劉鳳香

(南開大學商學院,天津300071)

一、引 言

工作在人們的生活中占據(jù)重要地位,工作是否快樂會影響工作生活質(zhì)量,進而影響整體生活幸福感,所以,工作是否有樂趣、能否給人們帶來愉快的享受是一個非常重要的問題。同時,社會的發(fā)展使人們的生活水平不斷提高、精神需求日益增加,人們工作的主要目的也從追求經(jīng)濟收入逐步向滿足精神需求過渡,精神需求的滿足能夠更有力地激發(fā)人們的工作熱情,所以,組織欲提高員工的工作投入、組織承諾、工作績效,就要滿足員工的精神需求,而員工對工作場所樂趣的追求就是精神需求之一。另外,隨著時代的進步,新進入職場的年輕一代更希望工作中具有較多的樂趣,為了吸引年輕一代更投入地工作,管理者應該使工作場所具有樂趣?？傊?員工在被雇用來工作時,理應獲得工作場所樂趣;人們有在工作生活中獲得充分的工作場所樂趣以激發(fā)工作熱情的需求,組織的各級管理者肩負著在工作場所塑造樂趣文化的責任。[1]

工作場所樂趣研究大致出現(xiàn)于20世紀70年代。70年代之前已經(jīng)有少數(shù)學者提到了樂趣問題;到了70年代,相關(guān)研究相對增多;80年代時,部分學者在研究企業(yè)文化的過程中發(fā)現(xiàn)美國許多企業(yè)的成功很大程度上歸功于將工作和玩樂融合在一起,這一現(xiàn)象引起了大家的關(guān)注,由此,合理利用樂趣、玩樂和幽默來激勵員工、提高員工幸福感、提高組織績效的方法受到了管理學界的推崇,并被美國、英國、澳大利亞的許多企業(yè)所運用。[2]進入21世紀,隨著講述“世界著名的西雅圖派克街魚市場”故事的《魚》一書在2002年的成功推出,以及以樂趣文化著稱的美國西南航空公司案例的傳播,工作場所樂趣研究更加興盛。綜觀國外的工作場所樂趣研究文獻,可以發(fā)現(xiàn)相關(guān)研究主要集中在工作場所樂趣的概念、類型、影響因素、影響結(jié)果和實現(xiàn)方法等方面。

而目前我國在組織管理方面,無論是理論研究還是管理實踐,都缺乏對工作場所樂趣問題的關(guān)注。檢索國內(nèi)文獻,沒有發(fā)現(xiàn)相關(guān)的學術(shù)研究。為了引起國內(nèi)理論界和實務界對工作場所樂趣的重視,提升我國企業(yè)的組織績效,本文對國外工作場所樂趣研究進行了述評,并在此基礎上構(gòu)建了工作場所樂趣模型,最后指出了未來研究方向。

二、工作場所樂趣的概念

(一)工作場所樂趣的定義

1.樂趣?？鞓肥侨藗冏非蟮纳钅繕?而樂趣是快樂的源泉之一,它在人們的生活中扮演著重要角色,因而受到了哲學、社會學、心理學、管理學等諸多領(lǐng)域?qū)W者的關(guān)注。其中,美國心理學家William Glasser的需要層次理論說明了樂趣在人們生活中的重要地位。他指出,當今人們的需要體現(xiàn)出五個新的層次,不同于半世紀前Abraham Maslow提出的五個層次。Abraham Maslow認為人的需要從低到高分為生理需要、安全需要、歸屬和社會需要、自尊和地位需要、自我實現(xiàn)和成就需要五個層次,而William Glasser認為人的五種基本需要依次是生存需要、愛和歸屬需要、權(quán)力和認同需要、自由和自主需要、樂趣需要。許多人的前四種需要已得到滿足,所以滿足第五個層次的需要——樂趣需要就成為許多人的一個主要生活追求。

但是,關(guān)于“樂趣”(fun)的含義,學者們并未達成一致。雖然如此,學者們都傾向于認為樂趣應該包含活動、享受、高興等成分,還應該和玩樂聯(lián)系在一起。從人們的生活構(gòu)成看,一個人的時間基本上是在家庭、工作場所和其他社會場所度過的,在這些場所獲得的樂趣共同提升著個體的生活質(zhì)量,所以工作場所樂趣是人生樂趣的組成部分。

