新經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識員工的管理策略

趙德友　楊　麟

摘要：在人類社會踏入新世紀(jì)以后，新經(jīng)濟(jì)的浪潮滾滾而來，組織信息化，企業(yè)虛擬化等概念不斷出現(xiàn)。掌握知識和專業(yè)技能的知識員工作為企業(yè)最重要的資源被越來越多的人所認(rèn)同。本文研究了我國企業(yè)在知識員工管理問題上存在的問題和不足，分析了知識員工的個(gè)性和特點(diǎn)，然后指出了要科學(xué)地管理知識員工必須將人性化的激勵措施和科學(xué)化的管理方法有機(jī)地結(jié)合起來。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)；知識員工；知識員工管理

當(dāng)今世界，新經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，信息化速度加快，世界面臨信息化，全球化的兩大趨勢。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化運(yùn)作，企業(yè)競爭環(huán)境變化的強(qiáng)度和頻度、企業(yè)間競爭的激烈程度在不斷增強(qiáng)，而企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展必須基于知識、技術(shù)及組織的不斷變革與創(chuàng)新，因此知識員工將在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。

我國加入WTO以后，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及其全球化要求企業(yè)不斷成長和壯大，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競爭的重點(diǎn)在于知識資訊科技綜合體知識員工。企業(yè)要提升核心競爭力，最重要的是對知識員工的管理。正是因?yàn)橹R員工管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，所以探索企業(yè)如何加強(qiáng)知識員工管理問題是很有現(xiàn)實(shí)意義的。

1 我國企業(yè)對知識員工的管理存在的問題

面對日益激烈的市場競爭，特別是我國加入WTO后同時(shí)面臨國內(nèi)同行和國際強(qiáng)大競爭對手的雙重挑戰(zhàn)，能否盡快培養(yǎng)和建設(shè)一支適應(yīng)競爭需要數(shù)量充足質(zhì)量保證的知識員工隊(duì)伍，關(guān)系到我國企業(yè)的生存和發(fā)展。但是目前我國企業(yè)對知識員工管理還存在很多問題。

當(dāng)前的人力資源管理體系不利于知識員工作用的發(fā)揮。沒有真正認(rèn)識知識員工的重要性。缺乏科學(xué)、高效的績效評估和激勵制度。人力資源管理上投入不足和資源浪費(fèi)并存。

2 知識員工個(gè)性和特點(diǎn)

我國的企業(yè)之所以在知識員工的管理上存在很大的不足，歸根結(jié)底就是對知識員工特點(diǎn)認(rèn)識不夠。彼得德魯克說：“知識員工不能被有效管理，除非他們比組織的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用?！睘榇耍仨毘浞至私饧罢莆罩R員工的特點(diǎn)。

知識員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力；知識員工對企業(yè)的忠誠度較低，具有強(qiáng)烈的流動愿望; 知識員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力；知識員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以具體衡量；知識員工因?yàn)閾碛兄R資本而享有很高的自主性和獨(dú)立性；在知識員工團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊，人人趨于平等；知識員工對企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)大，對自身價(jià)值回報(bào)的期望也高；知識員工更看重精神方面和成就方面激勵。

3 知識員工的管理策略

企業(yè)要遵循“以人為本，尊重人性”的管理理念，給知識員工以充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間

“以人為本，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的——提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型和強(qiáng)制型的行為，而是貫穿在激勵、信任、關(guān)心、體貼整個(gè)過程。

信任員工，充分授權(quán)，提高知識員工的參與感和責(zé)任感。事實(shí)證明，讓知識員工參與他們分工業(yè)務(wù)或利益相關(guān)的決策，可以充分表達(dá)企業(yè)對他們的信任和尊重。知識員工由于擁有專業(yè)知識和技能，往往最了解問題的狀況、改進(jìn)的方式，以及客戶的真實(shí)想法。一旦他們對公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對工作的責(zé)任感就會大大增加。而僅僅通過授權(quán)，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

充分尊重知識員工的個(gè)性，建立學(xué)習(xí)型的個(gè)人和組織。具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性，或者說，優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含與其獨(dú)特鮮明的個(gè)性中。而充滿個(gè)性魅力的知識員工是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。

要吸引個(gè)性化的知識員工，除了尊重他們的個(gè)性，更重要的是增強(qiáng)企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識員工共同建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人是一個(gè)很有效的方法。造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人不僅有利于企業(yè)強(qiáng)化核心競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并且對提升知識員工的個(gè)人素質(zhì)和能力起了積極作用，因此企業(yè)對知識員工的吸引力大增。

