yè)服務(wù)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，提高對(duì)服務(wù)行業(yè)的認(rèn)知度，尊重每一個(gè)在社會(huì)中提供服務(wù)的人才。制定相應(yīng)的法律法規(guī)對(duì)服務(wù)人員進(jìn)行權(quán)益保護(hù)。學(xué)校加強(qiáng)對(duì)物業(yè)服務(wù)人才的培養(yǎng)，扭轉(zhuǎn)學(xué)生不正確的就業(yè)觀念。另外企業(yè)要加大對(duì)人才管理制度的改進(jìn)，提高工資福利待遇，為留住人才轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理理念。

參考文獻(xiàn)：

[1]錢大勝.淺談物業(yè)管理企業(yè)人才流失問題與對(duì)策[J].生產(chǎn)力研究，2010（4）：170-172.

[2]謝羅群.求解行業(yè)“用工荒”難題[J].中國物業(yè)管理，2011（2）：65-67.

[3]郭愛國.對(duì)物業(yè)管理企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍的幾點(diǎn)思考[J].中國物業(yè)管理，2007（2）：48-49.

[4]范成彬.化解“用工荒”這些事兒[J].城市開發(fā)，2013（1）：32-33.

[5]劉紅紅.淺談物業(yè)管理企業(yè)人才流失原因[J].經(jīng)營管理者，2012（4）：150.