現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理探討

賀　剛

摘要：闡述分析了我國(guó)醫(yī)院發(fā)展的一系列人力資源管理的問(wèn)題，并通過(guò)分析提出了關(guān)于醫(yī)院人力資源管理的建議。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F123.16

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198(2009)09-0119-02

1我國(guó)醫(yī)院發(fā)展的歷程

我國(guó)醫(yī)院的發(fā)展以慈善組織和宮庭醫(yī)療組織為雛形，隨著社會(huì)的發(fā)展而逐漸演變?yōu)榫哂薪攸c(diǎn)的醫(yī)療組織：(1)醫(yī)院的性質(zhì)從單純的福利型轉(zhuǎn)變?yōu)椤罢畬?shí)行一定福利政策的社會(huì)公益事業(yè)”單位，在堅(jiān)持醫(yī)院福利性的同時(shí)肯定了醫(yī)院的公益性。(2)醫(yī)院的財(cái)政渠道從唯一依靠政府撥款補(bǔ)助的差額預(yù)算單位，轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗲馈⒍嘈问交I資辦醫(yī)的單位。(3)醫(yī)院所有制結(jié)構(gòu)從過(guò)去幾乎清一色的全民所有制和集體所有制，轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾N所有制共存。除全民、集體所有制以外還有股份制、股份合作制、個(gè)體私有制、中外合資等所有制形式。(4)醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)體制從過(guò)去醫(yī)院黨政不分轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)體制多元化，特別是院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制的推行，使院長(zhǎng)作為法人代表對(duì)醫(yī)院進(jìn)行全面管理。(5)醫(yī)院的人事制度和分配制度進(jìn)行了重大改革，全員勞動(dòng)聘用制和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制普遍推行，較好地調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性。(6)醫(yī)院逐漸承認(rèn)并認(rèn)識(shí)到醫(yī)療市場(chǎng)的客觀(guān)存在，開(kāi)始重視經(jīng)營(yíng)管理，使醫(yī)院在管理體制和經(jīng)營(yíng)模式上能夠逐步適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化和發(fā)展，為建立起完善的社會(huì)主義醫(yī)療體系奠定了基礎(chǔ)。(7)醫(yī)院從過(guò)去單一的醫(yī)療服務(wù)，發(fā)展為提供醫(yī)療服務(wù)、康復(fù)服務(wù)、家庭醫(yī)療服務(wù)、社區(qū)服務(wù)、心理服務(wù)等多種形式的服務(wù)，并在保證基本醫(yī)療服務(wù)的前提下，提供特需服務(wù)，大大提高了醫(yī)院的服務(wù)水平。

2目前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

我國(guó)的醫(yī)院特別是國(guó)有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門(mén)僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門(mén)，沒(méi)有自己的職能，不能進(jìn)行相應(yīng)的政策、制度的制定與修改，不能為本醫(yī)院的員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀(guān)上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。目前醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)對(duì)人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠。沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源及人力人力資源管理的觀(guān)念。這是目前醫(yī)院系統(tǒng)中不重視人力資源管理的主要原因。(2)人力資源管理體制僵化。(3)缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。(4)薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用。(5)未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展。(6)人才流動(dòng)機(jī)制不完善。

3加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的建議

3.1樹(shù)立正確的人力資源觀(guān)念

(1)人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的其他資源都是人力資源的附屬資源。(2)最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，因?yàn)樗麄優(yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價(jià)值完全掩蓋了醫(yī)院付給他們的報(bào)酬。相反，不好、不優(yōu)秀的人才是非常昂貴的，因?yàn)樗麄兘?jīng)常在工作中出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題，他們給醫(yī)院帶來(lái)的潛在損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價(jià)值。因此，醫(yī)院寧愿花很多的錢(qián)聘請(qǐng)一個(gè)優(yōu)秀的人才，也不愿花很少的錢(qián)聘用一個(gè)不好的人才。(3)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)的時(shí)代，也是一個(gè)贏家通吃的時(shí)代。所謂人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)醫(yī)院或工作的要求。醫(yī)院要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿(mǎn)意和忠誠(chéng)。人才不是簡(jiǎn)單的通過(guò)勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。(4)知識(shí)型員工和職業(yè)醫(yī)院管理者成為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的主導(dǎo)要素。具有剩余價(jià)值的索取權(quán)。在醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配(人力資源管理的價(jià)值鏈)中一定要掌握的20:80的原則。即醫(yī)院20％的員工(知識(shí)型員工和職業(yè)醫(yī)院管理者)創(chuàng)造了醫(yī)院80％的價(jià)值，他們決定著醫(yī)院的未來(lái)，相反剩下80％的員工只創(chuàng)造了醫(yī)院20％的價(jià)值，他們決定著醫(yī)院的穩(wěn)定。

3.2建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度

選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過(guò)實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用到了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)發(fā)展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。

