萬 希

(廣東商學院 管理學院，廣東 廣州 510320)

數(shù)字時代的企業(yè)受到科學技術(shù)不斷創(chuàng)新的影響，在管理企業(yè)的方式上也必須跟隨科技創(chuàng)新做大幅度的改變，需要進行4C管理方式，也就是：隨時創(chuàng)新(create)、不要害怕變革(change)、建立企業(yè)文化(culture)、必須重視企業(yè)內(nèi)部與外部溝通(communication)等管理方式。Geoffrey C·Nicholson 認為“創(chuàng)新可以刺激增長，但是增長是不能被控制的，任何一個優(yōu)秀的組織要做的就是創(chuàng)造一個允許創(chuàng)新具有旺盛生命力的氛圍，這種氛圍就是企業(yè)文化。”[注]Geoffrey C.Nicholson.Keeping Innovation Alive [J].Research-Technology Management，1998,41(4).企業(yè)創(chuàng)新文化是指在一定社會歷史條件下，企業(yè)在創(chuàng)新及其經(jīng)營管理活動中所形成的具有自我鮮明特色的創(chuàng)新精神財富與創(chuàng)新物質(zhì)形態(tài)的總和。企業(yè)創(chuàng)新文化所涵蓋的內(nèi)容非常廣泛，主要有創(chuàng)新價值觀、創(chuàng)新準則、創(chuàng)新制度、創(chuàng)新模范、創(chuàng)新網(wǎng)絡及其創(chuàng)新環(huán)境等等。其中創(chuàng)新價值觀是企業(yè)創(chuàng)新文化的核心，創(chuàng)新準則決定企業(yè)創(chuàng)新文化的特色，創(chuàng)新制度是企業(yè)創(chuàng)新文化的保證，創(chuàng)新模范是企業(yè)創(chuàng)新文化的支撐，創(chuàng)新網(wǎng)絡是企業(yè)創(chuàng)新文化的底蘊，創(chuàng)新環(huán)境決定著企業(yè)創(chuàng)新文化的內(nèi)涵和外延。企業(yè)創(chuàng)新文化一旦形成，就會對企業(yè)成員產(chǎn)生影響，觸發(fā)其創(chuàng)新動機，并誘導其形成創(chuàng)新行動。好的企業(yè)創(chuàng)新文化應該有助于創(chuàng)新動機的產(chǎn)生及創(chuàng)新行為的維持，有助于創(chuàng)新效率的提高和創(chuàng)新成果的取得。創(chuàng)新文化對創(chuàng)新活動的有效開展具有重要作用，與信息、資金、組織結(jié)構(gòu)一樣，創(chuàng)新文化是決定創(chuàng)新活動成敗的另一關(guān)鍵因素，同時也成為企業(yè)創(chuàng)新、增加價值的又一法則。因而，創(chuàng)新文化的創(chuàng)建與設計將是增強企業(yè)競爭力的核心要素。創(chuàng)新文化是以創(chuàng)新為核心的文化，它支持創(chuàng)新，推進創(chuàng)新，激發(fā)創(chuàng)新，要求企業(yè)打破成規(guī)，吐故納新，并勇于迎接挑戰(zhàn)，承擔風險。創(chuàng)新文化屬于企業(yè)文化中的高層文化，它不僅促進企業(yè)的創(chuàng)新活動，而且推動企業(yè)文化本身的健康發(fā)展。如果將文化比擬為一條河流的話，創(chuàng)新文化就是這條河的源頭活水，不僅是河流的組成部分，更重要的是它促進整條河流的更新、發(fā)展，使文化得以源遠流長，生生不息。Andre Delbereq和PeterMills 分析、比較了美國幾百多家卓越的創(chuàng)新型公司和缺乏創(chuàng)新的公司之后，認為創(chuàng)新型企業(yè)在塑造有利于創(chuàng)新的文化過程中一般都具備四個主要條件：高層管理者對創(chuàng)新的支持、緊貼市場和研究潛在顧客、積極采納員工意見和認可員工創(chuàng)新行為、經(jīng)過對創(chuàng)意仔細的評價后的堅定的實施。但作者對于創(chuàng)新的定義過于狹窄，只把創(chuàng)新關(guān)注在開發(fā)能力和有效的市場創(chuàng)新方面。托馬斯·J·彼得斯 等，在總結(jié)了美國企業(yè)管理中的優(yōu)點的基礎(chǔ)上，同樣提出了革新性文化的以價值觀為中心、貴在行動等八個要素。

