一、高職院校師資隊伍建設(shè)中存在的問題
　　
　　(一)教師學(xué)歷層次總體偏低
　　從2007年4月份開展的對江蘇、遼寧、湖南、山西和四川五省40所高等?？茖W(xué)校、高等職業(yè)學(xué)校、成人高校、本科舉辦的二級職業(yè)技術(shù)學(xué)院和民辦大學(xué)的師資調(diào)研的結(jié)論分析，比較發(fā)達的江蘇省高職高專的教師隊伍中，取得博士學(xué)位的教師比例為1.27％，取得碩士學(xué)位教師比例為8.14％。五省教師中具有碩士研究生以上學(xué)歷的平均比例為7.13％。調(diào)查還顯示，在這些省份的高職教師隊伍中，具有正高級職務(wù)的教師極少，專業(yè)帶頭人更是奇缺。
　　
　　(二)教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理
　　專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)源結(jié)構(gòu)以及專兼職比例結(jié)構(gòu)上還不甚合理，具體表現(xiàn)為：雙師型教師數(shù)量較少質(zhì)量也不高，有職業(yè)資格證的寥寥無幾，熟練的操作技能也就談不上；公共課、專業(yè)課和實踐課教師比例失調(diào)，實踐課教師數(shù)量偏少，且以年輕教師和低職稱教師為主，實踐能力和實訓(xùn)教學(xué)指導(dǎo)經(jīng)驗不足，嚴(yán)重影響實踐課教學(xué)效果；師資隊伍呈現(xiàn)年輕化特征，青年教師數(shù)量較多，教師的主要來源渠道比較單一，高職院校新進教師多來自高等院校應(yīng)屆本科畢業(yè)生，學(xué)源結(jié)構(gòu)單一，專業(yè)實踐經(jīng)驗和教學(xué)基本功相對薄弱。
　　
　　(三)缺乏完整、科學(xué)的培養(yǎng)和培訓(xùn)體系
　　有限的經(jīng)費制約了高職教師隊伍的培養(yǎng)和培訓(xùn)體系，一方面是培訓(xùn)形式多囿于學(xué)歷培訓(xùn)、校本培訓(xùn)，提升高職教育軟實力的項目少，培訓(xùn)項目、送培專業(yè)類別單一，覆蓋面窄：另一方面是質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)各校有偏差，培訓(xùn)流于形式。
　　
　　(四)職稱評定政策不配套
　　現(xiàn)行高職教師職稱評聘尚無專門的政策和制度，而是參照普通高校教師系列進行，過分強調(diào)科研論文的量化考核，與高職院校師資建設(shè)重實踐重動手能力的目標(biāo)相悖，制約了職稱評聘對高職“雙師型”教師隊伍建設(shè)導(dǎo)向作用的發(fā)揮。
　　
　　(五)部分教師工作積極性不高
　　表現(xiàn)為上課敷衍了事，教學(xué)研究、科研開發(fā)得過且過，業(yè)余時間很少鉆研業(yè)務(wù)，嚴(yán)重者甚至放棄職教，另謀它就。
　　
　　二、高職院校師資隊伍建設(shè)新型激勵機制構(gòu)建
　　
　　(一)更新觀念。構(gòu)建適合高職教師職業(yè)特點的激勵機制是前提
　　高職院校新型薪酬激勵機制的構(gòu)建，必須認識到高職教師這一職業(yè)的特殊性和復(fù)雜性。高職院校教師承受著比普通高校教師更大的工作壓力。一方面高職生源較差，高職院校教師面對的教學(xué)對象與本科院校學(xué)生相比基礎(chǔ)薄弱，學(xué)習(xí)習(xí)慣和自覺性較差，工作難度較大。同時學(xué)生本身也存在著自卑、對前途迷茫等不良心理，這就要求高職院校教師不僅要擔(dān)負起專業(yè)教學(xué)的責(zé)任，還得肩負起心理輔導(dǎo)和職業(yè)引導(dǎo)的重擔(dān)。另一方面，高職教育本身培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才的特殊要求，也決定了高職教師不僅要具有相關(guān)的專業(yè)知識，還必須具備一定的實踐經(jīng)驗和實踐技能，對高職教師本身所須具備的素質(zhì)有著很高的要求。
　　
　　(二)實施和完善崗位聘用制度是基礎(chǔ)
