金融海嘯背景下留任員工的心理調(diào)適對策研究

摘要:通過對金融危機背景下留任員工心理影響因素的分析探討，提出從企業(yè)和留任員工自身這兩個層面出發(fā)研究調(diào)適心理因素的對策。幫助留任員工進行心理調(diào)適不僅僅是企業(yè)單方面的工作，員工自身也占有主導(dǎo)作用。探討這些對策，對危機中的企業(yè)和員工具有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞:金融危機;裁員;留任員工;心理調(diào)適

中圖分類號:F243文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)18-0118-02

一、問題的提出

2008年由美國次貸危機所引發(fā)的金融海嘯席卷全球。金融危機下，掀起了一輪又一輪的裁員風暴，很多企業(yè)似乎已經(jīng)到了生死攸關(guān)的境地。谷歌裁員，萬科也裁員……世界各地知名企業(yè)紛紛展開裁員，以便抗壓這場突如其來的危機。然而，對于企業(yè)，裁員能否找到真正的出路?如何面對曾經(jīng)的承諾?裁員后該如何提高士氣?千頭萬緒中，哪個才是解決問題的關(guān)鍵。如果裁員已成為必然，那么怎樣降低裁員對企業(yè)和員工的負面影響才是重點。

留任員工對于處于危機中的企業(yè)來說是相當寶貴的資源。在金融海嘯的背景下，不僅是企業(yè)本身所面臨的困難重重，對于留任員工在心理上也正在經(jīng)歷一場浩劫。裁員風暴給員工帶來了巨大的心理創(chuàng)傷，即使是對于有幸留下來的員工，心里也有一段難以揮去的陰影。留任員工若始終難走出這段陰霾，將會導(dǎo)致他的績效下降，進而使企業(yè)裁員增效成為妄想，陷入另一片困境。因此，研究留任員工心理活動，提出心理調(diào)適對策及人力資源整合措施，對企業(yè)從金融海嘯中復(fù)蘇過來具有十分重要的意義。

二、留任員工的心理反應(yīng)

1.士氣低落、失去向心力。大規(guī)模的裁員傳遞給員工的往往是一種企業(yè)經(jīng)營面臨困境的信息，這時員工會對企業(yè)漸漸失去信心，士氣也一落千丈。在企業(yè)逐步向前發(fā)展時，企業(yè)員工一般基于對美好前景的憧憬會對企業(yè)產(chǎn)生一種向心力，并會進一步地將自己的前途和命運與企業(yè)的發(fā)展捆綁在一起。這種凝聚力是促進一個企業(yè)不斷發(fā)展的基礎(chǔ)，即使在企業(yè)遇到暫時的困難時，只要這種向心力在，就容易萬眾一心，渡過難關(guān)。而缺乏柔性操作的裁員由于不分好壞，將企業(yè)的困難都轉(zhuǎn)嫁到員工頭上，會在企業(yè)中產(chǎn)生很大的震蕩，從而破壞企業(yè)中原有的良好工作氛圍，損害員工——特別是那些曾為企業(yè)的發(fā)展作出過無私奉獻的老員工，員工對企業(yè)的認同感、歸屬感和責任心從此大為削弱。由于裁員表明企業(yè)并不關(guān)心員工的切身利益，員工也不再像以往那樣關(guān)心企業(yè)、關(guān)心自己的工作，企業(yè)中大量該做的工作將無人過問，自然也沒人去做。

2.前途暗淡，忠誠度降低。留任員工對過去感到難過，對未來充滿忐忑不安。他們會緬懷以前的指導(dǎo)人員，他們的戰(zhàn)友，還有其他在裁員期間消失了同事。當留任員工把眼光投向明天時，他們只會變得更加沮喪。留任員工預(yù)感到，只有更加努力地工作才能保住現(xiàn)在的位置，而工作上沒有任何樂趣而言。在涉及裁員的過程中，組織總是會無意間傷害到那些它們最不愿疏遠的員工——那些從一開始就忠誠于公司的員工。大部分人加入公司是想感受到一種歸屬感，并且愿意為集體的發(fā)展貢獻自己的力量。他們需要這種歸屬感就是期望他們能夠被他們所歸屬的集體公正地對待。哥倫比亞大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，如果忠誠度很高的員工認為裁員是不公平的，那么他們的忠誠度會急劇下降，甚至比那些從一開始并不忠誠于公司的留任員工下降得還要快百倍。

