0)自20世紀(jì)末勝任力概念傳入我國(guó)以來(lái)，中小學(xué)校長(zhǎng)勝任力成為我國(guó)中小學(xué)校長(zhǎng)研究領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)，中小學(xué)校長(zhǎng)勝任力研究成果為校長(zhǎng)選拔、培訓(xùn)和評(píng)估等工作提供了重要的理論參考[1].文獻(xiàn)法是提取勝任力構(gòu)成要素、構(gòu)建勝任力模型的一種有效方法，樂(lè)傳永等[2]通過(guò)分析比較中小學(xué)校長(zhǎng)、大學(xué)校長(zhǎng)和企業(yè)管理者的勝任力構(gòu)成要素，從理論上提出了成人學(xué)校校長(zhǎng)的勝任力構(gòu)成要素；趙忠君等[3]利用文獻(xiàn)法梳理出高校輔導(dǎo)員的勝任力構(gòu)成要素，并據(jù)此編制了輔導(dǎo)員勝任力要素量表；賈建鋒等[4]基

100）一、國(guó)外勝任力研究現(xiàn)狀國(guó)外關(guān)于勝任力的研究，主要從三個(gè)方面進(jìn)行，一是勝任力理論發(fā)展沿革，二是勝任力理論模型構(gòu)建和分析，三是勝任力研究成果的應(yīng)用和評(píng)估。（一）國(guó)外勝任特征理論發(fā)展沿革勝任力特征理論源于西方。1958 年，美國(guó)心理學(xué)家麥克萊蘭在《才能與社會(huì)：人才識(shí)別的新角度》一書(shū)中，闡述了具有某些個(gè)性特征的人與其所表現(xiàn)出的工作去向及工作績(jī)效之間的相關(guān)性問(wèn)題，提出了勝任特征雛形。1973 年麥克萊蘭發(fā)表《測(cè)量勝任力而非智力》一文，正式提出“勝任特征”一詞

00000）一、勝任力基本概念早在1953年，美國(guó)管理學(xué)專家戴維·麥克利蘭（David McClelland）發(fā)現(xiàn)一種個(gè)人特質(zhì)，他稱之為“勝任力”，1973年時(shí)任哈佛大學(xué)心理學(xué)麥克利蘭教授發(fā)表了一篇題為“勝任力而非智力測(cè)試”的論文[1]，引起心理學(xué)領(lǐng)域的廣泛討論，他提出讀書(shū)時(shí)的成績(jī)優(yōu)劣無(wú)法和未來(lái)的職場(chǎng)成功與否掛鉤，智力測(cè)試無(wú)法預(yù)測(cè)未來(lái)的工作及生活狀況，他認(rèn)為衡量工作能力的應(yīng)該是隱含的、持久的個(gè)人特質(zhì)，他稱之為“勝任力”。麥克利蘭提出的勝任力理論為當(dāng)時(shí)廣泛應(yīng)

]，提高照顧者的勝任感水平可以減輕其照顧負(fù)擔(dān)[5]，降低癡呆病人住院風(fēng)險(xiǎn)[6]。勝任感是指照護(hù)者勝任照護(hù)病人的感覺(jué)[7]，Mullan等[8]研究顯示，勝任感植根于社會(huì)認(rèn)知學(xué)習(xí)理論，是個(gè)體對(duì)自身完成特定任務(wù)的感覺(jué)。2006年，美國(guó)密歇根癡呆癥協(xié)會(huì)提出適用于癡呆病人家庭照顧者的癡呆護(hù)理勝任力能力框架[9]，包括7項(xiàng)應(yīng)具備的知識(shí)和技能，分別是：采取“以人為中心”的照護(hù)理念、與癡呆病人互動(dòng)、癡呆相關(guān)知識(shí)、豐富癡呆病人的生活、了解癡呆病人的行為、與癡呆病人親友溝通

金萍萍勝任力理論是當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域研究的熱門問(wèn)題。勝任力是績(jī)效優(yōu)異者的潛在特征。資金是企業(yè)的血脈，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的核心。這一核心內(nèi)容的運(yùn)營(yíng)好壞及發(fā)展，關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的生存命脈。然而財(cái)務(wù)總監(jiān)從中卻起到至關(guān)重要的作用。財(cái)務(wù)總監(jiān)勝任力模型是組織區(qū)分優(yōu)秀財(cái)務(wù)總監(jiān)與普通財(cái)務(wù)總監(jiān)的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，成功的財(cái)務(wù)總監(jiān)勝任力模型對(duì)選拔和任用財(cái)務(wù)總監(jiān)有著重要作用。文章闡述了勝任力的研究背景、定義、分類以及通用模型。通過(guò)分析國(guó)內(nèi)財(cái)務(wù)總監(jiān)勝任力現(xiàn)狀，是實(shí)際結(jié)合于我國(guó)國(guó)情，建立適合

