王　偉　佘占宏

摘 要： 本研究對我國高校人才隊伍建設的現(xiàn)有研究進行綜合，發(fā)現(xiàn)目前的研究主要集中在高校人才隊伍的結構和內(nèi)容、高校人才隊伍建設現(xiàn)狀、存在問題及建設策略等幾個方面。本研究對高校人才隊伍的建設策略方面進行了探討和總結，對高校人才隊伍建設的研究有一定的理論意義。

關鍵詞： 高校人才隊伍建設 問題 策略

綜合已有的研究發(fā)現(xiàn)，我國高校人才隊伍建設的問題主要表現(xiàn)為總量、結構和素質方面，因此，人才隊伍建設還有待于進一步加強，尤其是大師級人才和高層次人才緊缺，人才隊伍結構中的學緣關系不盡合理。究其原因，這些問題主要是由學科建設和人才隊伍建設投入不足、用人制度的局限性、人才管理體制的不健全、人才培養(yǎng)使用不當、激勵力度不夠、人才環(huán)境不夠寬松等原因造成的。［１－３］為此，各大高校應結合實際，采取切實可行的措施，加強其人才隊伍建設。目前，廣大的研究者從以下幾方面提出加強高校人才隊伍建設的策略。

一、更新觀念，創(chuàng)新理念

隨著中國加入WTO，以及經(jīng)濟全球化的發(fā)展，高等教育國際化已成為一個必然的趨勢。作為人才密集地，高校應在人才隊伍建設中的革舊立新來應對國際性的人才競爭，這就要求高校首先樹立適應形勢發(fā)展要求的新的思想觀念。這種新的思想觀念，不僅僅包括“人才第一”的觀念，還包括“人才市場化、人才競爭、人才資本、人才經(jīng)營等觀念”。［４］福建農(nóng)林大學的劉柏春在其研究中指出應“必須對人才吸納觀念、人才培養(yǎng)觀念、人才使用觀念和人才管理理念進行更新”，［５］從而達到全面實施素質教育，提高高等教育質量的目標。

進一步樹立科學、全面的人才理念，真正把人才隊伍建設作為學校的一項長期性、全局性、戰(zhàn)略性、根本性工作，積極實施人才強校戰(zhàn)略，多策并舉培養(yǎng)人才，千方百計吸引人才，傾注感情留住人才，創(chuàng)新機制選拔人才，強化服務用好人才，這才是高校人才戰(zhàn)略的理想和目標，才是實現(xiàn)學校新的發(fā)展目標的必然選擇。［６］

二、規(guī)范管理，創(chuàng)新制度

高校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和競爭力的提升，很大程度上依賴于人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略。其中，制度是人才成長環(huán)境的體現(xiàn)，也是人才管理措施的固化。只有不斷深化和完善高等學校的管理體制，加大改革力度，才能不斷優(yōu)化人才隊伍結構，提高其整體素質。從學校管理層面而言，要根據(jù)新時期人才隊伍建設的需要，加快建立有利于人才脫穎而出和持續(xù)增長的選人、育人機制，建立有利于優(yōu)秀人才施展才華和不斷進步的用人機制，改進和完善人才培養(yǎng)的競爭激勵機制，努力構建適應優(yōu)秀人才健康成長的保障和支撐體系。

在選人用人機制上，高校要以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向，以全面發(fā)展的眼光看待人才，切忌求全責備或要求過于苛刻，以有利于人才脫穎而出、充分施展才能。［７］除此之外，還要樹立人才資源管理法制化的理念，依法管理。在堅持培養(yǎng)與引進相結合的同時，［８］［９］認真貫徹實施有關領導干部公開選拔任用等條例、規(guī)定和制度，選出有真才實學的領導者，引領人才干出實績，創(chuàng)造高校和諧人事，發(fā)展高校事業(yè)。［１０］

人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略的關鍵是人才的激勵機制建設。管理學界的普遍共識是：激勵是管理的核心。激勵得當，一個人可以頂數(shù)個人用。［１１］高校的重要任務是人才培養(yǎng)和創(chuàng)新知識，其工作性質具有很強的學術性和精神指向性，更需要采取激勵這種有效的管理方式。高校人才隊伍建設激勵機制的構建，主要通過外部制度激勵［１2］［１3］和內(nèi)部感情激勵［１４］兩條途徑來實現(xiàn)。