3.憤世嫉俗，疑慮重重。如果能夠從中得到一些回報的話，人們并不在乎裁員所帶來的痛苦有多大，然而大部分的裁員過程中幾乎沒有回報而言。企業(yè)做出承諾，裁員后不會有什么大的變化，但之后公司效率會大大提高，這種承諾似乎很少兌現(xiàn)。在許多組織中，無論對員工還是對公司而言，人們幾乎看不到這場痛苦換來任何利益，若裁員后的管理不當會造成員工日益強烈的憤世嫉俗的情緒。在裁員案例中，處于中層或更低層的員工幾乎看不到任何高管曾經(jīng)與他們共渡難關(guān)。

4.幸存者綜合癥?，F(xiàn)在更多的學(xué)者不僅研究被裁員工的心理起伏狀況，還將更多的關(guān)注放在那些留下來的員工身上。人們發(fā)現(xiàn)留存者從最初幸存下來的幸運感慢慢地演變?yōu)槠渌男睦硖卣?感到工作缺乏安全感，員工不安全感可以推測低組織效率，同時員工情緒的穩(wěn)定性與工作安全感呈負相關(guān)關(guān)系，員工情緒的不穩(wěn)定必然導(dǎo)致其本身效率的工作低下。工作滿意度降低，有研究表明，裁員行為與員工工作滿意度之間存在強的負相關(guān)關(guān)系。壓力過重、沮喪，進而猜疑、嘲諷、憂郁、怨恨。這一系列的癥狀被稱為留任員工綜合癥。留存者綜合癥帶來的直接后果是:員工消極怠工，缺乏冒險精神，始終是抱著“不求無功，但求無過”的心態(tài)。企業(yè)低效，沒有活力，員工完成任何一項任務(wù)時都會以利益進行衡量，斤斤計較，導(dǎo)致生產(chǎn)率下降。

三、應(yīng)對留任員工心理調(diào)適的策略

(一)從企業(yè)角度出發(fā)

1.調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，重塑企業(yè)文化。企業(yè)受金融危機影響，原本的戰(zhàn)略目標已不再適用。企業(yè)必須在較短的時間內(nèi)迅速對自己的戰(zhàn)略目標進行適當?shù)恼{(diào)整，在市場重新找到自己的定位。對裁員后人力資源進行的戰(zhàn)略性思考，確立對人力資源的具體要求。調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略要注意兩個方面。一是企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變對員工提出的新要求，二是現(xiàn)存的企業(yè)氛圍、環(huán)境和制度對留任員工發(fā)展的制約。

2.保持有效溝通，進行心理疏導(dǎo)。重建留任員工的安全感和忠誠度最好的辦法是管理者及時公開信息，并本著坦誠的態(tài)度與留任員工充分溝通。為保持士氣，有些管理者認為不應(yīng)該讓員工知道太多的企業(yè)負面信息。與其終難隱藏，不如盡早讓員工明白企業(yè)存在的困難，并共同討論解決問題的方法。這樣做會使員工有參與感，這是面對問題時達到理解和形成共識的前提。裁員后，與留任員工保持有效的溝通，用簡潔的語言和職業(yè)化的商業(yè)角色形象來面對員工。使他們明白，不是個人要解雇而是因為市場因素企業(yè)不得不采取的無奈行為。

不同的經(jīng)濟大環(huán)境下，遭遇裁員，人的心態(tài)是完全不同的。現(xiàn)在，大環(huán)境不景氣，工作難找。被炒掉的人心理狀態(tài)會比較糟糕，如果不進行有效的干預(yù)，很可能引發(fā)極端的行為。裁員后，企業(yè)本身也將有一段時間處于創(chuàng)傷期。對留任員工，要做好安撫工作，讓他們知道為什么被留下。告訴他們裁員計劃進行到什么階段，接下去還會不會裁員。裁員結(jié)束后，可安排留任員工參加工作方面培訓(xùn)，告訴他們下階段公司的發(fā)展目標。給他們一個新的目標有助于他們盡快走出情緒低谷。

