何麗莉

摘 要:文章主要對醫(yī)院人力資源管理的涵義、特點、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析,提出以人為本、優(yōu)化結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的對策。

關(guān)鍵詞:醫(yī)院 人力資源管理 現(xiàn)狀 對策

中圖分類號:C931 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)07-179-02

醫(yī)院作為知識密集型的服務(wù)群體,人力資源成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本保證,人力資源是醫(yī)院資源中的第一資源,加強(qiáng)人力資源的管理、利用和開發(fā),是提高醫(yī)療質(zhì)量,增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力的重要手段,對于醫(yī)院主動適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的要求具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。筆者從研究醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀入手,探討新世紀(jì)醫(yī)院人力資源管理的對策。

一、醫(yī)院人力資源管理的涵義及特點

醫(yī)院人力資源管理就是指為了更好地完成醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動過程,是人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度和方法的總和。它貫穿于醫(yī)院活動的全過程,包括人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng);人力資源的成本核算與管理系統(tǒng);人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng);人力資源的教育培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展系統(tǒng);人力資源的績效考評管理系統(tǒng);人力資源的薪酬管理與激勵系統(tǒng);人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)。醫(yī)院人力資源管理具有以下特點:

1.戰(zhàn)略性。人力資源管理與開發(fā)已逐漸提高到醫(yī)院決策管理上來,在醫(yī)院管理中具有全局性和戰(zhàn)略性地位。其戰(zhàn)略性主要表現(xiàn)在以下幾方面:首先人力資源是醫(yī)院發(fā)展的第一資源,是醫(yī)院發(fā)展的決定因素;其次人力資源的開發(fā)和管理已經(jīng)與醫(yī)院發(fā)展融為一體成為衡量醫(yī)院工作優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

2.全方位。相對于傳統(tǒng)的人事管理,現(xiàn)代人力資源管理把管理觸角拓展到醫(yī)院員工的社會關(guān)系、情感世界和心理活動等領(lǐng)域,而不僅僅是把其看作可供利用的資源。同時現(xiàn)代人力資源管理把目光放在每位員工身上,實行全員培訓(xùn)、全員開發(fā),以發(fā)揮每一位員工的最大潛能。因此與傳統(tǒng)的人事管理相比,人力資源管理具有明顯的全方位性。

3.流動性。對于人力資源來說,通過繼續(xù)再教育和培訓(xùn)等形成的人力資本價值往往通過流動得以實現(xiàn)和增值。人力資本流動是市場經(jīng)濟(jì)條件下市場對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的必然產(chǎn)物。人們總是受到經(jīng)濟(jì)和社會利益的驅(qū)動去尋求更好的發(fā)展機(jī)會,醫(yī)院也不例外。目前,醫(yī)院人力資源流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

二、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1.醫(yī)院內(nèi)部尚未建立科學(xué)的、規(guī)范化的人力資源管理機(jī)制。目前,公立醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,以“事”為中心,只見“事”,未見“人”,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理,如員工的錄用、工資調(diào)整、職稱晉升、人事檔案管理等等。強(qiáng)調(diào)了以“事”為中心,將人作為管理的對象,注重人對事的適應(yīng)性,極少關(guān)心人的內(nèi)在需求變化,忽視人的可激勵性和能動性,抑制了其內(nèi)在潛能的發(fā)揮。沒有從開發(fā)人才能力的角度,制定出符合醫(yī)院未來發(fā)展需要的人力資源管理制度,管理工作缺乏制度性和規(guī)范性;缺乏科學(xué)合理的員工績效考評體系和完善的激勵機(jī)制;更沒有按照醫(yī)院發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo),將員工包括管理層在內(nèi)的工作進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃,以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力,增加醫(yī)院及社會財富的目的。這種傳統(tǒng)的人事管理模式使醫(yī)院很難做到人事相宜,人才資源得不到合理優(yōu)化的配置。