2.工作場所樂趣。工作場所(workplace)是指人們度過其工作生活的空間,而不僅指漢語中所說的辦公室、車間等具體的、有形的工作空間。當一個人在特定的組織工作時,他的工作場所包括他的工作所涉及的所有空間,而不局限于他的辦公室或車間。所以,“工作場所樂趣”(workplace fun)和“工作中的樂趣”(fun at work)同義,同指工作過程中能夠給個體帶來愉快心情的有趣事情,國外學者對兩者不加區(qū)別,并認為工作場所樂趣通常體現(xiàn)為玩樂、幽默和笑聲,其核心思想是“嚴肅對待工作,但沒必要把自己搞得非常嚴肅”。

許多學者對工作場所樂趣的內(nèi)涵進行了闡述。Ford等(2003)以572位人力資源管理者為調(diào)查對象,就工作場所樂趣進行了全面調(diào)查。結(jié)果表明,被調(diào)查者普遍認為應該通過有趣的、幽默的玩樂性活動來創(chuàng)造有樂趣的工作環(huán)境;有樂趣的工作環(huán)境不但能提升員工的工作滿意度,而且能給員工帶來愉快、高興和幸福的感受,這些感受使工作令人愉快,并帶給人樂趣。據(jù)此,Ford等認為“有樂趣的工作環(huán)境”應該能夠有意識地鼓勵、支持、創(chuàng)造一系列能積極影響員工個體和群體的態(tài)度和生產(chǎn)率的令人愉快的有趣活動,或者簡單地說,就是“讓人快樂的工作環(huán)境”。[3]McDowell(2004)在其博士論文中指出,工作中的樂趣就是參與那些不一定和工作相關(guān),但令人愉快的有趣的玩樂性活動。Fluegge(2008)在其博士論文中指出,工作中的樂趣是工作中具有玩樂或幽默特點,能夠為個體提供消遣、享受和快樂的活動,這些活動可以分為社會性的、人際性的和任務性的三種類型。Owler(2008)認為,當工作和玩樂能夠完美結(jié)合的時候,工作場所樂趣就出現(xiàn)了。Lamm等(2009)認為工作場所樂趣是以有意識地提供消遣、享受、快樂為目的的社會性、人際性、娛樂性或任務性玩樂活動。[4]Plester(2009)認為,有樂趣的工作場所支持有趣的、令人享受的活動,以及能帶來笑聲和快樂的幽默事情;相關(guān)活動可以是管理方組織的,但更多的是從員工日常工作中自發(fā)形成的樂趣活動演化過來的。

從以上定義可以看出,學者們都認同工作場所樂趣表現(xiàn)為具有如下特點的一系列活動:一是從功能看,能夠為員工提供消遣和快樂,使員工心情愉快;二是從表現(xiàn)形式看,具有玩樂性,能夠通過游戲、玩笑、笑聲營造輕松的氣氛;三是從來源看,可以是組織有意識地開展的一系列活動,也可以是在員工工作中自發(fā)形成的;四是從包含的活動類型看,相關(guān)活動可以和工作有直接關(guān)系,也可以和工作沒有直接關(guān)系?？傊?其實質(zhì)就是通過開展工作場所樂趣活動,營造有樂趣的工作氛圍,形成有樂趣的工作場所,讓員工感到輕松、快樂,從而改善員工的工作態(tài)度和工作行為。

(二)工作場所樂趣的類型、形式和邊界

1.自發(fā)的工作場所樂趣和官方的工作場所樂趣。員工們在共同的環(huán)境中工作,必然產(chǎn)生互動,并在互動的過程中形成一定形式的工作樂趣,這類樂趣被稱為自發(fā)的工作場所樂趣(organic fun)。在組織管理中,當管理者意識到工作場所樂趣的積極作用時,也會有意識地制造某些樂趣,這類樂趣被稱作官方的工作場所樂趣(official fun或packaged fun)。官方的工作場所樂趣著眼于利用玩樂、樂趣和笑聲來提高組織績效,如增強動機,提高創(chuàng)造力、工作滿意度和員工留職率;而自發(fā)的工作場所樂趣是生活于其中的個體的寶貴財富。[5]區(qū)分自發(fā)的工作場所樂趣和官方的工作場所樂趣是非常重要的,[6]管理者如果想讓后者取得良好的效果,就應該事先對前者進行充分了解,分析本組織中原有的樂趣活動的特點以及員工的喜好,從中吸取精華,設計出更有效的樂趣活動。所以應該說,前者是后者的基礎,后者是前者的升華;兩者應該共同存在,相互促進。