一、企業(yè)創(chuàng)新文化系統(tǒng)的層次

企業(yè)創(chuàng)新文化系統(tǒng)可以分為四個層次，依次為創(chuàng)新物質(zhì)文化、創(chuàng)新行為文化、創(chuàng)新制度文化和創(chuàng)新精神文化(參見圖1所示)。

圖1： 企業(yè)創(chuàng)新文化系統(tǒng)的層次

(一)創(chuàng)新物質(zhì)文化。創(chuàng)新物質(zhì)文化是由企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設施等所構(gòu)成的器物性文化，主要包括物質(zhì)產(chǎn)品、勞動環(huán)境、娛樂環(huán)境等。創(chuàng)新物質(zhì)文化是企業(yè)員工創(chuàng)新價值觀的具體反映。如創(chuàng)新所需要的儀器設備是否齊全并符合要求，資料信息是否完整及時，創(chuàng)新的工作環(huán)境大小及物理環(huán)境的布置是否合理等等，這些既是企業(yè)創(chuàng)新價值觀的反映，又是影響企業(yè)創(chuàng)新的直接物質(zhì)因素。

(二)創(chuàng)新行為文化。創(chuàng)新行為文化是企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、管理創(chuàng)新、學習娛樂、人際交往中產(chǎn)生的活動文化，這些活動同樣反映了企業(yè)的創(chuàng)新觀念和作風、創(chuàng)新規(guī)范和創(chuàng)新準則等文化特征。在這一層次中，領(lǐng)導者的創(chuàng)新行為特征居于中心的重要位置，企業(yè)員工的創(chuàng)新行為特征將受到領(lǐng)導者創(chuàng)新行為的重要影響。如一個富有開拓精神和創(chuàng)新行為的領(lǐng)導者，其本身就是員工創(chuàng)新的風范，他的行為對員工尋求創(chuàng)新會形成無聲的感召；而獨裁式的領(lǐng)導作風則會壓抑員工的創(chuàng)新沖動。

(三)創(chuàng)新制度文化。創(chuàng)新制度文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中所形成的與企業(yè)創(chuàng)新精神、企業(yè)創(chuàng)新價值觀等意識形態(tài)相適應的企業(yè)制度、規(guī)章、組織結(jié)構(gòu)等。它同樣反映了企業(yè)的創(chuàng)新價值觀和創(chuàng)新精神，實際上是企業(yè)的一種強制性文化。良好的創(chuàng)新制度是企業(yè)創(chuàng)新的基本保證。在大多數(shù)日本企業(yè)里，就設有鼓勵企業(yè)員工在各自崗位上努力創(chuàng)新的提案制度，這種制度使企業(yè)員工的創(chuàng)新意識及創(chuàng)新行為習慣化并成為企業(yè)創(chuàng)新文化中的一個重要內(nèi)容。

(四)創(chuàng)新精神文化。創(chuàng)新精神文化是企業(yè)創(chuàng)新文化的核心。創(chuàng)新精神文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中形成的獨具自身創(chuàng)新特征的意識形態(tài)和文化觀念。它是企業(yè)創(chuàng)新文化的核心層，是企業(yè)創(chuàng)新文化的中心內(nèi)容和靈魂，包括企業(yè)創(chuàng)新精神、創(chuàng)新價值觀、創(chuàng)新目標和創(chuàng)新行為準則等。日本松下公司堅持的“從平凡人身上發(fā)掘不平凡品質(zhì)”的精神，是公司對員工具有創(chuàng)新潛力深信不疑的充分體現(xiàn)，在這種精神指導下，松下公司的組織結(jié)構(gòu)、人員交往、環(huán)境建設等都具有促進員工發(fā)揮其“不平凡品質(zhì)”的顯著特征。