對知識員工實(shí)行分散化的管理方式和有人情味的管理措施。一個(gè)稱職的管理者應(yīng)當(dāng)知道怎樣引導(dǎo)知識員工的發(fā)展。諸如通過具體事例引導(dǎo)他們仔細(xì)思考擅長什么，看重什么，如何學(xué)習(xí)和追求發(fā)展。這種自我認(rèn)識對知識員工取得工作績效和正確評價(jià)自我是十分重要的。因此，德魯克建議，應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”知識員工，而不是“管理”他們。

建立科學(xué)的考核評價(jià)機(jī)制，加強(qiáng)對知識員工的有效管理。雖然知識員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，同時(shí)他們的工作環(huán)境復(fù)雜、難以監(jiān)控，但是必須利用科學(xué)的方法對知識員工的績效進(jìn)行有效的評價(jià)。

同時(shí)，知識員工只有知道自己的工作成果，才能實(shí)現(xiàn)成就激勵。企業(yè)要破除平均主義、以員工業(yè)績考核為主體的員工考核體系，逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的考核評價(jià)機(jī)制，這仍然是科學(xué)管理知識員工工作要研究的重點(diǎn)內(nèi)容之一。

要掌握好考核的全面性和實(shí)用性尺度，提升考核的價(jià)值?？己朔绞缴隙ㄐ院投肯嘟Y(jié)合，增強(qiáng)考核的可操作性和準(zhǔn)確性。逐步從績效考核發(fā)展到績效管理，把握好知識員工管理的新趨勢。

企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度，充分激勵知識員工。對知識員工來說，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內(nèi)容。正如《財(cái)富》所分析的，一旦人們在物質(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度，他們關(guān)心更多的就是自我實(shí)現(xiàn)和滿意的工作環(huán)境。所以，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)一種全面的薪酬戰(zhàn)略，即企業(yè)付給知識員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分。外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合，相互配合，構(gòu)成了完整的薪酬體系。這樣才能更好地滿足知識員工的全面需求，真正留住人才。

加強(qiáng)新型員工關(guān)系管理，建立新型戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。今天知識員工同組織的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。員工和企業(yè)的關(guān)系不再是傳統(tǒng)的不平等的雇主與雇員關(guān)系，更多的是平等的伙伴關(guān)系。知識員工既是企業(yè)的員工又是企業(yè)的擁有者。知識員工可以通過技術(shù)、專利等知識方式像資金提供者那樣提供“資本”——智力資本。這類變化使得知識員工與雇主的關(guān)系可以轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。因此這是一種全新的員工關(guān)系管理。

加強(qiáng)對知識員工的人生觀、職業(yè)道德教育，培養(yǎng)全方位素質(zhì)。只有具有良好的道德品格，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值，對企業(yè)有忠誠度的人才，才能為企業(yè)所用，沒有忠誠度人才對企業(yè)來說是沒有價(jià)值的。所以既要培養(yǎng)知識員工的忠誠，又要給知識員工全面的學(xué)習(xí)機(jī)會。

創(chuàng)造一個(gè)良好的“軟”環(huán)境，增強(qiáng)知識員工的凝聚力。良好的軟環(huán)境及注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感安慰。知識員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)該經(jīng)常深入下屬中去，平等對話，并經(jīng)常出席各類集體活動，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充滿親情的大家庭，使得知識員工有強(qiáng)烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。

全面加強(qiáng)對知識員工的壓力管理，保證他們的身心健康?！八な瘎t鳴，人激志則宏”，所以一定程度的壓力是動力的源泉，無壓力則無動力，但是壓力過大也會產(chǎn)生負(fù)面影響。所以企業(yè)要積極緩解知識員工工作壓力。企業(yè)可以建立壓力咨詢機(jī)制和員工身心健康項(xiàng)目，咨詢可以給處于壓力下的他們提供忠告和安慰，以減輕他們精神緊張。

本文分析了我國知識員工管理存在的問題和不足，對知識員工的特點(diǎn)進(jìn)行了思考和探討，提出了如何管理知識員工的措施和方法，重點(diǎn)研究了如何將人性化管理和科學(xué)化的控制相結(jié)合的問題。但是，這個(gè)課題還需要更進(jìn)一步的深入，比如在管理知識員工的方法、措施以及運(yùn)用數(shù)學(xué)方法更進(jìn)一步量化知識員工的激勵方法是今后加強(qiáng)的方向。

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