如何建立公正的企業(yè)人事管理機(jī)制

傅學(xué)民　劉　燕

企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣之間的競爭,人員管理戰(zhàn)略已成為企業(yè)管理戰(zhàn)略的核心。沒有科學(xué)公正的用人機(jī)制,沒有行之有效的人力資源戰(zhàn)略,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)是不現(xiàn)實(shí)的。人力資源管理對企業(yè)業(yè)績發(fā)揮著積極的影響作用。

一、我國企業(yè)人事管理機(jī)制中存在的弊端

1.人事管理中“任人唯親”的現(xiàn)象廣泛存在,這是我國企業(yè)人事管理中最大的弊端。這種現(xiàn)象已成為各個行業(yè)人事管理中的潛規(guī)則。它是基于親情與非親情、私人關(guān)系與非私人關(guān)系的不同形成的差別化政策,客觀上形成了身份歧視,其實(shí)質(zhì)即是人際不公。其根源在于當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)并未真正建立起現(xiàn)代公司治理架構(gòu),而是處于誰投資誰管理的“內(nèi)部人控制”的狀態(tài),企業(yè)形成了以領(lǐng)導(dǎo)者為核心的團(tuán)體,傾向于私人化和家族化,分出了親疏遠(yuǎn)近的等級差別。企業(yè)在核心團(tuán)體內(nèi)選任管理者,決策權(quán)、收益都傾斜于核心團(tuán)體,大多數(shù)員工被排斥在核心團(tuán)體之外,不能參與公司核心事務(wù),薪酬也被壓至最低。身份管理成為企業(yè)人事管理的主要手段之一,不同身份的員工在錄用管理、收入分配等方面,甚至在日常的人際關(guān)系中都存在著很大的差別。企業(yè)的人力資源完全受權(quán)力支配,而不是受市場配置,人們的等級、身份,比職業(yè)和分工更重要,“講身份不講貢獻(xiàn)”已成為企業(yè)人事管理不公正性的突出體現(xiàn)。這種人事管理機(jī)制導(dǎo)致人們不愿、實(shí)際上也不可能依靠自身的知識、能力創(chuàng)造財(cái)富,實(shí)現(xiàn)自身價值,而更愿意、在更大程度上不得不通過各種不正當(dāng)途徑接近掌權(quán)者,尋求人身依附,尋求強(qiáng)者保護(hù),并以此來獲取職位與利益。這種人身依附與家長式的“保護(hù)”,實(shí)際上已失去法制的制約,掌權(quán)者可以在其權(quán)力范圍內(nèi)為所欲為,隨意侵犯員工的合法權(quán)益。這種人事管理機(jī)制與現(xiàn)代企業(yè)人事管理戰(zhàn)略完全相悖,嚴(yán)重阻礙了我國企業(yè)現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的建立。相對于西方國家,我國的人格不公平與身份歧視還是很嚴(yán)重的。

2.企業(yè)內(nèi)不同身份的員工收入差距懸殊,已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了正常范圍。由于企業(yè)的薪酬由企業(yè)自主決定,而企業(yè)利益的決策權(quán)又由核心團(tuán)體掌握,使得企業(yè)的高、中層領(lǐng)導(dǎo)者與普通員工之間的薪酬水平形成了五六倍甚至十幾倍以上的差距,難道真是因?yàn)檫@些領(lǐng)導(dǎo)者們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造出了相對于普通員工五六倍甚至十幾倍以上的巨大效益嗎?不僅如此,高、中層領(lǐng)導(dǎo)者還可享受到普通員工無法享受的各種其他方面的待遇,其實(shí)際上的薪酬水平與普通員工之間的差距更大。此外,從表面上看,企業(yè)的薪酬制度是與績效掛鉤的,但實(shí)際上對高、中層領(lǐng)導(dǎo)者來說,“升”可以產(chǎn)生動力,“降”卻不能產(chǎn)生壓力,造成了管理者“干好干壞一個樣”的懶惰思想,嚴(yán)重挫傷了廣大基層員工的工作積極性。這種現(xiàn)象在壟斷或高薪行業(yè)中,如電力、通訊、金融、房地產(chǎn)、煙酒專賣等企業(yè),顯得尤為突出。

3.員工晉升渠道不透明。企業(yè)員工晉升只有通過管理地位的提高,但是領(lǐng)導(dǎo)崗位畢竟有限,又對應(yīng)著相應(yīng)的待遇,使得領(lǐng)導(dǎo)崗位成為企業(yè)的稀缺資源和交易籌碼。企業(yè)由核心團(tuán)體選任管理者,人選早已由高層領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)定,管理崗位須具備的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等資格條件也是針對內(nèi)定人選而定,公開競聘已成為掩人耳目的形式。那些個人素質(zhì)較強(qiáng)但由于身份限制的員工,長期得不到晉升,工作積極性受到嚴(yán)重挫折。

