淺談對建筑員工情感管理創(chuàng)新

禹富初

【摘要】增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通,滿足員工的心理需求,形成和諧融洽的工作氛圍是一種人性化地管理方式。因此,把情感管理作為管理的一項重要內(nèi)容,尊重員工、關(guān)心員工是搞好人力資源開發(fā)和管理,使人才發(fā)揮潛能更好服務(wù)于企業(yè)的前提和基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】建筑員工 情感 管理 創(chuàng)新

【中圖分類號】TU191+.2【文獻標識碼】A

人是企業(yè)最重要的資源,實現(xiàn)企業(yè)的目標要依靠企業(yè)全體員工的干勁和智慧。員工的情感,是當(dāng)前形勢下一種亟待開發(fā)的人力資源。情感對員工的思想理念和敬業(yè)精神都有重要的影響。建筑施工企業(yè)常年在外施工,工作條件艱苦,應(yīng)更加注重對員工進行情感管理。 所謂情感管理就是管理者以真摯的情感,增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通,滿足員工的心理需求,形成和諧融洽的工作氛圍的一種人性化管理方式。

建筑施工決定了我們的職工要常年流動,鉆山溝、住陋屋、戰(zhàn)嚴寒、斗酷暑,風(fēng)吹、雨淋、日曬,無所謂快樂的星期天,無所謂輕松的節(jié)假日。職工有時每天都要工作上十個小時,碰上急、難、險、重的任務(wù),為了搶工期趕進度,工作常常連軸轉(zhuǎn),連續(xù)幾十個小時不休息也是有的。施工駐地變動頻繁,而且大多遠離城市、遠離家鄉(xiāng)、遠離親人朋友,交通不便、經(jīng)濟落后、文化生活單調(diào)。這樣的工作、生活環(huán)境下,情感管理作為人本管理的一種模式,無疑能滿足職工的心理需求。情感管理體現(xiàn)了人與人之間的相互尊重、相互關(guān)心的人際關(guān)系,從而培育親密的人際關(guān)系,充分激發(fā)員工的工作熱情,使員工形成強大的團隊合力。在企業(yè)管理過程中,員工的各種行為表現(xiàn)受其動機的影響,其主要因素之一是員工自身的需要,而需要的變化來自兩個方面,一是自身需要不斷發(fā)展,二是外部變化的刺激。在解決員工需求的管理活動時,我們提出以下幾點對策。

一、創(chuàng)造一個良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

社會因素為企業(yè)不可控制因素,企業(yè)應(yīng)通過營造一個有利的內(nèi)部環(huán)境,使企業(yè)員工在這個平等和激烈競爭的環(huán)境里齊心協(xié)力,同舟共濟,加強員工對企業(yè)的歸屬感與責(zé)任感教育,任其把把企業(yè)的目標作為自己的目標,以企業(yè)的成敗作為自己的成敗,全身心地與企業(yè)融為一體。

市場經(jīng)濟產(chǎn)生的多元化的結(jié)構(gòu),使企業(yè)與企業(yè)之間、行業(yè)與行業(yè)之間、地區(qū)與地區(qū)之間的差別越來越大,所以營造一個具有優(yōu)良企業(yè)文化背景和高尚道德標準及風(fēng)氣的環(huán)境,與社會不良環(huán)境因素之間形成有如濾網(wǎng)式的隔層,保持對企業(yè)管理經(jīng)營有益的潔凈“空氣”,對穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍,降低企業(yè)激勵成本有著很好的作用。營造這種“小氣候”,企業(yè)文化的建立和實施起著主導(dǎo)作用。

