摘要:文章立足于行政管理和人力資源管理專業(yè)的交叉,借鑒現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的各類相關(guān)方法,結(jié)合公務(wù)員的特殊性和時代性研究地方政府公務(wù)員的勝任力模型。采用問卷調(diào)查和關(guān)鍵事件訪談(BEI),并通過主題分析法,構(gòu)建地方政府公務(wù)員的核心勝任力模型,為建設(shè)地方政府高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍,勤政廉政,提高工作效能和政府行政效率的最大化提供理論參考。

關(guān)鍵詞:勝任力模型;地方政府;公務(wù)員;行政效率

中圖分類號:D630文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)23-0079-03

高效的政府管理是國家競爭力的主要因素。特別是2008年由美國次貸危機(jī)引發(fā)的世界性金融危機(jī)大背景下,各國政府都紛紛出臺救市舉措,政府的力量再次發(fā)揮巨大作用。目前,中國政府要通過走中國特色自主創(chuàng)新道路,建設(shè)創(chuàng)新型國家。政府應(yīng)該如何思考與構(gòu)建自己的核心競爭力呢?有哪些因素會對公務(wù)員的績效產(chǎn)生影響?政府機(jī)構(gòu)如何駕馭這些因素,引導(dǎo)公務(wù)員產(chǎn)生高績效,提高政府競爭力呢?政府效率最終來源于政府中的人力資源,憑借他們所掌握的專長和技能。這種核心專長與技能除了表現(xiàn)為公務(wù)員所具備的知識與技能之外,還包括他們潛在的,可以通過不同方式表現(xiàn)出來的內(nèi)驅(qū)力與個性特征,即素質(zhì)。素質(zhì)才是真正導(dǎo)致公務(wù)員產(chǎn)生高績效的因素。

一、政府公務(wù)員構(gòu)建核心勝任力模型的意義

(一)勝任力的含義

勝任力是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合,它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)動力等。勝任力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點(diǎn),是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。高能力是否意味著高績效?公務(wù)員選拔應(yīng)該依據(jù)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)?能力高低是首要且唯一的判斷依據(jù)嗎?如何實現(xiàn)人和崗位的匹配?怎樣實現(xiàn)公務(wù)員在符合政府職能要求的前提下實現(xiàn)其職業(yè)成長?

(二)勝任力特征模型

勝任力是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合,它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)動力等。勝任力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點(diǎn),是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。

勝任特征模型是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和,即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。勝任特征模型主要包括的三個要素,即勝任特征的名稱、勝任特征的定義(指界定勝任素質(zhì)的關(guān)鍵性特征) 和行為指標(biāo)的等級(反映勝任特征行為表現(xiàn)的差異)。

組織核心勝任力模型,既是指組織在持續(xù)構(gòu)建人力資源所具備的核心專長和技能的過程中,組織內(nèi)部從事不同工作的人員所具備的動機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個性與品質(zhì)、自我形象、社會角色、價值觀、態(tài)度以及知識和技能的組合,是指作為一個組織中的成員在該環(huán)境中勝任工作所需具備的基本的能力、素質(zhì)。

(三)核心勝任力模型在政府機(jī)構(gòu)組織中的運(yùn)用

公務(wù)員勝任力模型的構(gòu)建是政府機(jī)構(gòu)適應(yīng)社會形勢發(fā)展的客觀需要。通過構(gòu)建勝任力模型,組織能準(zhǔn)確地了解公務(wù)員必須具備的能力素質(zhì),從而通過培訓(xùn)與開發(fā)手段提高公務(wù)員的能力素質(zhì),促進(jìn)職能匹配和政府機(jī)構(gòu)人力資源的合理配置。提高我國公務(wù)員隊伍管理的科學(xué)化水平,建設(shè)一支善于治國理政的高素質(zhì)公務(wù)員隊伍,建設(shè)具中國特色的創(chuàng)新型國家。對于我國地方政府機(jī)構(gòu)而言,建立公務(wù)員的勝任力模型具有重大而深遠(yuǎn)的意義。

1.有利于建立人崗匹配機(jī)制。公務(wù)員的任用,堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t。為建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍,提高工作效能,必須以勝任力模型為基礎(chǔ),建立人崗匹配機(jī)制。不僅要求知識、技能與所在崗位相匹配,更重視個人潛在勝任特征與崗位要求的匹配。地方政府可以以該勝任特征模型為基礎(chǔ),按人員導(dǎo)向的崗位分析方法根據(jù)地方政府機(jī)構(gòu)未來發(fā)展要求重構(gòu)、再造崗位職責(zé)和工作任務(wù),確定公務(wù)員新的職務(wù)要求。

2.有助于豐富工作說明書。核心勝任力模型的構(gòu)建為工作說明書中的任職資格、能力要素等提供了科學(xué)的內(nèi)容,詳細(xì)描述了公務(wù)員所具備的各項能力素質(zhì)的水平,做到人與崗的匹配。