企業(yè)創(chuàng)新文化的四個層次形成了企業(yè)創(chuàng)新文化由表及里，由外到內(nèi)的有序結(jié)構(gòu)。創(chuàng)新物質(zhì)文化最為具體實在，構(gòu)成企業(yè)創(chuàng)新文化的硬件外殼；創(chuàng)新行為文化是一種處于淺層的活動，構(gòu)成企業(yè)創(chuàng)新文化的軟件外殼；創(chuàng)新制度文化是觀念形態(tài)的轉(zhuǎn)化，成為創(chuàng)新文化外殼的支撐；而創(chuàng)新精神文化則是觀念形態(tài)和文化心理，是企業(yè)創(chuàng)新文化的核心，也是企業(yè)整個創(chuàng)新文化的本源。

二、創(chuàng)新文化對技術(shù)創(chuàng)新的重要作用

(一)企業(yè)創(chuàng)新文化是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的動力

美國管理學家彼得斯和沃特曼在《尋求優(yōu)勢》一書中指出：“成績卓著的公司能夠創(chuàng)造一種內(nèi)容豐富、道德高尚而且為大家所接受的文化準則。一種緊密相連的環(huán)境結(jié)構(gòu)使員工情緒飽滿、互相適應和協(xié)調(diào)一致，他們有能力激發(fā)普通員工做出不同凡響的貢獻，從而也就產(chǎn)生有高度價值的目標感。這種目標感來自對產(chǎn)品的熱愛、提高質(zhì)量、服務的愿望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽?！币陨系恼撌隹梢钥闯?，企業(yè)創(chuàng)新文化在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中有著重要的意義?，F(xiàn)代企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新行為及其效率取決于技術(shù)創(chuàng)新動力機制，而現(xiàn)代企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新動力機制本身要由誘導機制、激勵機制、壓迫機制和驅(qū)動機制等構(gòu)成。其中誘導機制主要來源于創(chuàng)新收益和創(chuàng)新環(huán)境，激勵機制主要來源于市場需求和競爭優(yōu)勢，壓迫機制主要來源于競爭壓力和創(chuàng)新制度，驅(qū)動機制則由企業(yè)制度和企業(yè)戰(zhàn)略等因素決定。而這些決定創(chuàng)新動力機制的因素，大都受到社會創(chuàng)新文化和企業(yè)創(chuàng)新文化的影響，企業(yè)創(chuàng)新文化通過影響企業(yè)管理者和員工價值觀、思維方式和行為方式等，對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新起著內(nèi)在的、無形的推動作用。