3.3建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制

員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個(gè)人的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí)，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。通常，崗位匹配有以下幾種情況：(1)員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性大。(2)員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大。(3)員工能力小于崗位要求，被動(dòng)離崗的可能性最大。(4)員工能力略小(大)于崗位要求，培訓(xùn)后，人才保留的可能性大。

有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，通過(guò)放權(quán)來(lái)給下級(jí)施加壓力和增添動(dòng)力，通過(guò)充分發(fā)揮下屬的工作積極性來(lái)提高工作效能。在管理實(shí)踐中，我們常?？吹揭幻洪L(zhǎng)盡管事必躬親，每天忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但管理效率仍然十分低下，這就是沒(méi)有放好權(quán)。當(dāng)然，有效的放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選的不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達(dá)不到應(yīng)有的管理效果。

3.4建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度

在醫(yī)院人力資源管理中，績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核中，重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類(lèi)別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

3.5建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”，在實(shí)際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開(kāi)分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過(guò)一定形式的評(píng)議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的目的，一方面是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。

薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時(shí)，

一定要綜合考慮員工自身因素(包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等)、醫(yī)院因素(績(jī)效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化)、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)(同一職位相同能力的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格)等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。

3.6建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制就是通過(guò)外在刺激來(lái)達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是給予與其職位和貢獻(xiàn)相符的薪酬待遇。精神激勵(lì)主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)和對(duì)作出突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎(jiǎng)(比如旅游、醫(yī)院提供深造和培訓(xùn)資金、獎(jiǎng)勵(lì)住房等)。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長(zhǎng)。

制約機(jī)制也稱(chēng)約束機(jī)制，就是要求醫(yī)院?jiǎn)T工在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。比如，要想讓醫(yī)務(wù)人員不收授“紅包”，不拿藥品“提成”，不在醫(yī)療服務(wù)中推諉病人，就必須有一套完整的制約機(jī)制，只有制約機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的相互配套與應(yīng)合，才有可能獲得預(yù)想的管理效果。

3.7建立完善的社會(huì)保障制度

在推進(jìn)醫(yī)院的改革與管理中，必須注重建立完善的社會(huì)保障制度。目前，我國(guó)主要的社會(huì)保障有社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等。其中社會(huì)保險(xiǎn)又包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，對(duì)一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護(hù)，并按國(guó)家規(guī)定給予各種休假待遇，在推進(jìn)醫(yī)院的改革與管理中，必須注重建立完善的社會(huì)保障制度，讓員工在為醫(yī)院的貢獻(xiàn)中享受到各種法定的保障。

3.8搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。為員工提供良好的發(fā)展空間

職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個(gè)人的不同發(fā)展階段，對(duì)其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。職業(yè)生涯是個(gè)人生命運(yùn)行的空間，醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，通過(guò)為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿(mǎn)足，員工才能體會(huì)到醫(yī)院對(duì)他們是尊重的，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只有為員工作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，員工才能為醫(yī)院作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，這一點(diǎn)在醫(yī)院的人力資源管理中是必須明確的。

3.9推行“人性管理”。培育良好的醫(yī)院文化

“人性管理”就是基于科學(xué)的人性觀(guān)基礎(chǔ)上的“以人為中心”的管理，人性管理是醫(yī)院文化管理的核心?！叭诵怨芾怼钡闹饕攸c(diǎn)：一是著眼點(diǎn)是人；二是確定了人在管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位；三是體現(xiàn)了員工是醫(yī)院管理的主客體的統(tǒng)一?！叭诵怨芾怼币笪覀?cè)诠芾砉ぷ髦幸讶说囊蛩禺?dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素，通過(guò)尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專(zhuān)長(zhǎng)來(lái)放大管理的效能。只有推行“人性管理”，才能形成良好的團(tuán)隊(duì)精神和醫(yī)院文化，營(yíng)造出一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍，員工才能在為病患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂(lè)和成功的幸福。

要培育良好的醫(yī)院文化，還必須加強(qiáng)醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)。醫(yī)院要堅(jiān)持不懈地對(duì)廣大醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行醫(yī)德教育，讓他們樹(shù)立愛(ài)崗敬業(yè)，廉潔行醫(yī)，無(wú)私奉獻(xiàn)的精神，培育愛(ài)心、耐心、細(xì)心和責(zé)任心，端正醫(yī)療作風(fēng)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。醫(yī)院同時(shí)也要完善各項(xiàng)制度，加強(qiáng)監(jiān)督考核，做到既普遍說(shuō)服教育，又要對(duì)違規(guī)者嚴(yán)肅處理。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，某種意義上也是一種凝聚力的競(jìng)爭(zhēng)。將來(lái)的醫(yī)院，人才流動(dòng)的自由度將進(jìn)一步加大，醫(yī)院的管理者在加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育的基礎(chǔ)上，還要重視團(tuán)隊(duì)精神的培育，重視醫(yī)院凝聚力的增強(qiáng)。善于營(yíng)造一種積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境，讓員工在工作中體驗(yàn)到快樂(lè)與幸福，讓團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出效益和財(cái)富。