3.對公務(wù)員的招聘和選拔具有直接的指導(dǎo)作用。核心勝任力模型可以為地方政府公務(wù)員的招聘和選拔提供依據(jù),做到因事?lián)袢恕⑷寺毱ヅ?在公務(wù)員選聘時,可以參考該模型了解應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)狀況,提高招聘準(zhǔn)確性。勝任特征模型的建立要求以地方政府機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略、環(huán)境與人力資源素質(zhì)相結(jié)合為標(biāo)桿,不僅彌補(bǔ)了目前地方政府公務(wù)員選拔過程中筆試、面試等公式化、無針對性的弊端,在勝任力模型的框架下,還可以避免領(lǐng)導(dǎo)一言堂的局面。

4.為培訓(xùn)提供指導(dǎo)。勝任力模型的構(gòu)建可用于將公務(wù)員現(xiàn)有的能力水平和素質(zhì)狀況與勝任力模型相比較,找出差距,分析原因,再根據(jù)這些差距確定培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)。

5.為領(lǐng)導(dǎo)班子、干部選拔提供支持。勝任力模型可以為干部、領(lǐng)導(dǎo)所需具備的能力素質(zhì)提供大體框架,同時還可以作為績效考核的指標(biāo),可采取科學(xué)的評選方式進(jìn)行綜合素質(zhì)排名,是干部選拔的重要砝碼。

6.績效管理的得力助手。勝任力模型的素質(zhì)要素通常是那些與工作績效密切相關(guān)的內(nèi)容,通過勝任力模型可以判斷和發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致公務(wù)員績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素,成為改進(jìn)和提高績效的基點(diǎn)。構(gòu)建勝任力模型有助于界定績效在過程方面的指標(biāo),從而極大程度地健全績效評價過程,鼓勵公務(wù)員不斷提高自己的能力素質(zhì),可以根據(jù)公務(wù)員的表現(xiàn)提供及時有效的反饋,以幫助公務(wù)員提高績效水平。

7.為公務(wù)員規(guī)劃其職業(yè)生涯具有指導(dǎo)意義。地方政府公務(wù)員可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo),選擇自己在組織中的進(jìn)入起點(diǎn)和未來職業(yè)發(fā)展的路徑。

二、研究調(diào)查結(jié)果及分析

筆者及其工作團(tuán)隊對四川省自貢市政府公務(wù)員素質(zhì)進(jìn)行了調(diào)研,采用問卷調(diào)查、關(guān)鍵事件訪談法(behavioral event interview,BEI)對地方政府公務(wù)員素質(zhì)要求進(jìn)行了分析。借助地方政府各職能部門的工作職責(zé)和崗位責(zé)任書,采用結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者分組進(jìn)行訪談,并對比分析訪談結(jié)論,發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征,繼而演繹成為地方政府公務(wù)員所必須具備的素質(zhì)特征。筆者及其團(tuán)隊在國內(nèi)外關(guān)于公共部門人員素質(zhì)模型的研究成果的基礎(chǔ)上,擬定出24個勝任力要素,把它們和問卷進(jìn)行了有機(jī)結(jié)合,調(diào)查問卷的問題設(shè)計是素質(zhì)的具體化,實際化,其隱含在各個情景問題之中,便于提高問卷的信度。在答案方面具有多重設(shè)定,關(guān)于每個問題的答案筆者設(shè)定了唯一的素質(zhì)來匹配,保證素質(zhì)的唯一性與確定性。最后對能力素質(zhì)進(jìn)行確定簡化后,問卷數(shù)據(jù)的情況如下:

在對所調(diào)查人員的學(xué)歷和年齡,勝任力要素分析所得關(guān)系如下圖:

從以上兩個關(guān)系面積圖中,不難看出年齡和學(xué)歷都和勝任力要素是一種正相關(guān)的關(guān)系,隨著年齡和學(xué)歷的增長,能力也呈相同方向的變化,并且這種變化很平緩,少有較大波動,具有一種穩(wěn)定性。

為了便于對各勝任力要素的理解,在國內(nèi)外的素質(zhì)模型研究成果的基礎(chǔ)上,經(jīng)過調(diào)查和分析將這24項素質(zhì)分成了四個維度,并把問卷中出現(xiàn)的能力歸類其中,具體如下:

在素質(zhì)要項的分類定級的過程中,我們進(jìn)一步分析了訪談中多次被提及的勝任力要素,把它們提煉出來進(jìn)行統(tǒng)計,下表中的“1”代表出現(xiàn)。

該表中的所涉及的勝任力要素是被訪談?wù)叨啻翁岬降?具有較高的信度和效度。我們針對BEI過程中個性化的素質(zhì)進(jìn)行了分析、提煉與概念化,并把以上十項作為構(gòu)建地方政府公務(wù)員勝任力模型的參考和依據(jù)。

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作者簡介:劉小莉(1972-),女,四川德陽人,四川理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師,碩士,研究方向:人力資源管理。