(二)企業(yè)創(chuàng)新文化對創(chuàng)新的作用機制

1．導向功能。導向功能是指企業(yè)文化對企業(yè)整體及每位員工的價值取向及行為取向所起的引導作用，賦予企業(yè)創(chuàng)新精神，使之符合企業(yè)所確定的創(chuàng)新目標。企業(yè)創(chuàng)新文化對企業(yè)創(chuàng)新具有導向功能，這是因為企業(yè)創(chuàng)新文化為全體成員確立的基本價值觀、道德規(guī)范、企業(yè)精神等雖然是一種無形的準則，卻創(chuàng)造了一個共同的文化氛圍，能夠把員工的個體行為引導到群體行為上來。具體表現(xiàn)在兩個方面：一是對成員個體的思想、意識和行為起指導作用；二是對企業(yè)整體的價值取向和行為導向起指導作用。企業(yè)創(chuàng)新文化一旦形成，就等于企業(yè)形成了自身系統(tǒng)的價值和規(guī)范標準，賦予企業(yè)各層面、各環(huán)節(jié)以創(chuàng)新精神。如果企業(yè)群體及成員在價值取向和行為取向上與企業(yè)創(chuàng)新文化的規(guī)范標準和創(chuàng)新精神相背離時，企業(yè)文化就會引導它向企業(yè)創(chuàng)新目標靠攏，引導成員的行為心理，使他們自覺地認知和接受不斷創(chuàng)新的價值觀念，自覺地調(diào)整自己的行為，使之符合企業(yè)的創(chuàng)新目標。日本索尼公司一直以“技術(shù)領(lǐng)先”為其創(chuàng)新文化的根本導向，其創(chuàng)新活動十分活躍，在電視機、數(shù)字音響和通訊產(chǎn)品等領(lǐng)域取得了世界領(lǐng)先的成果，獲得電子產(chǎn)品領(lǐng)域“艾米獎”的數(shù)量在全球所有電器公司中位居第一。

2．約束功能。約束功能是指企業(yè)創(chuàng)新文化對每個成員在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展過程中的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用，企業(yè)創(chuàng)新文化的約束功能是通過一種觀念的力量、氛圍的影響、群體行為準則和道德規(guī)范等去約束、規(guī)范、控制成員的個體行為的。企業(yè)創(chuàng)新文化的約束不是硬約束，而是一種內(nèi)在的軟約束。一旦一個企業(yè)的群體意識、內(nèi)部風氣和風尚等精神文化內(nèi)容具有創(chuàng)新的特點，就會造成強大的、使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使成員在創(chuàng)新過程中產(chǎn)生心理共鳴，進而自我調(diào)整、控制自己的行為，自覺展開創(chuàng)新活動。

3．凝聚功能。所謂凝聚功能是指企業(yè)創(chuàng)新文化被企業(yè)成員共同認可并接受之后，就會把全體成員團結(jié)在創(chuàng)新目標之下，調(diào)動企業(yè)內(nèi)部有利于創(chuàng)新的力量，進而在創(chuàng)新過程中產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。企業(yè)創(chuàng)新文化主要通過對群體創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，通過企業(yè)成員在長期的實踐中形成的創(chuàng)新信念、動機、興趣等文化心理來溝通人們的思想，引導人們產(chǎn)生共同的使命感、歸屬感和認同感，從而逐漸形成對集體的榮譽感，使全體成員在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展中對創(chuàng)新目標乃至自己的創(chuàng)新行為產(chǎn)生認同感，調(diào)動自身的潛能和發(fā)揮自己的聰明才智積極參與企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動，為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新作出自己的貢獻。

4．激勵功能。所謂激勵功能是指使成員在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂的情緒和奮發(fā)進取的精神。企業(yè)文化把尊重人作為它的中心內(nèi)容，以人的管理為中心。它對人的激勵不是一種外在的推動，而是一種內(nèi)在的引導，是通過企業(yè)文化的塑造，在成員心目中樹立起創(chuàng)新的思想觀念和行為準則，使每個成員從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新而拼搏的獻身精神，形成對于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的強烈使命感和持久驅(qū)動力量，激勵企業(yè)全體成員不斷追求創(chuàng)新。

(三)創(chuàng)新文化是現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新活動效益和效率的源泉

創(chuàng)新作為企業(yè)的一項基本功能，是企業(yè)管理的一個根本特征。彼得·德魯克說：創(chuàng)新和企業(yè)家精神是人類進入開拓進取型經(jīng)濟階段后的正常的、穩(wěn)定的和連續(xù)不斷的需要。他把創(chuàng)新不僅當作是現(xiàn)代企業(yè)文化的一個重要支柱，而且看成是社會文化的一個重要部分。在社會進入創(chuàng)新推動型經(jīng)濟后，創(chuàng)新已經(jīng)成為當前社會文化的一個重要構(gòu)成方面。