3.修正工作流程，增進員工信任。裁員后應(yīng)及時對工作流程進行梳理和歸整，防止員工由于周圍環(huán)境的變化而引起的工作效率低下。工作流程上的修正包括兩個方面，一是崗位職責的明確。裁員結(jié)束后，對出現(xiàn)減員的部門要立即更新員工的崗位說明書，明確崗位職責和績效標準，并根據(jù)工作量和質(zhì)量要求相應(yīng)調(diào)整員工薪酬。二是工作業(yè)務(wù)流程的修正。裁員后，要及時發(fā)現(xiàn)并修正職位及業(yè)務(wù)流程設(shè)計存在的不合理的地方。

留任員工與原來的搭檔有技術(shù)的磨合和情感上的默契，所以要通過培訓(xùn)使留任員工樹立對他人的信任，同時增強他們對企業(yè)的認同感和歸屬感。具體來說的可以通過以下方法來增進員工間的相互信任，一是鼓勵員工彰顯才能。出眾的技術(shù)和優(yōu)異的專業(yè)才能以及良好的意識，能夠充分證明自己的實力，從而引起別人的仰慕和尊敬。二是開誠布公。信息的不對稱或者因為信息失真容易導(dǎo)致不信任，通過雙向溝通可以帶來信心和信任。因此，應(yīng)該讓團隊成員之間充分了解，解釋某種行為的原因，對于現(xiàn)存問題坦誠相告，并充分地展示與之相關(guān)的信息。

(二)從留任員工角度出發(fā)

1.認清當今形勢，避免消極態(tài)度。人生是我們的思想所造成，環(huán)境是中性的。當我們用“善”的角度去看它，環(huán)境就是正向、善意的;當用負面的角度去看它，環(huán)境就是負面的。因而，團隊在面對壓力時，我們唯一可以牢牢掌控的就是自己的態(tài)度。所以，戰(zhàn)勝消極最直接有效的方法就是去了解、掌握現(xiàn)狀，并且設(shè)法提升自己的能力。對于在這場金融海嘯中能被留下來的員工是自己的實力所支持的。企業(yè)留住你，證明你有存在的價值，能協(xié)助企業(yè)渡過危機。先擺正自己的心態(tài)，不必過多的傷心，與其著急未來，不如做好眼前事。既然企業(yè)信任你，你就要在企業(yè)處于危難之際，更加恪守自己的崗位，更加努力的投入工作。

2.進行自我調(diào)適，重設(shè)職業(yè)規(guī)劃。留任員工要對企業(yè)的政策，目標作出迅速的反應(yīng)，以積極的心態(tài)完成自己的各項工作，如果有機會，要盡可能在新的崗位中施展自己的才華，不要畏首畏尾，害怕破壞同事關(guān)系。中國人總害怕“槍打出頭鳥”，這種心理在面對經(jīng)濟危機的裁員風暴是極其危險的。留任員工應(yīng)該抓住時機，裁員后調(diào)整好自己的心態(tài)，根據(jù)企業(yè)的近期目標及長遠目標確定自己的具體行動。

在經(jīng)歷了此次裁員后，留任員工要更深地了解自己的興趣、愿望、理想，考慮如何去適應(yīng)危機過后的企業(yè)的發(fā)展。進而為自己安排當即和未來所需要的工作技能的培訓(xùn)。裁員后，你的工作崗位或工作內(nèi)容也許有所變動。主動了解你的新工作是哪些，該怎么做。消除恐懼的心理，積極融入新的工作領(lǐng)域，暗示自己一定能行，減弱失落感和挫敗感。

3.融入企業(yè)氛圍，構(gòu)建和諧團隊。要融入新團隊的氛圍，首先要善于溝通，與團隊成員溝通，不要自我封閉。溝通的前提，是要了解整個團隊的目標和行動方向，你們在一起，才能相互理解，關(guān)心他人，關(guān)心整個團隊。一個有感情、善于溝通、能廣泛聯(lián)系他人的隊員是團隊的財富。其次要有服務(wù)意思，對于團隊的某些改變，與服務(wù)意識強的人相比，以自我為中心的人心理承受力要弱得多。如果你的目標是為團隊服務(wù)，那么就要準備調(diào)整自己，爭取主動，事業(yè)才能成功。

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