　　高效的激勵體系需要靈活的用人機制作基礎(chǔ)。高職院校要構(gòu)建合理有效的激勵體系，必須實施和完善崗位聘用制度。首先，應(yīng)按需設(shè)崗，以教學(xué)、實訓(xùn)為中心、以學(xué)生為主體、以教師為主導(dǎo)，圍繞教學(xué)、科研、實訓(xùn)等工作，保證重點，兼顧一般。其次，應(yīng)運用科學(xué)的崗位評價方法，充分考慮不同專業(yè)教師的專業(yè)知識面、知識更新、備課難易、實踐技能、工作量等多方面因素，通過對各種因素的綜合評估，崗位的貢獻和責(zé)任，對各個崗位的職責(zé)做出清晰的界定，保證按崗定酬的客觀公平，為薪酬激勵機制的有效發(fā)揮打好基礎(chǔ)。再次，在選人用人中要引入競爭機制，采取公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任的方式聘任教職工，讓具有同等任職資格的教師在公開、公平、公正的原則下去競爭同一崗位，而不是按行政職務(wù)、專業(yè)職稱和工作年限、任職年限來定崗，能上能下，動態(tài)管理，形成“能者上，庸者下”的用人格局。同時，還應(yīng)強調(diào)崗位，淡化身份，對于那些實踐能力強但因管理體制無法取得正式編制的優(yōu)秀人才(或從企業(yè)外聘的兼職教師)，也要一視同仁，按其所聘崗位與正式在編職工一樣對待，靈活操作，嚴(yán)格管理，同崗?fù)?，解除人才的顧慮，充分調(diào)動人才的積極性。
　　
　　(三)全面構(gòu)建新型薪酬激勵機制是重點
　　高職院校構(gòu)建合理有效的新型薪酬激勵機制，主要路徑有：
　　1、分層次激勵，體現(xiàn)向教師傾斜，尤其是向“雙師型”教師傾斜
　　處理好教師與管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)比例，分別對教學(xué)人員及管理人員設(shè)計相對獨立的薪酬體系，以教學(xué)、實訓(xùn)、科研為主體，將管理人員的待遇與教學(xué)科研人員掛鉤，薪酬體系上管理人員與教學(xué)人員崗位類別檔級具備一致性，薪酬計量上管理人員也要以教學(xué)人員的崗位工資計算公式和計量單位為基準(zhǔn)，保證薪酬的可比性。教師薪酬要普遍高于其它類型的人員，切實體現(xiàn)向一線傾斜。
　　2、實行寬帶薪酬，在基本工資水平保持穩(wěn)定的基礎(chǔ)上增加績效工資的比重
　　寬帶薪酬即把在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中分為幾個甚至十幾個級別的層次劃分到同一級別中，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍。薪酬激勵以能力為基礎(chǔ)，與崗位掛鉤，與績效掛鉤，讓教師的薪酬增長與教學(xué)水平或科研能力提高掛鉤，而不是只取決于個人職稱的提升和工作年限的長短。
　　3、激勵形式多樣化，短期激勵與長期激勵相結(jié)合
　　除工資、獎金、津貼等當(dāng)期分配的薪酬外，還可將延期支付引進高職院校薪酬體系。延期支付，一方面是健全福利保險制度，在向教師提供如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等法定福利的同時，還可根據(jù)學(xué)校自身實際情況和特點設(shè)置一些校內(nèi)員工福利，如節(jié)日獎金、療養(yǎng)旅游、購房購車補貼等，保障教師生活，讓教師能安心于職教。另一方面還可在薪酬分配體系中的基本工資和績效工資之外根據(jù)教師年功長短以股權(quán)期權(quán)的方式支付薪酬，在校工作年限越長，獲期權(quán)分配就越高，在規(guī)定期間調(diào)出學(xué)校則不享受期權(quán)分配，對教師形成長期激勵的有效機制，從而穩(wěn)定教師隊伍，留住人才。
　　4、外在薪酬激勵與內(nèi)在薪酬激勵相結(jié)合
　　薪酬激勵，不僅指金錢上、福利上的外在激勵，還包括涵蓋培訓(xùn)、溝通、管理，甚至是工作環(huán)境等間接的軟性回報的內(nèi)在薪酬。
　　
　　(四)建立科學(xué)的培養(yǎng)培訓(xùn)體系和職稱評聘體系是關(guān)鍵
　　在薪酬激勵機制構(gòu)建的同時，應(yīng)注重科學(xué)的培養(yǎng)培訓(xùn)體系和切合高職教師職業(yè)特點的職稱評聘體系的建立與完善。