三、創(chuàng)新文化的創(chuàng)建

創(chuàng)新文化是企業(yè)文化重要的分支。創(chuàng)新文化一方面反映了創(chuàng)新機構(gòu)作為企業(yè)基層組織的創(chuàng)新價值觀和創(chuàng)新目標要求，以及實現(xiàn)目標的行為準則和習慣；另一方面也反映了創(chuàng)新機構(gòu)管理理念和藝術(shù)，以及管理要素中的創(chuàng)新管理戰(zhàn)略、管理機制。創(chuàng)新文化氛圍越佳，創(chuàng)新人員的文化素質(zhì)越高，創(chuàng)新的作用與功能就發(fā)揮得越有效。

只依靠結(jié)構(gòu)和體制基礎(chǔ)上的革新不能獲得全面勝利。塑造一種對革新有利的文化或組織氛圍是至關(guān)重要的。當然，沒有什么統(tǒng)一迅速發(fā)展這種文化的規(guī)律。但還是可以根據(jù)一些創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)驗總結(jié)出一些理論。企業(yè)文化建設并非一朝一夕、一蹴而就，它是企業(yè)長期有目的地加以培育和長期建設的結(jié)果。

(一)最為關(guān)鍵的是企業(yè)必須要有卓越而有魅力的領(lǐng)導。海爾集團的張瑞敏在談自己在海爾充當?shù)慕巧珪r曾說：“第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來?！睆哪撤N意義上說，企業(yè)文化是企業(yè)家的文化。在企業(yè)文化的建設過程中，企業(yè)家的人格魅力是企業(yè)文化形成、塑造、定型和強化的基礎(chǔ)，企業(yè)家率先垂范、身體力行，樹立什么樣的榜樣，有什么樣的工作作風、管理作風、行為方式等，將左右該企業(yè)文化的形成與強化，左右企業(yè)員工共同價值觀的形成以及企業(yè)的經(jīng)營方式?？傊笥抑髽I(yè)精神、企業(yè)作風、經(jīng)營理念等基本構(gòu)架的形成。3M公司的創(chuàng)新文化便始于麥克奈特對于公司產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)注，麥克奈特當選為董事會主席后，又迅速任命對3M公司創(chuàng)新活動做出重要貢獻的卡爾頓為公司總裁，并將更多的資源投入到公司實驗室的創(chuàng)新活動，麥克奈特的這種重視創(chuàng)新的思想一直指導著 3M公司的實踐。具體來講，領(lǐng)導者必須做好：(1)刻意塑造企業(yè)的危機意識并傳遞給全體員工，揭示企業(yè)所面臨的競爭危機與外來的真正威脅，以激起員工對變革和創(chuàng)新的信心；(2)在變革和創(chuàng)新的過程中可以運用企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的過渡時期的作法，如運用過渡時期的儀式使員工能一面拋棄過去的作法與作風，一面重新商定新的價值觀、人際關(guān)系，引導員工了解、接受與遵守新的作法與作風，這就是將這個過渡時期的過程變成為企業(yè)的暫時的文化；(3)要徹底改變文化不是一件簡單可行的事，積極尋找變革和創(chuàng)新的資源，并取得員工的諒解與認同，以獲得員工對改革與創(chuàng)新方案的支持；(4)在過渡時期積極為全體員工提供新價值規(guī)律與新做事方法的有效訓練，使全體員工能由舊文化向具有創(chuàng)新能力的新文化順利過渡；(5)領(lǐng)導者要建立在企業(yè)組織的一定影響力，如：為新的方向或作法建立具體的標志以作為指引全體員工努力的新目標，在過渡時期一定要構(gòu)建員工工作安穩(wěn)的環(huán)境以取得支持認同與行動，對企業(yè)組織的資源進行妥善合適的重新分配，獲得員工的敬重與認同領(lǐng)導權(quán)威、協(xié)助員工化解危機。