此外,企業(yè)人事管理中還存在著一些較為明顯的弊端:實(shí)行“近水樓臺先得月”的用人機(jī)制,即主要或優(yōu)先從親屬、子女以及各種私人關(guān)系的人員中招募員工,并設(shè)置了很多外人難以進(jìn)入的就業(yè)壁壘,這在一些效益較好的企業(yè),如航空、鐵路、通訊、金融、電力等尤為明顯;人治大行其道,權(quán)力行使隨意性強(qiáng),破壞了法治環(huán)境的形成;因人設(shè)事,部門職能重疊,加大了工作成本,工作效率低;績效考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏可行性調(diào)查,隨意性強(qiáng),不切實(shí)際。過分強(qiáng)調(diào)定量指標(biāo),忽視定性指標(biāo),甚至將員工的素質(zhì)考評與績效考評混為一談。對高、中層管理者的缺少科學(xué)的績效考評體系。沒有形成有效的激勵機(jī)制,業(yè)績水平達(dá)到一定高度時,員工的薪酬支付并沒有與企業(yè)的利益實(shí)現(xiàn)共享,對員工的激勵顯得不足。忽視事前、事中控制和經(jīng)營責(zé)任的追究和;對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的監(jiān)督和制約機(jī)制還不健全、不完善,等等。

企業(yè)人事管理中的種種弊端,究其根源,還是法制方面的缺陷。企業(yè)缺乏有效的外部治理環(huán)境,內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)尚不完善,缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制是主要的制度成因。

二、加強(qiáng)法制建設(shè),營造公平的競爭環(huán)境

1.加強(qiáng)法制建設(shè),這是企業(yè)人事改革的首要條件。通過制定反對身份歧視、保障公平就業(yè)的法規(guī),修訂和完善現(xiàn)有的就業(yè)法、勞動法等法規(guī),打破員工之間的身份界限,消除因身份因素引起的收入不公現(xiàn)象,對普遍存在的具有傳統(tǒng)特色的人事不公實(shí)行嚴(yán)格的處罰。應(yīng)制定相應(yīng)的法規(guī),限制企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)者的最高薪酬。有關(guān)國有企業(yè)高管薪酬規(guī)范的文件近期即將出臺,這是企業(yè)人事管理中的一個重大變革。這種限制不應(yīng)僅局限于國企,應(yīng)擴(kuò)大至各種所有制企業(yè)。

2.在制度上大力創(chuàng)新。成立獨(dú)立工會,真正代表廣大基層員工的合法權(quán)益,建立勞資雙方、領(lǐng)導(dǎo)層與基層員工的良性互動的博弈機(jī)制;改革企業(yè)高、中層領(lǐng)導(dǎo)者選任機(jī)制,由現(xiàn)有的僅由股東大會、董事會實(shí)行的單向 “上行”任命機(jī)制,實(shí)行由股東大會、董事會和基層員工或工會雙向選擇的選任機(jī)制,以有效制約領(lǐng)導(dǎo)者濫用職權(quán),隨意侵犯基層員工的合法權(quán)益。領(lǐng)導(dǎo)者的選拔要嚴(yán)格遵循任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t;實(shí)行市場化、社會化的員工招聘體制,員工招聘要面向公開透明的人力市場,徹底排除人情因素、關(guān)系因素,擇優(yōu)選聘,廣納賢才。當(dāng)然,這一點(diǎn)也需要制定相應(yīng)的法規(guī)加以保障。

3.建立公正透明的職位晉升機(jī)制。設(shè)立技術(shù)與管理并重的多層次晉升渠道,彼此間橫向聯(lián)系。既給中層晉升高層的機(jī)會,又給非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)中層干部的晉升提供通道,還能使有能力的員工不斷晉升,直至管理崗位。要真正以能力評職務(wù),形成“能者上、庸者下”的動態(tài)格局。凡有職位空缺,尤其是領(lǐng)導(dǎo)職位空缺,應(yīng)面向所有員工發(fā)布職位公告與任職標(biāo)準(zhǔn),通過競聘和考評實(shí)行上崗、晉升,人員的最終確定要實(shí)行管理層和廣大員工的雙向選擇,并進(jìn)行公示,接受廣大員工的監(jiān)督?！?編輯/李舶)