工作場所樂趣是由多方面的共同作用形成的。在Ford等(2003)對572位人力資源管理者的調(diào)查中,四分之一的被調(diào)查者認為工作場所樂趣的創(chuàng)造應該以組織文化為基礎,另四分之一認為高層管理者對創(chuàng)造有樂趣的工作場所負有責任,70%的被調(diào)查者認為員工自身的努力創(chuàng)造了有樂趣的工作環(huán)境。

2.工作場所樂趣的形式。學者們針對組織經(jīng)常開展哪些形式工作場所樂趣活動的問題做了調(diào)查。Ford等(2003)對572名人力資源管理者的調(diào)查表明,按照在組織中出現(xiàn)頻率的高低,組織常開展的工作場所樂趣活動依次包括:個體紀念日慶?；顒?如個體生日、個體進入組織紀念日慶?；顒?社會性活動,如野餐、聚會、社會交往等;集體慶?；顒?如工作獎勵宴會;提供做社會志愿者的機會;壓力釋放活動,如健身、短信交流等;幽默活動,如通過卡通、玩笑、電子郵件等進行的幽默活動;游戲或運動會,如打紙牌、組織范圍的運動會等;友誼比賽,如員工間的銷售競賽;促進個人發(fā)展的活動,如成立讀書俱樂部等;娛樂活動,如參加樂隊、演出戲劇等。最常見的三種活動是便裝日活動、對員工的認同和獎勵活動、組織提供食物和茶點活動。

Karl等(2005)的調(diào)查問卷列出了40種大眾認可的工作場所樂趣活動,他們通過主成分分析,得出11個因子,剔除三個效度低于0.60的因子后,最終剩下八個因子,分別是搞怪活動、競賽、外出游玩、派送禮物、食物方面活動、獎勵、游戲和慶祝活動。其中,員工認為食物方面的活動是最有趣的,最沒趣的是搞怪、游戲和慶祝活動。

3.工作場所樂趣的邊界。凡是能給員工帶來樂趣的事情都可以歸入工作場所樂趣的范圍,然而,樂趣是一種主觀感受,沒有確定之規(guī),因此,工作場所樂趣是一個邊界模糊的概念,其范圍非常難以確定,在不同的組織中,樂趣的邊界也不同。另外,對邊界的關(guān)注還包括分清哪些樂趣活動是適宜的,而不是冒犯性的。學者們普遍認為,組織文化的無形約束是員工領(lǐng)會樂趣的邊界。Plester(2009)則通過對員工的調(diào)查,從樂趣的實效性角度分析了工作場所樂趣的邊界,發(fā)現(xiàn)真正的工作場所樂趣是自發(fā)的、情境性的,具有自由、挑戰(zhàn)組織控制和管理的特點。Plester認為真正的樂趣可能發(fā)生在挑戰(zhàn)邊界、不斷尋求樂趣的時候。

三、工作場所樂趣的影響因素

這里所說的工作場所樂趣既包括自發(fā)的,也包括官方的。員工在自發(fā)開展某些樂趣活動時,會受某些因素的無形影響,如組織文化、組織氛圍、上下級關(guān)系、同事關(guān)系等;組織在開展某些樂趣活動時,也會考慮各類因素,如組織性質(zhì)、員工規(guī)模、員工受教育程度、工會化程度等;而有的因素會對這兩種樂趣活動都產(chǎn)生影響,如Plester(2009)指出,工作場所樂趣的邊界并不只是在組織內(nèi)部形成的,行業(yè)特點和社會期望也會部分地對工作場所樂趣起塑造作用。

(一)個體因素

個體因素的影響主要通過個體對工作場所樂趣的態(tài)度發(fā)揮作用。個體對工作場所樂趣的態(tài)度會影響樂趣活動的類型、數(shù)量和最終效果。Aldag和Sherony(2001)認為,個體對工作場所樂趣的態(tài)度包括適宜性、重要性和感受到的結(jié)果三個維度。適宜性是指員工對在工作場所開展有樂趣的活動感覺是否恰當,比如有的員工認為工作場所是用來工作的,開展有樂趣的活動顯得不嚴肅、不專業(yè);重要性是指員工是否認為開展有樂趣的活動是重要的;感受到的結(jié)果是指員工對這類活動帶來的結(jié)果的具體感受。[7]