人單位的要求呢?勝任力理論應(yīng)運(yùn)而生，用人單位可以通過(guò)勝任力模型來(lái)招聘、培訓(xùn)職員、激勵(lì)職員，從而產(chǎn)生更高的工作績(jī)效。1　勝任力的研究現(xiàn)狀1.1　勝任力的概念、特點(diǎn)、研究層面1.1.1勝任力的概念及其發(fā)展。早期明確提出“勝任力”這一概念的是麥克利蘭。他認(rèn)為勝任力是“和工作績(jī)效或生活中其他結(jié)果有關(guān)聯(lián)或者相似的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)［1］”并且它能良好的預(yù)測(cè)工作中的績(jī)效，他還提出用勝任力測(cè)評(píng)可以替換傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)，通過(guò)勝任力測(cè)驗(yàn)可以區(qū)分出普通職工和表現(xiàn)優(yōu)異的

lland提出“勝任力”，這一概念迅速風(fēng)靡全球，我國(guó)這方面的研究后起勃發(fā)，近幾年也碩果累累。為使讀者在海量文獻(xiàn)中找到內(nèi)在關(guān)聯(lián)和研究線索，本文在梳理2006～2016年間勝任力模型研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行橫、縱向比較，從“量”和“質(zhì)”綜合展現(xiàn)我國(guó)近十年的研究趨勢(shì)，重點(diǎn)評(píng)析當(dāng)前研究的進(jìn)展，提出未來(lái)的研究方向。關(guān)鍵詞：勝任力；勝任力模型一、引言（一）勝任力概念1973年，David C.McClelland教授在《Testing for competence rath

lland提出“勝任力”，這一概念迅速風(fēng)靡全球，我國(guó)這方面的研究后起勃發(fā)，近幾年也碩果累累。為使讀者在海量文獻(xiàn)中找到內(nèi)在關(guān)聯(lián)和研究線索，本文在梳理2006～2016年間勝任力模型研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行橫、縱向比較，從“量”和“質(zhì)”綜合展現(xiàn)我國(guó)近十年的研究趨勢(shì)，重點(diǎn)評(píng)析當(dāng)前研究的進(jìn)展，提出未來(lái)的研究方向。關(guān)鍵詞：勝任力；勝任力模型一、引言（一）勝任力概念1973年，David C.McClelland教授在《Testing for competence rath

芳+羅中樞摘要：勝任力取代智力對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)在管理界具有劃時(shí)代的意義。以ISI Web of Science數(shù)據(jù)庫(kù)和CNKI數(shù)據(jù)庫(kù)于1990-2016年發(fā)表的關(guān)于勝任力的研究文獻(xiàn)作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，運(yùn)用文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)中可視化技術(shù)軟件CitespaceIII繪制勝任力科學(xué)知識(shí)圖譜，對(duì)國(guó)內(nèi)外勝任力研究熱點(diǎn)、發(fā)展趨勢(shì)和國(guó)家研究實(shí)力進(jìn)行分析。得出結(jié)論：國(guó)內(nèi)外勝任力的發(fā)展基本遵循大致相同的發(fā)展脈絡(luò)，先后經(jīng)歷“勝任力是什么及如何構(gòu)建”和“勝任力在不同部門是什么及如何構(gòu)建”兩

杜芳 羅中樞一 勝任力解讀勝任力的理念最早可以追溯至古羅馬時(shí)期，那時(shí)的人們就構(gòu)建出勝任力剖面圖來(lái)描述“一名好的羅馬戰(zhàn)士”該具有的屬性。管理科學(xué)之父泰勒通過(guò)“時(shí)間—?jiǎng)幼鳌睂?shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀工人和一般工人完成工作時(shí)的動(dòng)作差異，被稱之為早期的“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)”(Management Competencies Movement)。1973年，美國(guó)著名學(xué)者麥克利蘭(Maclelland)教授為美國(guó)甄選外交官設(shè)計(jì)了一套勝任力指標(biāo)體系，為勝任力的研究和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，勝任

的企業(yè)關(guān)注“人員勝任力庫(kù)”，因?yàn)楣镜氖袌?chǎng)價(jià)值更加取決于無(wú)形的東西：知識(shí)，顧客忠誠(chéng)度和其他人力資本。由此可知，公司財(cái)富的大小更加取決于員工的勝任力。勝任力模型為企業(yè)的人力資源管理提供了一種全新視角，它為人員培訓(xùn)提供了依據(jù)。一、勝任力的含義勝任力是指“能夠?qū)⒛骋还ぷ髦杏凶吭匠删驼吲c普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征?！?span id="j5i0abt0b" class="hl">勝任

