黃金墘

我國(guó)立法對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的規(guī)定較為原則、簡(jiǎn)單,不但其范疇界定懸而未決,連與其法律性質(zhì)密切相關(guān)的制定、修改程序等問(wèn)題,也因語(yǔ)焉不詳而顯得抽象而模糊,在理論上和實(shí)踐中造成諸多問(wèn)題,本文對(duì)此提出相應(yīng)的立法建議。

一、企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的概念、特征與性質(zhì)

企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是指企業(yè)依法建立的組織勞動(dòng)和進(jìn)行勞動(dòng)管理、在企業(yè)內(nèi)部具有普遍約束力的行為規(guī)范的總稱(chēng)。具有以下特征:一是由企業(yè)制定。勞動(dòng)規(guī)章制度不同于集體合同和勞動(dòng)合同,是由企業(yè)單方制定并頒布實(shí)施的,是企業(yè)行使勞動(dòng)用工自主權(quán),對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施制度化、規(guī)范化管理的一種手段;二是其內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)和勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù);三是在企業(yè)內(nèi)部具有普遍約束力。

關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)有多種不同的主張,如契約說(shuō)、法規(guī)說(shuō)、事實(shí)說(shuō)、二分說(shuō)和集體合意說(shuō)等。筆者認(rèn)為,組織勞動(dòng)生產(chǎn)、管理勞動(dòng)者是企業(yè)作為生產(chǎn)資料所有者、作為勞動(dòng)關(guān)系一方主體所固有的權(quán)利,而企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度則是企業(yè)這種組織、管理權(quán)力規(guī)范化、制度化的一種手段。首先,社會(huì)化大生產(chǎn)的一個(gè)重要特征就是團(tuán)隊(duì)協(xié)作,企業(yè)是社會(huì)協(xié)作體系的建立、維護(hù)者,其必須建立起相應(yīng)的管理制度體系(包括勞動(dòng)規(guī)章制度),才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的正常運(yùn)作,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。因此,組織勞動(dòng)生產(chǎn)、管理勞動(dòng)者是企業(yè)作為生產(chǎn)資料所有者固有的權(quán)利。其次,勞動(dòng)力是人體的一種機(jī)能,在自然狀態(tài)上與人的身體不可分離,企業(yè)行使勞動(dòng)力使用權(quán)必須通過(guò)管理勞動(dòng)者才能實(shí)現(xiàn)。因此,勞動(dòng)關(guān)系中,勞動(dòng)者負(fù)有對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的義務(wù),包括服從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和指揮、遵守企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度以及相應(yīng)的接受企業(yè)管理的義務(wù),如接受處分、賠償損失等。而企業(yè)則享有組織勞動(dòng)生產(chǎn)、對(duì)勞動(dòng)者領(lǐng)導(dǎo)、指揮,以及制定勞動(dòng)規(guī)章制度、對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行獎(jiǎng)懲的權(quán)利。

由于管理勞動(dòng)者是企業(yè)固有的權(quán)利,為規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)用工管理,防止企業(yè)濫用其權(quán)利侵害勞動(dòng)者利益,不少?lài)?guó)家的勞動(dòng)法規(guī)定企業(yè)必須制定勞動(dòng)規(guī)章制度。因此,制定勞動(dòng)規(guī)章制度不僅是企業(yè)的權(quán)利,往往又表現(xiàn)為企業(yè)的義務(wù)。并且,由于企業(yè)和勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于不平等地位,而勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)單方制定的,為保證勞動(dòng)規(guī)章制度的合法、合理性,《勞動(dòng)法》一般又對(duì)企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度加以限制。

二、我國(guó)立法關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定及存在問(wèn)題

(一)我國(guó)相關(guān)立法關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的規(guī)定

