《勞動合同法》環(huán)境下如何健全和完善企業(yè)勞動規(guī)章制度

吳俊毅

摘要：《勞動合同法》頒布實施后，規(guī)章制度的作用異常突出，企業(yè)依法制定的規(guī)章制度被賦予類似法律的效力，成為企業(yè)維護自身合法權(quán)益的有力法律武器。企業(yè)應(yīng)抓住《勞動合同法》頒布實施的新契機，健全和完善勞動規(guī)章制度體系。最大限度地防范法律風險，爭取市場競爭的主動地位。

關(guān)鍵詞：勞動合同法勞動規(guī)章制度

0引言

《勞動合同法》有五個條文直接涉及勞動規(guī)章制度，即第四條、第三十八條、第三十九條、第七十四條和第八十條。它對勞動規(guī)章制度做出許多與以往法律法規(guī)不同的規(guī)定，特別是它完全改變了勞動規(guī)章制度與勞動紀律間的關(guān)系，這對企業(yè)的規(guī)章制度體系建設(shè)產(chǎn)生全面影響。如何抓住《勞動合同法》頒布實施的新契機，健全和完善勞動規(guī)章制度體系，最大限度地防范勞動管理法律風險，成為企業(yè)亟待研究的問題。

1994年7月頒布的《中華人民共和國勞動法》第二十五條第二項規(guī)定：勞動者“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。《勞動部關(guān)于(勞動法)若干條文的說明》規(guī)定：<勞動法>第二十五條中“嚴重違反勞動紀律的行為”，可根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》等有關(guān)法規(guī)認定。由此可見，用人單位規(guī)章制度與勞動紀律屬于兩個體系，前者由用人單位制定，后者由國家立法制定。所以一般在實踐中，用人單位應(yīng)當依照法定程序和單位實際情況制定企業(yè)規(guī)章制度，并對嚴重違紀行為做出具體規(guī)定；在用人單位沒有相應(yīng)規(guī)章制度的情況下，員工的行為是否屬于嚴重違反勞動紀律行為可以依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》等有關(guān)法規(guī)認定。而這兩個法規(guī)在法律法規(guī)清理中已相繼被廢止?！秶鵂I企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》于2001年10月6日因“已被1994年7月5日全國人大常委會通過并公布的《中華人民共和國勞動法》、1999年1月22日國務(wù)院發(fā)布的《失業(yè)保險條例》代替”而廢止；《企業(yè)職工獎懲條例》也于2008年1月15日因“已被1994年7月5日中華人民共和國主席令第28號公布的《中華人民共和國勞動法》、2007年6月29日中華人民共和國主席令第65號公布的《中華人民共和國勞動合同法》代替”而廢止。

《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！眲趧蛹o律由此從行政法規(guī)搖身一變成為用人單位規(guī)章制度的一個組成部分，在外延上從屬于勞動規(guī)章制度。

這個變化對企業(yè)來說是極為巨大的。依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。這就意味著用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由行使單方解除勞動合同權(quán)利是有前提條件的，那就是用人單位規(guī)章制度曾就相應(yīng)行為屬于嚴重違反規(guī)章制度行為事先做出規(guī)定，如果未就相應(yīng)行為進行規(guī)定，用人單位就不能以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由單方解除勞動合同。這就使用人單位在單方解除勞動合同方面，少了個法律救濟途徑。這也說明勞動規(guī)章制度對用人單位來講將顯得前所未有的重要。由此可見，企業(yè)必須及時依法健全和完善勞動規(guī)章制度，防范法律的變化給自身勞動管理帶來的法律風險。

那么如何健全和完善勞動規(guī)章制度建設(shè)以適應(yīng)新法的法律要求，最大限度的維護自身合法權(quán)益呢?筆者認為，主要應(yīng)做好以下幾個方面工作：

1清理現(xiàn)有制度。做好修訂新增工作

實踐表明，供電企業(yè)的勞動規(guī)章制度普遍存在制定程序不規(guī)范、內(nèi)容不規(guī)范、制度體系不健全等問題，有必要組織本單位法律人員和相關(guān)部門的專業(yè)人員對現(xiàn)有的所有勞動規(guī)章制度進行梳理、審查。建議重點把握以下幾個方面：①現(xiàn)有的勞動規(guī)章制度是否與法律、法規(guī)特別是《勞動合同法》相違背?建議作何修改?②現(xiàn)有的勞動規(guī)章制度是否齊全?⑨現(xiàn)有的勞動規(guī)章制度是否符合程序要求?④現(xiàn)有的勞動規(guī)章制度是否具有可操作性?經(jīng)過這樣一番徹底的疏理和清理后，本企業(yè)的勞動規(guī)章制度體系可望成為一個合法又具有可操作的科學(xué)合理有效的體系。