　　高職院校要制定師資培養(yǎng)培訓(xùn)的長期規(guī)劃和具體方案，鼓勵教師參加培訓(xùn)，對“雙師型”教師引進、培養(yǎng)、教師實踐技能進修、實用型成果的研發(fā)等在經(jīng)費上、制度上予以更多的支持和鼓勵。一是注重現(xiàn)有師資隊伍學(xué)歷層次的提高，鼓勵和引導(dǎo)教師通過在職培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式攻讀碩士、博士學(xué)位，提升師資隊伍整體學(xué)歷層次；二是培訓(xùn)形式多樣化，在學(xué)歷培訓(xùn)、進修培訓(xùn)之外加強校本培訓(xùn)，學(xué)院可邀請國內(nèi)職教專家、示范專業(yè)的專業(yè)帶頭人、精品課程的負責(zé)人等到校內(nèi)舉辦培訓(xùn)，重點加強教師專業(yè)技能、實踐能力的培訓(xùn)，嚴(yán)格考核，確保培訓(xùn)收到好的效果；三是注重教師的“雙師”素質(zhì)培訓(xùn)，加強校企合作，增加企業(yè)、行業(yè)的參與程度，送培教師到企業(yè)或辦學(xué)水平高的職業(yè)技術(shù)學(xué)院進行各種類型的技能培訓(xùn)，以提高專兼任教師的教育教學(xué)水平和實際操作技能；四是重視專業(yè)帶頭人和骨干教師的選拔，著力從基礎(chǔ)知識扎實、實踐經(jīng)驗豐富、教學(xué)效果好、學(xué)術(shù)水平高的教師中選拔出優(yōu)秀人才，重點扶持，在教學(xué)、科研上壓擔(dān)子，提高中青年骨干教師業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)揮其教學(xué)改革領(lǐng)頭人、專業(yè)發(fā)展領(lǐng)航人、教學(xué)團隊領(lǐng)軍人、專業(yè)領(lǐng)域領(lǐng)引人的積極作用；五是重點加強青年教師培訓(xùn)培養(yǎng)，通過學(xué)位進修、業(yè)務(wù)進修、實踐技能進修、一對一老帶新等多種形式，迅速提升青年教師知識層次、教學(xué)水平和實踐技能，鼓勵優(yōu)秀青年人才脫穎而出，增強師資隊伍的學(xué)術(shù)活力；六是制定優(yōu)惠政策重點引進高學(xué)歷、高職稱、緊俏專業(yè)人才，為高職師資隊伍的持續(xù)發(fā)展增強后勁；七是建立一支數(shù)量足、質(zhì)量較高的兼職教師隊伍，聘請社會上專家、企業(yè)家、高技能人才擔(dān)任客座教授，聘請實習(xí)、實訓(xùn)基地的專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任兼職教師，傳授行業(yè)或?qū)I(yè)前沿科學(xué)技術(shù)知識，使學(xué)生能接受高技能的教育和培養(yǎng)。
　　高職院校應(yīng)建立切合高職師資特點的職稱評聘晉升制度，改革目前惟論文為重的職稱評聘體系，將實踐教學(xué)放在首位，強調(diào)職稱評審對應(yīng)用性、實踐性能力的考評，評職政策的制訂體現(xiàn)向?qū)嵺`實訓(xùn)技能提升及技改型、實用型科研的傾斜。職稱晉升是一把“雙刃劍”。運用得好可以產(chǎn)生較大的激勵作用；反之則會對教師積極性會造成極大傷害。職稱評審制度發(fā)揮其激勵作用的關(guān)鍵就在于公平、公正、公開，職稱評聘應(yīng)進一步提高公開性和透明度，體現(xiàn)公平原則，提供申訴和投訴機會。同時在學(xué)術(shù)帶人選拔、政府津貼、科研立項、科研評獎等諸多方面，都要建立起完善的評選制度，體現(xiàn)高職院校加強實踐和促進應(yīng)用型成果研發(fā)的特點，通過評選樹立標(biāo)兵和模范，讓大家心服口服，真正起到激勵作用，對廣大教師產(chǎn)生感召力。
　　
　　(五)完善考核評價制度和信息反饋制度是保障
　　科學(xué)而準(zhǔn)確的考核為高職教師的晉職、晉級、分配、培養(yǎng)等方面提供客觀依據(jù)，對規(guī)范和強化教師的行為，調(diào)動教師履行職責(zé)的積極性，激勵先進，鞭策后進起著十分重要的作用。 建立完善考核評價制度，首先要制定科學(xué)完備的考評標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)的制定要充分考慮高職教學(xué)、實訓(xùn)、科研不同崗位、不同專業(yè)的規(guī)律和特點，剛性指標(biāo)與柔性指標(biāo)相結(jié)合，廣泛征求教職工意見，反復(fù)論證，切實反映不同崗位的貢獻大小，指標(biāo)細化，可操作性強；其次，要規(guī)范考評程序，考評過程公開、公正、真實、透明，考評體系有據(jù)必依，營造公平的競爭環(huán)境，考評結(jié)果才能服眾；最后，教師業(yè)績考評結(jié)果要與薪酬(含外在薪酬與內(nèi)在薪酬)緊密掛鉤、嚴(yán)格兌現(xiàn)，有獎有罰，獎勤罰懶，才能激發(fā)教師的責(zé)任心，調(diào)動積極性，激勵內(nèi)在潛力，約束負面行為，促進激勵機制的良性循環(huán)。
　　應(yīng)建立渠道暢通的信息反饋機制，針對激勵機制運行過程中出現(xiàn)的問題及時調(diào)整、不斷改進，確保激勵機制的效能得到最大限度的發(fā)