00）國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型研究的綜述劉福成,黃志明（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，安徽 蚌埠 233000）隨著人力資源理論和實(shí)踐的不斷發(fā)展，關(guān)于勝任力的描述日益受到重視，作為一種新的概念，勝任力模型的研究與構(gòu)建已成為組織成長(zhǎng)過(guò)程中的重要部分.文章闡述了勝任力和勝任力模型的內(nèi)涵，分析了我國(guó)關(guān)于勝任力模型研究的成果，主要包括基于崗位的勝任力模型，基于績(jī)效的勝任力模型以及基于組織情境的勝任力模型的研究，同時(shí)，對(duì)國(guó)外關(guān)于勝任力模型的發(fā)展以及勝任力模型是否取得預(yù)期效

言自從1973年勝任力（Competency）概念由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克里蘭[1]提出以來(lái)，關(guān)于勝任力的研究不斷涌現(xiàn)，其對(duì)勝任力的研究大致可分為宏觀與微觀、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)層面。宏觀層面的勝任力研究主要包括國(guó)家勝任力（National Competencies）和組織勝任力（Organizational Competencies）的研究，微觀層面的勝任力研究主要包括職業(yè)勝任力（Occupational Competencies）和個(gè)體元勝任力（Individu

研究者開(kāi)始關(guān)注“勝任力”研究，探究如何構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)，從而為提高人力資源管理水平提供新的視角和方法。由于我國(guó)引入勝任力概念的時(shí)間較晚，因此現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)內(nèi)容多為介紹國(guó)外相關(guān)概念、研究成果或探究特定崗位勝任力模型，較少涉及構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理體系等問(wèn)題。此外，由于中西方諸多方面差異較大，加上多數(shù)國(guó)有企業(yè)因處于轉(zhuǎn)型期而情況復(fù)雜多變，國(guó)外基于勝任力模型的人力資源管理相關(guān)研究成果是否適用于我國(guó)國(guó)有企業(yè)仍有待商榷。因此，現(xiàn)階段我們有

高職院校專業(yè)教師勝任力研究述評(píng)董麗華（寧夏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，寧夏 銀川 750021）文章結(jié)合當(dāng)前國(guó)內(nèi)大力發(fā)展職業(yè)教育的實(shí)際需要，從勝任力的內(nèi)涵入手，對(duì)勝任力的定義、分類、勝任力模型、理論和研究方法，以及當(dāng)代國(guó)內(nèi)外關(guān)于管理領(lǐng)域和教育領(lǐng)域中小學(xué)教師、大學(xué)教師勝任力特征、高職教師勝任力特征的研究結(jié)果進(jìn)行了分析和評(píng)述，最后提出了高職院校專業(yè)教師勝任力研究的必然性。高職教師；專業(yè)；勝任力近幾年來(lái)，隨著國(guó)家關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育等一系列政策出臺(tái)，我國(guó)高職教育有了迅猛發(fā)

張建寧勝任力模型在我國(guó)近幾年發(fā)展迅猛，企業(yè)界掀起了一場(chǎng)勝任力模型運(yùn)動(dòng)，幾乎所有的咨詢公司都將開(kāi)發(fā)勝任力模型作為公司的一個(gè)重要咨詢項(xiàng)目，有7成以上的效益良好的大中型企業(yè)都已經(jīng)建立或準(zhǔn)備建立自己的勝任力模型。然而，實(shí)踐的效果卻令人失望，真正能將勝任力模型應(yīng)用到人力資源管理實(shí)踐，提高企業(yè)管理效能的企業(yè)還不到1％。要究其原因，首先應(yīng)審視勝任力模型熱潮本身。我們將勝任力模型應(yīng)用到人力資源管理中的過(guò)程不是一個(gè)合理的過(guò)程，出現(xiàn)了“過(guò)度現(xiàn)代化”。具體說(shuō)來(lái)，主要表現(xiàn)在以下幾

王樹(shù)巍提要基于勝任力的人力資源管理模式這一概念提出后引起了一定的爭(zhēng)議。據(jù)了解，目前應(yīng)用于企業(yè)中的實(shí)際管理還有一定的距離，但勝任力的提出為傳統(tǒng)人力資源管理提供了一種新的思路和方法。關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源管理中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源已成為企業(yè)的第一資源，人力資源優(yōu)勢(shì)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。如何使人力資源管理更適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展是管理界所探索的問(wèn)題。勝任力概念的提出，為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理提供了新思路，使人力資源管理從

何尚英摘要：勝任力是指直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征。勝任力理論自提出之日起就受到了廣泛關(guān)注，已成為國(guó)內(nèi)外近三十年來(lái)管理心理學(xué)、高等教育學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域的重點(diǎn)研究?jī)?nèi)容。然而在我國(guó)，有關(guān)勝任力理論研究還處于起步階段。為了將該理論研究引向深入，以期更好地指導(dǎo)我國(guó)企業(yè)發(fā)展和提升員工的綜合素質(zhì)，提高企業(yè)組織績(jī)效。本文首先介紹了勝任力理論的研究現(xiàn)狀，再分析了目前勝任力研究中存在的主要問(wèn)題，最后闡釋了該理論研究未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。關(guān)鍵詞：勝任力勝任力模型