三、建設載體，優(yōu)化環(huán)境

人才環(huán)境建設對于人才發(fā)展具有極其重要的意義。有實踐證明，決定人才去留的主要原因，在于能否為人才提供并不斷創(chuàng)造良好的事業(yè)發(fā)展空間。所以，各高校要大力加強學科建設、科學研究、科技服務和博士后工作等人才載體建設，［１５］讓人才有施展才華的舞臺，把發(fā)展學科、創(chuàng)建基地、搶占學術高地作為新時期高校人才隊伍建設的根本；要大力加強宣傳力度，讓教職工都意識到人才對學校發(fā)展的重要性，形成愛才、惜才、重才、用才的良好氛圍；［１６］要堅持“百花齊放、百家爭鳴”的方針，尊重個性特點，鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，形成互相切磋、取長補短的良好學術氣氛，形成既團結協(xié)作，又自主創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的民主活潑的學術環(huán)境；［１７］要加強高校環(huán)境建設，創(chuàng)造一個良好的學習、工作與生活空間，加大對高層次杰出人才的投入，切實改善其工作與生活條件，使其能安心于科研和教學工作；［１８］要避免“武大郎開店”的現(xiàn)象和只圖眼前利益而忽視學校整體長遠利益和學校發(fā)展的現(xiàn)象，對于不利于人才成長、發(fā)展的環(huán)境，要大膽、果斷地進行清理、整頓、改善、優(yōu)化。

四、強化培訓，優(yōu)化結構

人才隊伍的質量與結構是影響高校辦學水平提高、培養(yǎng)目標實現(xiàn)乃至可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。為此，各大高校人才隊伍的補充，要從主要滿足數(shù)量要求轉向更為注重質量和結構上來。所以，從人才隊伍的整體要求上講，在引進或培訓工作中，除要注意優(yōu)化人才隊伍的類型結構、學緣結構、學歷結構、層次結構、年齡結構、地域結構等［１９］以外，還要注重人才隊伍素質的提高。

目前，我國高校人才隊伍整體質量不高，杰出學科帶頭人的數(shù)量和質量均有待提高，［２０］這種局面不利于創(chuàng)造性人才的培養(yǎng)和高素質教師隊伍的建設。師德是教育之魂，師德建設是高校人才隊伍，尤其是師資隊伍建設極其重要的組成部分。［２１］要提高高校人才隊伍的整體素質，師德與學術道德建設是核心。［２２］因此，各大高校要重視對人才隊伍的師德和學術道德的培訓，在評優(yōu)和職稱晉升中，加大對教職工工作態(tài)度、工作質量與師德等方面的考核，爭取塑造一支素質一流的教職工隊伍。

在人才隊伍的結構上，應從學校的發(fā)展戰(zhàn)略目標出發(fā)，按功能搭建人才隊伍結構。在引進工作中，要放眼海內(nèi)外范圍考察選聘人才，在大量引進青年人才的同時，注意適當補充中年層次、有實踐經(jīng)驗的人才，避免人才隊伍年齡的扎堆與斷層現(xiàn)象；在培養(yǎng)工作中，本著“缺什么，補什么；干什么，學什么”的原則，采取“送出去，請進來”的培養(yǎng)方式；［２３］通過引進不同層次和不同年齡的人才，使他們晉升職稱的時間相對錯開，便于管理，同時保證職稱分布的合理性；基礎教學隊伍建設以碩士研究生培養(yǎng)和引進為重點，專業(yè)科研人才隊伍的建設以博士生為重點，逐步建立一支學歷層次較高、結構搭配合理的人才隊伍。［２４］這樣既能充分發(fā)揮人才的作用，又能降低造就人才隊伍的成本。

五、張弛有度，注重人才的可持續(xù)發(fā)展

前面提到，在教育事業(yè)得到長足發(fā)展的同時，高校人才緊缺的問題也突出地顯現(xiàn)了出來。比如，在教學和科研的雙重壓力下，教師透支現(xiàn)象嚴重，影響了教師和學校的可持續(xù)發(fā)展。因此，當前高校人才隊伍建設中的一個值得注意的問題是倡導人才使用張弛有度，注重可持續(xù)發(fā)展。［２５］

人才隊伍建設是貫穿學校建設和發(fā)展始終的一個重大課題，需要我們下大力氣、花大工夫去完成。我們應把科學發(fā)展觀和科學人才觀結合起來，把促進發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點，做到人才工作的目標任務圍繞發(fā)展來確立，人才工作的政策措施根據(jù)發(fā)展來制定，人才工作的成效用發(fā)展來檢驗；以人才能力建設為主題，以人才全面發(fā)展為主線，以人才價值實現(xiàn)為目標；進一步加強人才隊伍建設，走可持續(xù)發(fā)展之路。

當然，建設一支結構完整、梯隊合理、數(shù)量充足、質量一流的高層次人才隊伍并不是一朝一夕的事，而是一個人力資源開發(fā)和培育的過程，僅靠高校人事工作者的努力是很難做好的，需要黨委、政府、高校各部門協(xié)同努力，共同完成。

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基金項目：教育部省部共建工作中心課題；延安大學人文社科專項重點項目。