ＨＲ：做員工情緒的“回收站”

袁　輝

每個人都會有消極情緒的發(fā)生，如果消極情緒不能適當(dāng)?shù)蒯尫?，容易影響身心健康甚至產(chǎn)生疾病。人要想快樂起來，需要把消極的情緒及時化解掉。猶如我們?yōu)榱吮３蛛娔X優(yōu)化，要將無用的資料文檔刪除到回收站中，再清空。在一個組織中，員工同樣會有來自工作的抱怨、不滿等消極情緒，如果能有一個工作情緒回收站，定期回收、及時清空員工的不良情緒，一定會提高員工工作的快樂指數(shù)。

員工的牢騷是正常的，要讓員工說出不滿。哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅約說，和沒有人發(fā)牢騷的企業(yè)相比，有人發(fā)牢騷的企業(yè)會更成功。梅約的觀點來源于他著名的“霍桑實驗”中的訪談試驗，此試驗的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題做出回答，但這種規(guī)定好的訪談計劃在進行過程中得到了意想不到的效果。工人想就訪談提綱以外的事情進行交談，工人認為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認為意義重大的那些事。訪談?wù)吡私獾竭@一點，及時把訪談計劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到一個至一個半小時，多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發(fā)泄機會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。“防民之口，勝于防川”，有牢騷未必是壞事，關(guān)鍵是對待牢騷的態(tài)度和如何去化解。

很多員工在職時都不愿意把抱怨說出口。有些人等到離職面談時或離職后才可能說出自己的不滿。因為員工擔(dān)心在職時說出自己真實的想法會造成自己在工作中的被動或者被領(lǐng)導(dǎo)“穿小鞋”，所以將不滿積在心里，進而影響到工作狀態(tài)和心情。企業(yè)面向客戶所有的服務(wù)，要靠整個團隊所有員工去做。直接面對客戶的是員工，通過員工來展現(xiàn)公司的形象、體現(xiàn)公司的服務(wù)。如果員工心情不好，帶著情緒去工作，怎么會有出色的工作業(yè)績，又怎能讓客戶滿意呢?

做員工情緒的減壓器。HR在工作中，應(yīng)密切關(guān)注成員思想動態(tài)問題、主動幫其理順情緒，化解矛盾，起到員工情緒減壓器的作用。如果員工愿意向HR傾訴自己的不滿，一定認為HR是可以依賴的。因為任何一個人都不希望自己的不滿或情緒變成辦公室內(nèi)的傳言及傳到領(lǐng)導(dǎo)耳朵里，有時只是想找個人理解一下、傾訴一下，之后就會心情舒暢投入工作。因此，HR要做到心正、嘴嚴，憑借自己的知識、能力、人品贏得員工的信任，關(guān)注、幫助員工化解不良情緒。同時面對員工的抱怨和牢騷，應(yīng)該從積極的角度，客觀、智慧的分析過濾，對事不對人，將好的建議、反應(yīng)的問題進行梳理，并且形成合理化建議反饋到公司管理部門，供其改進和完善，同時將負面、消極的放在回收站及時清空。HR決不能當(dāng)傳話筒、小喇叭，將獲得的信息傳來傳去，造成員工與組織更大的矛盾，要做企業(yè)與員工之間潤滑劑，協(xié)調(diào)好企業(yè)與員工的關(guān)系。

定期清空自己的回收站。一個人如果做到了“受人之托，忠人之事”，他得到的是別人的信任和尊重。但是牢騷聽多了，難免有時會影響到自己。同時HR本身工作也會有很多壓力，會有不愉快的時候，也同樣需要排解和渲泄。所以要通過適合自己的調(diào)整解壓方法，比如游泳、打球、向知心朋友傾訴等，來及時清空自己的情緒回收站。讓自己保持積極、平和的心態(tài)。這樣才能更好的回收員工消極情緒，提升員工工作快樂指數(shù)，促進企業(yè)氛圍和諧，個人也會從中得到更多的鍛煉與收獲。