不同的個體因素造成個體對工作場所樂趣的態(tài)度存在差異,比如對于具有較高社會需要的人,工作場所樂趣會對其工作滿意度產(chǎn)生重要影響,而對其他人,樂趣可能就不那么重要。不同的人對工作場所樂趣的結(jié)果感受也不同,有的人可能認為這類活動是提高生產(chǎn)率的好方法,而有的人可能認為這類活動會干擾工作,增加工作負擔。[8]Aldag和Sherony(2001)就警告道,認為所有的人對工作場所樂趣都持有相同看法的觀點太簡單化了,他認為,造成個體態(tài)度差異的原因包括個體早期社會化經(jīng)歷、個體工作經(jīng)歷、同伴的影響、個體人格特質(zhì)等因素。

現(xiàn)有的個體因素實證研究只涉及人格特質(zhì)和年齡兩個因素。Karl等(2007)研究了醫(yī)療行業(yè)人格特質(zhì)對員工工作場所樂趣態(tài)度、感受到的樂趣水平的影響,結(jié)果表明外傾性和隨和性與員工對工作場所樂趣的態(tài)度呈正相關(guān)關(guān)系;外傾性和情緒穩(wěn)定性(較低的神經(jīng)質(zhì)傾向)與感受到的樂趣水平呈正相關(guān)關(guān)系;那些感受到較多樂趣的員工情感枯竭和情感不協(xié)調(diào)程度較低,工作滿意度較高。Lamm等(2009)圍繞年齡因素,調(diào)查了員工工作場所樂趣感知和評價方面的代際差異,以及這種代際差異對工作滿意度、業(yè)務績效和組織公民行為等個體結(jié)果變量的影響。結(jié)果表明,出生于1941～1960年的嬰兒潮一代、出生于1961～1980年的X一代以及出生于1981～2000年的 Y一代三個不同代群對工作場所樂趣的感受和評價不同;并且Y一代與X一代相比,其工作場所樂趣和個體結(jié)果變量之間的正向關(guān)系更強。

總之,許多因素會造成員工對工作場所樂趣態(tài)度的差異,如果忽視這種差異,工作場所樂趣活動就達不到理想的效果,某些原本想制造樂趣的活動,可能反而會增加員工壓力,提高員工的情感枯竭程度,比如有的活動需要花費金錢和寶貴的業(yè)余時間去準備材料,在業(yè)余時間進行的外出郊游、慶典活動會給那些想陪伴家人的員工造成更多的工作—家庭沖突。所以,深入分析個體因素能幫助組織設計出員工更樂意接受的活動。

(二)組織因素

1.組織類型。組織有國有企業(yè)、私營企業(yè)、公共部門、非營利組織等多種類型,不同類型的組織在服務對象、業(yè)務、經(jīng)營目的、產(chǎn)權(quán)、組織結(jié)構(gòu)等許多方面存在差異,由此造成不同組織在工作場所樂趣方面存在差異,例如公共部門更加官僚層級化、變革緩慢,這影響著其組織文化對工作場所樂趣活動的接受和鼓勵程度。Ford等(2003)的研究比較了營利組織和非營利組織在開展工作場所樂趣活動上的異同,發(fā)現(xiàn)兩者在大多數(shù)樂趣活動形式上沒有差異,只是在游戲、有趣的社會性活動、友誼比賽活動上存在差異,營利組織開展這類活動的頻率比非營利組織高,這可能是因為非營利組織認為開展這類活動會顯得它們不重視自己的非營利宗旨。Karl等(2005)的研究表明,公共部門、非營利組織、私營企業(yè)三種組織中的員工對樂趣的態(tài)度沒有明顯差異,但是在對外出郊游和十種個體性有趣活動的重要性評價上存在差異,公共部門的員工認為這些活動缺乏樂趣,唯一例外的是這三類組織中的員工都認為與食物相關(guān)的活動很有樂趣。