1.勞動(dòng)者必須遵守勞動(dòng)規(guī)章制度,企業(yè)必須制定勞動(dòng)規(guī)章制度?！稇椃ā返?3條規(guī)定:“中華人民共和國(guó)公民必須遵守憲法和法律,保守國(guó)家秘密,愛(ài)護(hù)公共財(cái)產(chǎn),遵守勞動(dòng)紀(jì)律,尊重社會(huì)公德?！薄秳趧?dòng)法》第3條第2款規(guī)定:“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù),提高職業(yè)技能,執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程,遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德?！钡?條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！薄秳趧?dòng)合同法》第4條第1款規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)?！?/p>

2.勞動(dòng)規(guī)章制度不得違法?！秳趧?dòng)法》第89條規(guī)定:“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告,責(zé)令改正;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！痹瓌趧?dòng)部1994年《違反〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉行政處罰辦法》第3條規(guī)定:“用人單位制定的企業(yè)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,應(yīng)予以警告,并責(zé)令期限改正;逾期不改的,應(yīng)予以通報(bào)批評(píng)”。最高人民法院2001年《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件使用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規(guī)定:“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定,通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！?/p>

3.勞動(dòng)規(guī)章制度須通過(guò)民主程序制定并向勞動(dòng)者公示。如上述最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件使用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條的規(guī)定?！豆痉ā返?6,第122條規(guī)定:“公司研究決定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重大問(wèn)題、制定重要的規(guī)章制度時(shí),應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取公司工會(huì)和職工的意見(jiàn)和建議?！薄秳趧?dòng)合同法》第4條第2、第3、第4款規(guī)定:“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用人單位提出,通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?/p>

4.勞動(dòng)規(guī)章制度的主要內(nèi)容。根據(jù)原勞動(dòng)部1997年《關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》第2條的規(guī)定,勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括:勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲,以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第4條第2款也規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

5.勞動(dòng)規(guī)章制度須報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)備案與監(jiān)督檢查。原勞動(dòng)部1997年《關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》第2條規(guī)定:“新開(kāi)辦用人單位應(yīng)依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定制定勞動(dòng)規(guī)章制度(主要包括:勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲,以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定),并在正式開(kāi)業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動(dòng)規(guī)章制度報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案?！币约吧鲜觥秳趧?dòng)法》第89條、原勞動(dòng)部1994年《違反〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉行政處罰辦法》第3條的規(guī)定?！秳趧?dòng)保障監(jiān)察條例》第11條規(guī)定:“勞動(dòng)保障行政部門(mén)對(duì)下列事項(xiàng)實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察:(一)用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)保障規(guī)章制度的情況……”《勞動(dòng)合同法》第74條規(guī)定:“縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)依法對(duì)下列實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查:(一)用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況……”《勞動(dòng)合同法》第80條規(guī)定:“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正,給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

(二)我國(guó)關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的立法中存在的問(wèn)題

1.勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)地位未定。勞動(dòng)規(guī)章制度在勞動(dòng)法制與實(shí)務(wù)中,“地位是非常奇特而且常常引起爭(zhēng)議的?！?我國(guó)《勞動(dòng)法》僅在第 4條和第 89條中對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行原則性規(guī)定,包括何謂勞動(dòng)規(guī)章制度、其內(nèi)容應(yīng)如何界定、其制定程序如何等方面的規(guī)定都付之闕如。這些相關(guān)規(guī)定的缺失,不但導(dǎo)致勞動(dòng)法學(xué)界對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的法律性質(zhì)在理論上難以厘清,而且實(shí)踐中用人單位、勞動(dòng)者和勞動(dòng)執(zhí)法部門(mén)也深感困惑?！秳趧?dòng)合同法》雖然對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的主要內(nèi)容、制定程序等進(jìn)行了規(guī)定,在一定程度上彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》的不足,但仍然較多地延續(xù)了《勞動(dòng)法》的穩(wěn)重性格,不但有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章制度的范疇界定懸而未決,而且,連與勞動(dòng)規(guī)章制度法律性質(zhì)密切相關(guān)的勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、修改程序等問(wèn)題,也因語(yǔ)焉不詳而顯得抽象而模糊。