(二)招聘創(chuàng)新者。員工是企業(yè)的主人，人力資源是企業(yè)最大的資源?！坝袃?yōu)秀的員工才有優(yōu)秀的企業(yè)，世界各地都有優(yōu)秀的員工才能有優(yōu)秀的國際企業(yè)?！边@是日本電氣公司(NEC)興旺發(fā)達的文化真諦。創(chuàng)新活動是高度的創(chuàng)造性活動，創(chuàng)新人員不僅要擁有良好的技術(shù)基礎(chǔ)，還需要有豐富的創(chuàng)造力、想象力，以及與同事合作的團隊精神。故企業(yè)創(chuàng)新文化的建設需要大量富有創(chuàng)新精神的員工，只有擁有大量的善于并樂意從事創(chuàng)新活動的創(chuàng)新者，創(chuàng)新文化才會得以形成。3M公司能夠成為全球最佳創(chuàng)新公司，在很大程度上得力于不遺余力地招聘具有創(chuàng)新精神的員工，3M公司在對員工面試時，會不斷詢問員工創(chuàng)新素質(zhì)方面的問題，如你小時候都做過什么東西？你認為這個產(chǎn)品的原型是怎樣做成的？當你解決問題時遇到的陷入僵局的情況是什么？你是如何處理的？并從大量的面試者中優(yōu)中選優(yōu)。微軟公司強調(diào)吸納、利用優(yōu)秀人才，其理念是：優(yōu)秀人才的首要特征是富有創(chuàng)造性和可塑性，同時必須積極進取，以工作為樂，具有團隊精神，信奉“利用比我更優(yōu)秀的人”。

(三)給員工充分的自由和寬容的氛圍。一個公司不能命令人們?nèi)?chuàng)造什么，它所能做的，只是努力營造一個有利于創(chuàng)新繁榮的寬容、自由和安全的氣氛。微軟公司人力資源部制定了各個職位的“職業(yè)階梯”，詳細列出員工從進入公司開始，一級級向上發(fā)展所有可供選擇的職務，并列出各職務所必須具備的能力與經(jīng)驗，使員工對自己職業(yè)發(fā)展的前景充滿希望。對那些功高蓋世的人才蓋茨從來不進行所謂的管理，也不讓微軟的其他人去管理，他只是動用微軟的龐大力量去關(guān)照他們和他們的成果。蓋茨本人只是不時地提出一些具有挑戰(zhàn)性的問題向他們請教，也時常讓這些人去研究一些具有挑戰(zhàn)性的問題，讓他們時常保持高度的創(chuàng)作意境。圖靈獎獲得者 Butler Lampson在微軟待了4年感覺依然甚好，連蓋茨也常常感嘆：“和一幫天才們在一起工作是一件多么有趣的事情呀！”

以鼓勵創(chuàng)新、容忍失敗為核心價值觀使得創(chuàng)新型文化必定是一種激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性的文化，這和創(chuàng)新活動的實踐性的特點分不開的。而且，鼓勵員工進行創(chuàng)新實踐的同時，由于創(chuàng)新活動本身具有不確定性，因此更應注重對于創(chuàng)新失敗的對待，容忍員工善意的創(chuàng)新失敗將有助于保持員工創(chuàng)新的熱情。而領(lǐng)導者和管理隊伍在營造創(chuàng)新型文化中的表率、引導和鼓勵的作用也就顯的至關(guān)重要，同時及時對員工的創(chuàng)新行為給予反饋和正強化，將有利于創(chuàng)新觀念在員工中深入人心。失敗與錯誤是創(chuàng)新過程的一部分，3M公司的陶瓷品業(yè)務就是從開發(fā)一種新的研磨用砂粒的錯誤開始的。容忍無效的點子和從錯誤中學習是3M公司創(chuàng)新文化的重要部分，在其創(chuàng)新文化中，失敗與錯誤是一個重要的學習經(jīng)驗。隨著業(yè)務的發(fā)展，公司更需要委以責任和鼓勵人們主動性的發(fā)揮，這需要相當?shù)娜萑陶琨溈四翁厮f的：“錯誤會發(fā)生，但如果一個人本質(zhì)上是正確的，那么從長遠看，他或她犯的錯誤并不如權(quán)威地、確切地告訴他們該怎么做他們的工作這樣的錯誤管理那么嚴重。當錯誤扼殺了主動性時，管理是破壞性的。而且我們?nèi)缫掷m(xù)成長，必須有許多有主動性的人?！?/p>