2.組織信任。員工如果對上級或同事缺乏信任感,會產(chǎn)生敵意、膽怯等消極情緒,[9]這些情緒不利于工作場所樂趣的培養(yǎng);而且,在缺乏信任的環(huán)境中,個體有在玩樂中被別人取笑的可能,所以信任就顯得尤為重要。正如《魚》的作者所說:你可以模仿賣魚市場表面的樂趣活動,但是如果沒有產(chǎn)生這種樂趣的相互信任,這些活動就不會真正產(chǎn)生樂趣。Karl等(2005)的研究也表明,員工對工作場所樂趣的態(tài)度和其與上級、同事之間的信任水平正相關(guān),說明信任可能是產(chǎn)生工作場所樂趣的一個前提條件;信任水平較低的組織從工作場所樂趣中獲得的積極影響要小于信任水平較高的組織;有的組織想憑借工作場所樂趣活動來提高組織內(nèi)的信任水平,但是這種因果顛倒的做法在短期來看可能是一種冒險行為。此外,組織內(nèi)的領(lǐng)導方式、凝聚力等因素也會影響員工對工作場所樂趣的態(tài)度。

3.組織文化和組織正規(guī)性。美國組織文化專家沙因認為,當一個組織有了一定的歷史并形成了一些用來指導行為、意識、思想和感受的基本假設時,這個組織就具有文化。眾多學者認為工作場所中的幽默反映了組織文化中的價值觀和假設,是組織文化的一部分。不同的組織具有不同的幽默和開玩笑的方式,這些方式和樂趣是組織文化的基本組成部分。雖然在組織中,“有趣的”和“嚴肅的”行為之間的界線是非常模糊的,但是員工在做出幽默行為時是清楚工作場所可接受的社會性邊界和道德邊界的,所以,研究樂趣和幽默時,應該采用文化視角來深入探究復雜現(xiàn)象之間的關(guān)系。[10]

正規(guī)性及其程度也是組織文化的組成部分,影響著包括樂趣和幽默在內(nèi)的組織活動的邊界。Morand(1995)認為正規(guī)性和非正規(guī)性是用來描述組織結(jié)構(gòu)因素和組織內(nèi)社會活動的概念。[11]Beetham (1996)強調(diào)組織是正規(guī)性和非正規(guī)性的結(jié)合體,他借鑒韋伯描述的官僚制的特點,指出體現(xiàn)正規(guī)性的四個因素是層級、持續(xù)性、非個體化、專業(yè)技能,Morand(1995)又添加了組織結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境兩個因素。Plester(2009)通過案例研究,發(fā)現(xiàn)組織文化和組織正規(guī)性具有塑造幽默邊界的作用。在較正規(guī)的組織中,幽默和樂趣的范圍較窄,即使組織宣稱提倡樂趣文化,幽默和樂趣活動也是經(jīng)過認真篩選的和受限制的;而在不太正規(guī)的組織中,幽默和樂趣的范圍較寬,幽默和樂趣活動非常普遍。

4.組織中員工的數(shù)量、工會化程度、受教育程度、性別比例。Ford等(2003)的研究表明,組織中的員工數(shù)量和組織開展的幽默性活動、社會性活動、個體紀念性活動的數(shù)量之間存在負相關(guān)關(guān)系,員工數(shù)量越多,這些活動開展得越少;員工的工會化程度與組織開展的有趣的社會性活動、友誼比賽的數(shù)量之間存在負相關(guān)關(guān)系,即工會化程度越高,這兩類活動開展的頻率越低,因為勞資談判協(xié)議可能已經(jīng)規(guī)定組織必須開展其他類型的活動,所以組織就會減少這兩類活動;在工會化程度和樂趣水平的關(guān)系上,被調(diào)查的人力資源管理者認為,員工的工會化程度越高,組織越缺乏樂趣;受教育程度較高的管理者較多的組織會開展更多的個體發(fā)展性、個體紀念性和壓力釋放性活動;在員工性別比例方面,男性比例較高的組織會開展更多的壓力釋放活動。

(三)阻礙因素

對可能出現(xiàn)的消極影響的擔憂成為阻礙許多組織開展工作場所樂趣活動的因素。在 Ford等(2003)的研究中,被調(diào)查的人力資源管理者認為,阻礙工作場所樂趣的因素分為兩大類:一類是管理者擔心有趣的工作環(huán)境會導致生產(chǎn)率降低,造成危險情況的出現(xiàn),產(chǎn)生不必要的成本;另一類是員工自己覺得難為情,擔心被別人誤解為不專心工作,或有“不想顯得自己可笑”、“上司不允許”、“我們是來工作的而不是來玩的”等想法。