2.人才的晉升與使用機(jī)制尚不完善。(1)職稱評定受學(xué)歷、資歷、崗位等限制,在一定程度上阻礙了優(yōu)秀人才的脫穎而出。(2)雖然強(qiáng)調(diào)考評結(jié)合,但很難看到被評者的實際工作能力、工作態(tài)度,致部分庸者上能者下。(3)職稱評審年年有,造成職稱貶值,同一職稱人員實際工作能力、專業(yè)技術(shù)水平相差太大。

3.收入分配機(jī)制缺乏有效的激勵作用?？冃ЧべY雖以科室成本核算為基礎(chǔ),以相關(guān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為依據(jù),結(jié)合管理考核指標(biāo)進(jìn)行測算分配,但還是難以充分考慮相關(guān)的崗位責(zé)任、技術(shù)含量、風(fēng)險程度及工作量的大小等因素。近年來收入差距有所提升,但還是單純的分配,很難談得上工作分析,制定崗位說明書,作薪酬調(diào)查等,從而使得人力資源管理中的激勵機(jī)制很難充分發(fā)揮其作用,難以達(dá)到提高工作效率的目的。

4.未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展,人才流失嚴(yán)重。醫(yī)院員工尚未形成明確的價值觀,沒有形成良好的文化氛圍,再加上醫(yī)院不注重對員工價值觀的教育,使員工缺乏長期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想,工作不安心、人才外流現(xiàn)象時有發(fā)生。

三、醫(yī)院人力資源管理的對策

1.樹立正確的人力資源觀念。(1)樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。人力資源工作的對象是人,在醫(yī)院人力資源管理中,必須牢固樹立“以人為本”的管理理念,轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作的思維方式和工作方法,著眼于人力資源的開發(fā),致力于人力的合理利用做到人力資源管理的科學(xué)化、民主化、法制化和管理體制的合理化、規(guī)范化。(2)轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?。人事管理工作的重點應(yīng)由傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開發(fā)為主,實現(xiàn)開發(fā)職能。要建立起適應(yīng)單位特點、符合崗位要求的人員培訓(xùn)機(jī)制,確保人員得到最適合的知識、能力和創(chuàng)新培訓(xùn),采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等形式,通過管理、使用和評估機(jī)制以實現(xiàn)人才的進(jìn)一步開發(fā)。(3)營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體,要為員工提供良好的個人發(fā)展空間,讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足,必須為每一位員工提供一個不斷成長和發(fā)展的機(jī)會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。①人文環(huán)境:人文環(huán)境是醫(yī)院文化的具體體現(xiàn)。醫(yī)院有長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊(yùn),可以營造一種舒心的、和諧的良好氛圍,鼓舞員工的士氣和干勁,增強(qiáng)員工的凝聚力、向心力。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者要圍繞核心競爭力提出醫(yī)院的目標(biāo),讓每位員工產(chǎn)生巨大的使命感和成就感,并愿意努力將目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實。②事業(yè)環(huán)境:事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動,人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的,有才華的人,他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇,更重要的是才能的施展和價值的實現(xiàn)。因此,領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺,才能實現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。③工作、生活環(huán)境:保證良好的工作、生活環(huán)境,是留住人才和吸引人才的最現(xiàn)實的問題。發(fā)達(dá)國家爭奪發(fā)展中國家人才的主要武器,一是優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇,二是優(yōu)越的科技環(huán)境。在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng),待遇條件是醫(yī)療技術(shù)人才流動最主要的原因。因此,一定要為人才提供必須的物質(zhì)保證(設(shè)備、資金、信息等),切實解除生活的后顧之憂(薪金、住房、保險等),使他們安居樂業(yè)。良好的工作、生活環(huán)境也是吸引人才、留住人才的重要因素。