由于《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有對(duì)何謂勞動(dòng)規(guī)章制度加以明確,因此只能從第 4條關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度制定和修改的程序規(guī)定中管窺一斑。該條規(guī)定,勞動(dòng)規(guī)章制度“應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”據(jù)權(quán)威文本透露,這一規(guī)定的出臺(tái),乃是源于立法過(guò)程中對(duì)制定勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位的“單決權(quán)”還是用人單位與勞動(dòng)者的“共決權(quán) ”的爭(zhēng)論;由于無(wú)法確定到底是“單決權(quán)”還是“共決權(quán)”更好,因而立法采取了平衡技巧,綜合兩種主張做出了上述規(guī)定。這種狀況,使人們難以判斷《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度法律性質(zhì)所持的基本立場(chǎng)。

2.關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)涵和外延不明確。各種法律文件中,有不少與勞動(dòng)規(guī)章制度相關(guān)的概念,如《憲法》中的“勞動(dòng)紀(jì)律”、《勞動(dòng)法》中的“勞動(dòng)紀(jì)律”、“規(guī)章制度”、“勞動(dòng)規(guī)章制度”、原勞動(dòng)部文件中的“內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度”、《勞動(dòng)合同法》中的“規(guī)章制度”,造成了適用上的困難。如“規(guī)章制度”從字面上理解,范圍應(yīng)大于“勞動(dòng)規(guī)章制度”,應(yīng)包括勞動(dòng)規(guī)章制度之外的內(nèi)容如企業(yè)組織規(guī)則等,而不僅限于同勞動(dòng)相關(guān)的內(nèi)容,勞動(dòng)規(guī)章制度只是單位規(guī)章制度的一個(gè)重要分支內(nèi)容。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條:“勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同……(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;”企業(yè)如在規(guī)章制度中規(guī)定“勞動(dòng)者違反交通管理法規(guī)的,企業(yè)有權(quán)解除勞動(dòng)合同”,勞動(dòng)者違反交通法規(guī)與履行勞動(dòng)義務(wù)并無(wú)直接聯(lián)系,顯然不屬于“勞動(dòng)規(guī)章制度”,但它作為“規(guī)章制度”的內(nèi)容卻并無(wú)不可。企業(yè)按該規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者做出處理雖不太合理卻也并不違法。

3.對(duì)企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度的程序性規(guī)定可操作性差。關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的制定程序,最高人民法院司法解釋簡(jiǎn)單規(guī)定了,“通過(guò)民主程序”及“公示”;《公司法》規(guī)定的“聽(tīng)取工會(huì)和職工的意見(jiàn)和建議”;《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定的“經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”、“公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！倍@些規(guī)定如何具體操作,相關(guān)立法未作進(jìn)一步明確。司法實(shí)踐中,企業(yè)制定的勞動(dòng)規(guī)章制度,只要能證明已告知了勞動(dòng)者,其依據(jù)該勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者做出的處理一般會(huì)被認(rèn)定有效。由于勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)單方制定、用來(lái)管理勞動(dòng)者的,在勞動(dòng)規(guī)章制度的層面上,企業(yè)和勞動(dòng)者的利益是對(duì)立的,企業(yè)制定的勞動(dòng)規(guī)章制度難免有失公允。因此,通過(guò)立法在程序上賦予勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度行為加以適當(dāng)制約的權(quán)利是十分必要的。事實(shí)上,由于立法的缺位,企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度缺少必要約束,不少企業(yè)制定的勞動(dòng)規(guī)章制度極其苛刻、不合理,侵害勞動(dòng)者利益,加劇勞動(dòng)者的對(duì)立情緒,造成勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定。