顧客對工作場所樂趣的態(tài)度也是組織所擔心的。雖然現(xiàn)在還沒有直接針對顧客對工作場所樂趣反應的研究,但是有學者擔心,雖然員工可能會從工作場所樂趣中獲得積極的感受,但是看到這類活動的顧客可能會覺得員工工作不用心,對顧客關(guān)注不夠。

四、工作場所樂趣的影響結(jié)果

工作場所樂趣日益受到重視是因為它能給組織管理帶來積極影響。在美國“100家最好的企業(yè)”中,有許多企業(yè)已經(jīng)把創(chuàng)造樂趣作為企業(yè)宗旨的一部分;更有許多企業(yè)意識到了塑造有樂趣的工作場所對員工的工作生活質(zhì)量以及組織的聲譽和財務績效的積極作用。[12]總體來看,工作場所樂趣的積極影響主要體現(xiàn)在個體和組織兩個層次。

(一)對個體的影響

對個體工作態(tài)度、工作行為的積極影響是學者們研究最多的領(lǐng)域。只有員工真心工作,組織才是高效的,如果員工感覺乏味、害怕、情緒低落,即使優(yōu)秀的員工也不會有高績效;感覺不安全、焦慮、自我苛求的員工很難高質(zhì)量地工作和提供高質(zhì)量的顧客服務;當員工無心工作時,他們可能也不會充分開動腦筋、投入體力。[13]幽默是緩解工作枯燥的有效措施,也是對新員工進行社會化的有效途徑;樂趣能提高員工的創(chuàng)造力,并且在提高員工的留職率、促進組織的壓力管理和提高組織利潤率方面有積極效果,對于提高員工的工作動力和生產(chǎn)率、降低員工壓力、提高顧客滿意度也很重要(Newstrom,2002;Karl, 2005)。Ford等(2003)通過調(diào)查人力資源管理者認為,工作場所樂趣能夠提高員工的工作熱情、滿意度和創(chuàng)造力,增強團體凝聚力和員工之間的信任,加固工作中的友誼,提升組織公民行為,降低員工的工作焦慮感和壓力,減少員工對工作枯燥的抱怨。

工作場所樂趣對工作滿意度的積極影響受到了特別的關(guān)注。Lundin等(2002)在對一所醫(yī)院進行研究后發(fā)現(xiàn),引入工作場所樂趣理念一年后,感受到很高的工作滿意度的員工從原來的25%增加到了75%。Karl等(2006)研究發(fā)現(xiàn),感受到工作場所樂趣的員工具有更高的工作滿意度;在認為工作場所樂趣重要的員工身上,工作場所樂趣和工作滿意度之間的關(guān)系體現(xiàn)得更強;有樂趣的工作環(huán)境不但能提升員工的態(tài)度,而且能促使員工更愿意幫助顧客,并且更關(guān)注服務中的情感方面。[14]

員工感受到的樂趣對情緒枯竭與工作滿意度的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用(Karl等,2006)。“感受到的樂趣”體現(xiàn)為員工感覺到的其工作場所中樂趣的存在程度,是一個重要概念,因為所有的工作場所樂趣活動都要通過員工感受這個因素來發(fā)揮作用。感受到的樂趣可以降低情感枯竭對工作滿意度的消極影響;同時,對工作場所樂趣持積極態(tài)度的員工,感受到的樂趣更多、工作滿意度更高、情感枯竭水平更低,所以,組織應該向員工提供感受樂趣的機會(Karl等,2006)。

Karl等(2008)針對志愿者的研究表明,志愿者對工作場所樂趣持積極態(tài)度,工作場所樂趣和較高的工作滿意度、較低的離職意愿相關(guān)。雖然在擔任志愿者的原因中,“有樂趣的工作場所”的重要性并不高,但是營造有樂趣的工作環(huán)境無疑會提高志愿者的留職意愿。[15]

工作場所樂趣對主觀幸福感的積極影響是學者們關(guān)注的另一個重點。主觀幸福感受生活滿意度、工作滿意度、體驗到的不同層次情感和情緒等許多因素的影響,[16]是積極組織行為的結(jié)果[17],許多學者認為應該將工作場所樂趣和個體的幸福感聯(lián)系起來[18]。在有樂趣的工作環(huán)境中,員工的工作滿意度會提高,主觀幸福感也會隨之增強。