2制定管理辦法。規(guī)范制度管理行為

在對現(xiàn)有的勞動規(guī)章制度進行清理后，有必要制定《勞動規(guī)章制度管理辦法》，用來指引勞動規(guī)章制度的制定、管理和執(zhí)行行為，主要應(yīng)包括勞動規(guī)章制度的制定計劃、起草、討論、修改、會簽、審核、平等協(xié)商確定、簽發(fā)、公示告知、備案、清理、編篡、執(zhí)行與檢查監(jiān)督等方面，并預(yù)先設(shè)定各個環(huán)節(jié)的執(zhí)行主體、行為要求以及各環(huán)節(jié)如何配合銜接等等。只有這樣，勞動規(guī)章制度管理才能依照規(guī)定的程序運作，才能確保整個規(guī)章制度體系科學(xué)有效合理。

3重視起草工作。提高制度可操作性

為了提高擬制定勞動規(guī)章制度的可操作性，必須十分重視起草工作。在起草過程中，建議注意以下問題①根據(jù)擬制定的勞動規(guī)章制度的重要程度進行命名，重要的一般稱為“辦法”、“規(guī)定”，一般的可以命名為“制度”、“細則”。②重視勞動規(guī)章制度起草部門和起草人。③勞動規(guī)章制度的草稿應(yīng)對起草目的、適用范圍、主管部門、具體規(guī)范、執(zhí)行監(jiān)督部門、解釋部門和施行日期等做出明確的規(guī)定。還必須注意新起草的勞動規(guī)章制度與本單位現(xiàn)行的有關(guān)規(guī)章制度相協(xié)調(diào)，避免沖突、重復(fù)情況。起草直接涉及勞動者切身利益的勞動規(guī)章制度時，承辦部門應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，意見不一致時，要進行充分協(xié)商，經(jīng)協(xié)商仍未取得一致意見的，在報送規(guī)章制度草案時應(yīng)說明情況和理由。新的規(guī)章制度代替原有規(guī)章制度，應(yīng)在草案中寫明自該規(guī)章制度生效后特定名稱及文號的原規(guī)章制度相應(yīng)廢止。

4增加法律審核程序。保證內(nèi)容程序合法

企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的效力是以內(nèi)容和程序合法為前提，違法的內(nèi)部規(guī)章制度無效。為了確保企業(yè)勞動規(guī)章制度合法、有效，在勞動規(guī)章制度制定流程中有必要增加法律審核程序。勞動規(guī)章制度的法律審核人員應(yīng)由專業(yè)法律人員擔任。法律人員在審核勞動規(guī)章制度的合法性時應(yīng)主要注意以下方面：①內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定，是否齊全、完善且具有可操作性：②制定主體是否符合法律法規(guī)規(guī)定：③制定程序是否符合有關(guān)規(guī)定：④文字表述是否準確，是否可能給執(zhí)行帶來困難等等。

5把握勞動紀律約定權(quán).細化規(guī)范員工行為

隨著《勞動合同法》的頒布實施和《企業(yè)職工獎懲條例>的失效，勞動紀律成為企業(yè)規(guī)章制度的一部分，由企業(yè)與職工約定確定。<勞動合同法》第三十九條規(guī)定勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。用人單位可以解除勞動合同。這就賦予用人單位依據(jù)勞動規(guī)章制度單方解除嚴重違紀員工勞動合同的權(quán)利。企業(yè)應(yīng)積極響應(yīng)法律變化，在清理和制定勞動規(guī)章制度時，對涉及規(guī)范員工行為部分，根據(jù)法律規(guī)定的程序和內(nèi)容要求予以細化規(guī)定，做到每一個行為規(guī)范后面都緊跟著獎懲規(guī)則，同時注意區(qū)分違紀行為和失職損害程度，使員工事先預(yù)測自己的行為后果，減少否定性行為的發(fā)生頻率，即使有違紀行為發(fā)生，處罰結(jié)果也易于為員工所接受，避免勞動糾紛。

6加強書面化日常管理.留存相關(guān)行為證據(jù)

從《勞動合同法》的諸多條文規(guī)定來看，法律傾向于要求用人單位加強勞動關(guān)系書面化管理。證據(jù)規(guī)則也規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。這就要求企業(yè)在日常管理過程中加強書面化要求，在相應(yīng)的勞動規(guī)章制度中細化規(guī)定特定行為程序，注意留存相應(yīng)行為的原始書面材料。使各個管理行為做到有法可依、有章可循、有據(jù)可查，為防范企業(yè)勞動管理法律風險夯實證據(jù)基礎(chǔ)。

總之，“識時務(wù)者為俊杰”，在如今“適者生存”的激烈市場競爭條件下，誰能聞風而動，抓住《勞動合同法》頒布實施的新契機，及時根據(jù)外界環(huán)境的變化調(diào)整內(nèi)部管理策略，防范企業(yè)勞動管理法律風險，誰就最有可能成為贏家。