4.勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的監(jiān)督檢查處理力度不足?！秳趧?dòng)法》把制定勞動(dòng)規(guī)章制度規(guī)定為企業(yè)的義務(wù),但對(duì)于企業(yè)違反法定義務(wù)、未制定勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)承擔(dān)什么法律責(zé)任相關(guān)法律卻未作規(guī)定,使該規(guī)定難以落實(shí)。勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的檢查處罰力度有限。對(duì)用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》規(guī)定由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告,責(zé)令改正,對(duì)企業(yè)拒絕改正的,缺乏強(qiáng)制措施。原勞動(dòng)部《違反〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉行政處罰辦法》規(guī)定“逾期不改的,應(yīng)予以通報(bào)批評(píng)”,根據(jù)《行政處罰法》,“通報(bào)批評(píng)”并不是法定的行政處罰類(lèi)型,該“辦法”的規(guī)定已過(guò)時(shí),且“通報(bào)批評(píng)”能起到什么作用令人懷疑。勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是否報(bào)備缺乏約束。原勞動(dòng)部1997年《關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》只是個(gè)文件,對(duì)企業(yè)并沒(méi)有約束力。

三、關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章立法的建議

(一)明確界定勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)、內(nèi)涵和外延

為防止企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度的隨意性,各法律文件應(yīng)統(tǒng)一使用“勞動(dòng)規(guī)章制度”這一概念,并對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度做出明確的性質(zhì)和內(nèi)涵界定。在內(nèi)容方面可借鑒外國(guó)立法,如《日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》采用列舉兼兜底條款的方式,它明確規(guī)定雇傭規(guī)則應(yīng)當(dāng)包括10個(gè)方面的內(nèi)容,即:上下班時(shí)間、休息時(shí)間、休息日、休假以及有兩組以上工人輪班時(shí)有關(guān)換班的事項(xiàng);工資的決定、計(jì)算及支付方法,工資的發(fā)放日期及截止計(jì)算日期,以及有關(guān)增加工資的事項(xiàng);有關(guān)退職職工的事項(xiàng);與規(guī)定退職津貼及其他津貼、分紅、最低工資等有關(guān)的事項(xiàng);與規(guī)定工人負(fù)擔(dān)膳費(fèi)、工作用品及其他開(kāi)支有關(guān)的事項(xiàng);與規(guī)定事故補(bǔ)償、非因工負(fù)傷和疾病的救濟(jì)有關(guān)的事項(xiàng);與規(guī)定獎(jiǎng)懲的辦法、種類(lèi)及程度有關(guān)的事項(xiàng);在上述各項(xiàng)之外,與適用于該企業(yè)個(gè)體工人的規(guī)定有關(guān)的事項(xiàng)。法國(guó)勞動(dòng)法典規(guī)定勞動(dòng)規(guī)章制度的法定排除條款:“內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不得包括違反法律、法規(guī)以及集體合同、集體協(xié)議的條款,也不得對(duì)雇員個(gè)人性的、集體性的權(quán)利和自由做出不能為雇員承擔(dān)的任務(wù)性質(zhì)所證明的、或者與雇主所要追求的目標(biāo)不成比例的限制;也不得含有對(duì)具有同等職業(yè)能力的雇員,只因性別、習(xí)俗、家庭狀況、出身、觀點(diǎn)或信仰、或者殘疾等因素不同,而侵害其勞動(dòng)權(quán)益的條款?！?/p>

(二)細(xì)化對(duì)企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度的程序性規(guī)定,增強(qiáng)法律條文的可操作性