(二)對組織的影響

Ford等(2003)的研究表明,工作場所樂趣能提高組織吸引新員工的能力、降低員工的離職率和缺勤率、促進員工之間的溝通、提高員工的組織承諾、提升組織文化、提高顧客滿意度。此外,工作場所樂趣能夠在上下級之間、同事之間起到潤滑劑的作用,融洽組織氛圍。許多學者發(fā)現(xiàn),玩笑和幽默能夠減少矛盾、增加交流,有助于提高組織凝聚力(如Newstrom,2002)。

學者們尤其重視工作場所樂趣和顧客服務質(zhì)量之間的關(guān)系。為什么工作場所樂趣能夠影響顧客服務質(zhì)量呢?社會心理方面的研究表明,當某些事物使人心情愉快時,人們會更加利他,更傾向于幫助、關(guān)心他人。這種情況在工作情境中同樣存在,感受到工作樂趣的員工與沒有感受到工作樂趣的員工相比,會具有更積極的情緒。有許多研究證明,工作場所樂趣會對顧客服務質(zhì)量產(chǎn)生積極影響,如在Ford等(2003)的研究中,87%被調(diào)查的人力資源管理者認為有樂趣的工作環(huán)境會對顧客滿意度產(chǎn)生積極影響。Watson(2003)的研究報告了同樣的結(jié)果,Karl等(2006)也發(fā)現(xiàn)工作場所樂趣和顧客服務質(zhì)量之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

除了積極影響,學者們也注意到了工作場所樂趣可能帶來的消極影響或潛在成本。有許多學者認為,如果管理者不對工作場所樂趣的邊界進行劃分,使得工作場所樂趣活動失去控制,工作場所樂趣就會帶來消極影響,如惹怒顧客、使員工的工作看上去不專業(yè)、損壞工作設施、增加財務成本、降低生產(chǎn)率,所以,尋找一個平衡點是非常重要的,組織應該在不造成消極后果的前提下提升工作場所樂趣(Newstrom,2002)。當然,有人并不同意工作場所樂趣會帶來消極影響的觀點,在Ford等(2003)的研究中,被調(diào)查的人力資源管理者認為,學者們推斷出的所謂工作場所樂趣對個體和組織的消極影響根本不能算是真正的消極影響,比如他們反駁了工作場所樂趣會造成人際沖突,易導致來自上級和其他部門的不尊重的傳統(tǒng)觀點,認為工作場所樂趣能夠降低人際沖突,而且有趣的工作場所會提升而不是降低來自上級、同事及其他部門的尊重。

五、工作場所樂趣的實現(xiàn)

考察當今的組織可以發(fā)現(xiàn),絕大多數(shù)的員工感到工作場所非常缺乏樂趣。美國人力資源管理協(xié)會的一項調(diào)查顯示,98%的被調(diào)查者認為員工應該偶爾或經(jīng)常在工作中獲得樂趣,75%的被調(diào)查者反映其工作中沒有足夠的樂趣。[19]

針對如何塑造有樂趣的工作場所的問題,許多學者和管理咨詢專家給出了建議。例如Urquhart (2005)給管理者提出了以下13條建議:摒棄“專業(yè)化意味著所有時間都保持嚴肅”的傳統(tǒng)觀念;選擇適合所在組織工作場所的樂趣;組織樂趣小組來設計樂趣活動;用幽默故事、玩笑等方式在會議中加入樂趣元素;收集和分享喜歡的卡通和玩笑;鼓勵員工用分發(fā)糖果等各種方式和顧客建立有樂趣的關(guān)系;和同事“分享工作快樂的時刻”;宣傳樂趣的作用,樂趣不是對工作的獎勵,但是可以當作激勵員工的途徑;當樂趣出現(xiàn)時,做出積極回應;積極參與到制造樂趣的過程中;在休息區(qū)布置有趣的物品、開展有趣的活動;鼓勵員工下班后不要想工作的事;鼓勵員工開發(fā)具有他們自己特色的樂趣活動。[20]

更重要的是,工作場所樂趣的培養(yǎng)需要系統(tǒng)思維。Owler(2008)認為,不能只是簡單地引進有趣的活動就了事,而是應該有整體觀念,才能使組織產(chǎn)生長久、根本的改變;工作場所樂趣不能和工作場所中的其他因素割裂開來;培養(yǎng)工作場所樂趣最重要的不是引入樂趣活動,而是培養(yǎng)員工的歸屬感,營造溫暖、安全的組織氛圍,建立高度的組織信任。Owler還提出了塑造有趣的工作場所的兩個步驟:第一步是盡可能地排除阻礙員工獲得工作場所樂趣的因素,如官僚層級、各部門之間的隔膜;第二步是增加能帶來樂趣的因素。他還指出,工作場所樂趣的導入不應該只是自上而下的貫徹,而是應該將員工發(fā)動起來;同時,要考慮組織自身的特點,使工作場所樂趣活動和組織特點相匹配。[2]