二、使員工進入激勵因素區(qū)域

根據(jù)赫茲伯格雙因素理論,保健因素被滿足時,員工只是沒有產(chǎn)生不滿意而已,但并不一定滿意。

那么,在類似的情況下應(yīng)采取什么樣的方法呢?應(yīng)該遵循這樣一個原則:使用各種措施,使得保健因素轉(zhuǎn)換為激勵因素,途徑是把員工的待遇、報酬等相關(guān)因素與工作目標、工作業(yè)績掛鉤,比如把分配住房改成獎勵住房或獎勵購房款的辦法,在交通工具、通訊設(shè)備配備方面也采用相應(yīng)的措施,與工作業(yè)績聯(lián)系起來,通過這些措施的實施來增加激勵的成份或新的激勵內(nèi)容。

三、適度激勵留有空間

人的需要具有層次性和時間性,人的需要又有層次的高低和時間的快慢之分,激勵也應(yīng)隨著人們的需要不同而靈活掌握。人的需要是一個漸變的過程,企業(yè)應(yīng)利用這個過程,維持和延長動機的作用時間;企業(yè)的組織都是金字塔式結(jié)構(gòu),高級工作崗位的人數(shù)少于普通崗位的人數(shù),需求層次越高企業(yè)滿足其需求的可能性越小,企業(yè)的管理者應(yīng)很好的利用各個區(qū)段的激勵手段,謹慎使用跨越性激勵。激勵的強度過大、過快都有可能產(chǎn)生負面影響。在獎金獎勵方面也應(yīng)遵從這一方法,獎金的數(shù)額要適當(dāng),太高容易給以后的激勵帶來困難,也容易使員工的積極性脆化,易形成不給錢不干、給錢少了也不干的現(xiàn)象。

四、企業(yè)是不同工作動機員工的集合體

企業(yè)是不同類型人員的集合體,這就決定了企業(yè)員工需求及動機的多樣性。針對實際工作,我們把員工分為欲望型、事業(yè)型、樂業(yè)型、奮斗型、自尊型、被動型這6種類型。企業(yè)中不同年齡、不同文化素質(zhì)、不同職位對員工需要層次的排列順序影響最大。就文化程度來說,較低文化修養(yǎng)員工重視物質(zhì)報酬,而高層次文化修養(yǎng)的員工要求更多的發(fā)揮才能的機會和條件。成就動機是人的一個高層次需要,一種克服障礙、完成艱巨任務(wù)、達到較高目標的需要,是對成功的盼望,它意味著人們希望從事有意義的活動,并在活動中取得完滿的結(jié)果。

企業(yè)是由不同層次需要的不同類型員工組成的集合體,這種集合把需求層次的平面問題擴展成一個立體問題,這就形成了企業(yè)員工工作動機的多層性、多重性、多種性。多層性是員工工作動機的高低不同;多重性是員工工作動機的相同;多種性是同一層次員工工作動機的不同。正是這些特點相互交叉又形成了員工工作動機的復(fù)雜性。

五、動機變化——企業(yè)發(fā)展的動力

研究員工組織行為的目的是根據(jù)員工的需要了解和引導(dǎo)員工的工作動機,進一步實施對應(yīng)的激勵措施,調(diào)動員工的積極性。強調(diào)企業(yè)對社會的作用和意義,促使員工工作動機正確、高尚,并保持穩(wěn)定性,在強調(diào)意義的同時,要根據(jù)不同人的思想覺悟、行為能力,逐步提高標準、要求,使員工的需要、動機循序漸進,不斷提高。動機的變化是一種能量,變化帶來行為的新的驅(qū)動力,企業(yè)在這種不斷變化的過程中才會發(fā)展。實際上企業(yè)不可能滿足所有員工的需要和員工的所有需要,而且員工的需要是在不同時間、空間、內(nèi)外部環(huán)境的作用下,不斷發(fā)展變化的,在企業(yè)條件允許的情況下,盡量滿足他們的需要,當(dāng)員工的需要超出條件允許或其需要有不合理性和不可能性時,企業(yè)應(yīng)該允許員工按事先約定的前提條件與企業(yè)脫離,來緩解企業(yè)與員工需求的矛盾。

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