2.制定醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃,合理配置醫(yī)院的人力資源。(1)建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān),只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度,并通過實實在在的實施,選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才,才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。①公開就是對于所需要的人才,既要善于內(nèi)部的公開選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時,不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗,更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度,為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。②平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘,都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求,具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗,就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘,為其提供參與的機(jī)會。③競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘,通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)地選人用人,必須做好工作分析、崗位評價、制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作,同時在選拔人才時要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容,這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。(2)建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制。醫(yī)院要想有一個高效的運(yùn)作機(jī)制,必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置,也就是說要堅持按需設(shè)崗、精簡高效,做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。要真正做到這些,必須把握好兩個關(guān)鍵:一是員工的能力要與崗位要求相匹配,二是有效的放權(quán)。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng),使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時,使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán),通過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力,通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當(dāng)然,有效地放權(quán)是以選好人為前提的,如果人選得不符合崗位的要求,即使放權(quán)了,仍然達(dá)不到應(yīng)有的管理效果。

3.建立科學(xué)、公正、公開的績效考評體制。在醫(yī)院人力資源管理中,績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。正確的績效考核結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性,能有效地激勵員工、鼓舞士氣。不正確的考核結(jié)果,不但會造成決策上的失誤,還會嚴(yán)重挫傷員工的積極性?？冃Э己送ǔＪ侵笍尼t(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā),用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等,進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價,并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)?；诖?在實施考核中就應(yīng)注意從以下幾個方面做好績效考核工作。(1)提高績效考核的準(zhǔn)確性。必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。要針對醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)。根據(jù)行業(yè)特點,視不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素。(2)保證績效考核的公正性。在確?？冃Э己藴?zhǔn)確性的同時,還應(yīng)重視考核的公正、公平性。帶有偏見的、缺乏公正、公平性的考核,可能滋生員工中不良的思想情緒,不但影響組織和各級主管人員的管理活動,還會對以后績效管理的活動產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。(3)考核結(jié)果的反饋。考核結(jié)果反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績效。為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋,應(yīng)開展與員工的績效面談。通過面談,使被考核者知道自己在過去的工作中取得了何種進(jìn)步,自己在哪些方面還存在不足,有待在今后的工作中加以提高,對事不對人,并將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開,并要及時做好反饋溝通工作。

4.建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng),既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動員工的積極性,從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng),不僅導(dǎo)致員工滿意度低,工作情緒低落,而且還會導(dǎo)致人員流失,工作效率和整體效益下降,甚至可威脅至醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬體系的公正與公平,就是薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上,真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”,在實際的薪酬分配中,要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次,向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜,對于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干,可以通過一定形式的評議,確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的目的,一方面是對員工勞動價值的肯定,同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。

薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時,一定要綜合考慮員工自身因素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等),醫(yī)院因素(績效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化)、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭性。

5.搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個人的不同發(fā)展階段,對其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計,并為其實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。職業(yè)生涯是個人生命運(yùn)行的空間,但一個人如果沒有進(jìn)入特定的組織,選擇特定的職位,職業(yè)生涯就無從談起。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體,必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機(jī)會,通過為員工提供良好的個人發(fā)展空間,讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足,這樣,員工才能體會到醫(yī)院對他們是尊重的。事實也證明,只有員工的發(fā)展與成功,才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只有為員工作長遠(yuǎn)考慮,員工才能為醫(yī)院作長遠(yuǎn)考慮,這一點在醫(yī)院的人力資源管理中是應(yīng)該明確的。

總之,醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理不僅可以整合醫(yī)院的資源,而且能夠提高醫(yī)療人員素質(zhì),進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力,為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌提供發(fā)展基礎(chǔ),從而進(jìn)一步為促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保證。

參考文獻(xiàn):

1.人力資源管理.內(nèi)蒙古日報社,2008

2.勞動和社會保障法規(guī)政策專刊,2008

3.就業(yè)與保障.福建省出版總社,2008

(作者單位:廈門大學(xué)附屬中山醫(yī)院 福建廈門 361004)(責(zé)編:呂尚)