1.完善關(guān)于企業(yè)制度勞動(dòng)規(guī)章的“民主程序”的可操作性規(guī)定。對(duì)于制定勞動(dòng)規(guī)章制度“民主程序”的理解,比較統(tǒng)一的看法是職工的參與?？蓞⒄杖毡镜淖龇?勞動(dòng)規(guī)章制度的制定或變更應(yīng)該聽(tīng)取職工代表大會(huì)、工會(huì)或半數(shù)以上的勞動(dòng)者參加的意見(jiàn)。在企業(yè)向勞動(dòng)行政部門(mén)提交規(guī)章制度備案時(shí),應(yīng)附帶提交經(jīng)職工代表大會(huì)、工會(huì)或勞動(dòng)者代表署名蓋章的意見(jiàn)書(shū)。只要企業(yè)履行了征求意見(jiàn)程序,即使職工代表大會(huì)、工會(huì)或勞動(dòng)者反對(duì)該項(xiàng)規(guī)章制度,該項(xiàng)規(guī)章制度在形式上仍為有效。

2.細(xì)化規(guī)定勞動(dòng)規(guī)章制度的公示程序。最高人民法院的解釋明確規(guī)定了“公示”作為勞動(dòng)規(guī)章制度生效的要件,司法實(shí)踐中,“公示”也是勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院認(rèn)定勞動(dòng)規(guī)章制度效力的最重要條件之一,往往是唯一的形式要件。但對(duì)于如何“公示”法律并未做出具體規(guī)定,造成操作上的困難?？蓞⒄铡度毡緞趧?dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定,工作規(guī)則必須張貼在各車(chē)間部門(mén)及食堂、休息室等明顯的位置,以保證有關(guān)人員認(rèn)真執(zhí)行,互相監(jiān)督。并借鑒法國(guó)的規(guī)定,即從公布之日起經(jīng)過(guò)兩周才能在本單位范圍內(nèi)生效。此外,勞動(dòng)規(guī)章制度還必須由用人單位以經(jīng)其法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件公布。

(三)明確未建立勞動(dòng)規(guī)章制度的法律責(zé)任,完善對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的政府審查監(jiān)督規(guī)定

一是勞動(dòng)規(guī)章制度報(bào)備?？蓞⒄张_(tái)灣勞動(dòng)基準(zhǔn)法,作以下規(guī)定:企業(yè)訂立勞動(dòng)規(guī)章制度,應(yīng)于30日內(nèi)報(bào)請(qǐng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案;企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)分散于各地的,訂立適用于其全部勞動(dòng)者的勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)向企業(yè)所在地勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)備,訂立適用于各分支機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)規(guī)章制度,應(yīng)分別向各分支機(jī)構(gòu)所在地勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)備;企業(yè)未依法將勞動(dòng)規(guī)章制度報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)備案的,由勞動(dòng)行政部門(mén)處以罰款;報(bào)備不作為勞動(dòng)規(guī)章制度生效的要件。二是行政性監(jiān)督。勞動(dòng)行政部門(mén)要檢查是否建立勞動(dòng)規(guī)章制度、勞動(dòng)規(guī)章制度制定程序、內(nèi)容是否合法、是否違反集體合同的約定,有權(quán)責(zé)令企業(yè)限期改正,企業(yè)未改正的,有權(quán)給予處罰。三是司法性監(jiān)督。勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院通過(guò)對(duì)雇主針對(duì)雇員所實(shí)施的懲罰進(jìn)行是否合法的認(rèn)定而進(jìn)一步判斷企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的某項(xiàng)內(nèi)容是否合法。認(rèn)定不合法的,可提交勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)責(zé)令企業(yè)限期改正。

(作者單位:廈門(mén)市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁院)

參考資料:

1.黃越欽:《勞動(dòng)法新論》[M].北京:中國(guó)政法大學(xué)出版社,2003.138

2. 顏雅倫,蔡淑娟:《知識(shí)經(jīng)濟(jì)下之勞雇關(guān)系與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 》[M].臺(tái)北:臺(tái)北思益科技法律事務(wù)所,2002.148

3. 楊景宇:《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法解讀》 [M].北京:中國(guó)法制出版社,2007.12

4. 于幫存:《單位規(guī)章制度的法理分析》(碩士學(xué)位論文)[D].蘇州:蘇州大學(xué),2008.5