(四)將創(chuàng)新思維、構(gòu)想和行動注入員工的日常工作方式和行為中。員工穿著、環(huán)境維護、工作作業(yè)流程與作業(yè)標準、事務作業(yè)流程、上班時間、獎賞方式、溝通管理、對上司或員工稱呼等，使整個企業(yè)組織從員工的日常工作、行為準則、作業(yè)方式與激勵獎賞方面能做到改變、調(diào)整或移植具有挑戰(zhàn)性的作業(yè)模式。

(五)要調(diào)和好兩個極端的文化。Stephen M.Shapiro (2002)提出兩個極端文化，分別為無限上訴權(quán)(就是任何人都有權(quán)否決任何創(chuàng)新提案，而使做事的方法或創(chuàng)新的流程回歸到原點，如此將不會有任何創(chuàng)新行動方案的建立與創(chuàng)造)和且戰(zhàn)且走(就是各自創(chuàng)新而造成紊亂無章)，企業(yè)的領(lǐng)導者與戰(zhàn)略創(chuàng)新者必須調(diào)和這兩種極端的文化，使企業(yè)的創(chuàng)新文化能夠真正在企業(yè)生根發(fā)芽與茁壯成長。

(六)建構(gòu)故事與傳說把企業(yè)組織文化的價值觀予以具體化。因為不管是企業(yè)內(nèi)部或其他企業(yè)，都會存在著傳奇英雄人物所創(chuàng)立的豐功偉績，而聰明的CEO與高層主管通常會直接選擇某些人來扮演英雄角色，作為全體員工學習的楷模，以鼓勵其他員工試著效法或者超越這些英雄(何況對于一個企業(yè)文化濃厚的企業(yè)來說，肯定會存在許多英雄人物，如通用公司的Thomas Edison，Gerald Swope，Jack Welch等人)，通過塑造這些英雄人物的意義在于：“只要如此做，你就可以在此出人頭地”。

[參考文獻]

[1] Huselid M.A.The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover，Productivity，and Corporate Financial Performance [J].Academy of Management Journal，1995，38: 635 - 672.

[2] Koberg C.S，ChusmirL H.Organizational culture relationship with creativity and other job related variables [J].Journal of Business Research，1987，15:397-409.

[3] Jay Jamrog; Mark Vickers; Donna Bear .Building and Sustaining a Culture that Supports Innovation HR[J].Human Resource Planning，2006，29，3-12.

[4] P.N.康德瓦拉.創(chuàng)新管理——保持并拓展你的優(yōu)勢[M].華夏出版社，2005,1:85.

[5] 張志鵬.企業(yè)文化選擇與資源配置：激勵理論的一個新視角[M].企業(yè)管理研究,2005,6.

[6] 歐內(nèi)斯特·岡德林.創(chuàng)新沃土：3M公司創(chuàng)新機制[M].華夏出版社,2001，9:6.

[7] 夏彼洛.永續(xù)創(chuàng)新：變革時代企業(yè)求生與制勝藍圖[M].北京：電子工業(yè)出版社,2003,1:175.

[8] 高春梅.創(chuàng)造力開發(fā)[M].中國社會科學出版社,2001,6:5.

[9] 萬希.創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源構(gòu)成[J].科學管理研究,2006,6.

[10] 弗恩斯·特朗皮納斯,查爾斯·漢普·登特納.跨文化人員管理[J].經(jīng)濟管理出版社,2005,11:132.