總之,創(chuàng)造工作場所樂趣的最終目標是打造樂趣文化,讓員工們感受到工作場所是充滿樂趣的,從而可以享受工作,樂于努力工作。樂趣文化是指員工在雇傭關(guān)系中能經(jīng)常感受到笑聲、快樂、幸福、輕松(Ford等,2004),它屬于組織文化的重要組成部分,應該受到組織的重視。

六、模型構(gòu)建及未來研究方向

為了促進工作場所樂趣研究的發(fā)展,本文在借鑒前人研究成果的基礎上,構(gòu)建了工作場所樂趣模型,以期說明工作場所樂趣的發(fā)生過程和作用機理。

(一)模型構(gòu)建

無論是自發(fā)的還是官方的工作場所樂趣,其產(chǎn)生都要以員工對工作場所樂趣的態(tài)度為基礎。當員工覺得獲得工作場所樂趣是理所應當?shù)牟⑶曳浅Ｖ匾獣r,才會在工作過程中自發(fā)形成工作場所樂趣活動,或者樂于接受組織開展的樂趣活動。

個體對工作場所樂趣的態(tài)度受四類因素的影響:一是社會文化因素,具體包括傳統(tǒng)文化、民族性格、時代發(fā)展;二是組織因素,包括組織類型、組織文化、組織正規(guī)性、員工數(shù)量、性別比例、工會化程度等;三是團體因素,包括領(lǐng)導方式、團體凝聚力、上下級之間和同事之間的信任;四是個體因素,包括年齡、性別、人格特質(zhì)、受教育程度、早期社會化經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、同伴的影響等。

自發(fā)的和官方的工作場所樂趣要真正產(chǎn)生積極效果,還要通過個體感受到的樂趣這一因素的作用,而個體的感受反過來又會修正樂趣活動的開展;同時,在開展樂趣活動的過程中,顧客可能會看到或聽到相關(guān)活動并產(chǎn)生感受,表現(xiàn)出對活動的贊同或批評,并產(chǎn)生對組織的相關(guān)評價,而顧客的態(tài)度和評價反過來又會對以后自發(fā)的和官方的樂趣活動造成一定的影響。

個體感受到工作場所樂趣,會對個體的工作態(tài)度和行為以及團體和組織產(chǎn)生積極影響。個體層次的影響包括降低工作枯燥感、工作焦慮感、工作壓力、情感枯竭程度、離職意愿,提升工作動力、工作滿意度、工作幸福感、創(chuàng)造力、留職意愿、組織公民行為、生產(chǎn)率;團體層次的影響包括增加交流、相互信任、友誼、凝聚力,減少矛盾;組織層次的影響包括提升組織形象、顧客滿意度、凝聚力、招聘吸引力、組織文化(參見圖1)。

圖1 工作場所樂趣模型

總之,本模型對工作場所樂趣的發(fā)生、發(fā)展過程以及導致的后果進行了系統(tǒng)的梳理,分別總結(jié)了其前因變量、中間變量和結(jié)果變量,既整合了現(xiàn)有的研究成果,又使工作場所樂趣的發(fā)生機制和作用機制清晰化、系統(tǒng)化。該模型的構(gòu)建可以為未來的研究提供框架,有利于定量研究的操作和全面研究的深入。

(二)未來研究方向

從前文的研究綜述可以看出,工作場所樂趣研究還處于起步階段,無論是理論研究還是實證研究都還很不完善。一是雖然已有許多研究關(guān)注前因變量和結(jié)果變量,但這些研究并不全面、深入,特別是在前因變量方面,相關(guān)研究對團體凝聚力、領(lǐng)導方式等因素考慮較少;沒有考慮社會文化因素的影響,缺乏宏觀視野;沒有考慮民族文化差異的影響,缺乏國際比較視野。二是實證研究非常缺乏,在前因變量方面,現(xiàn)有的實證研究僅考察了人格特質(zhì)、年齡等因素,很少涉及其他變量;在結(jié)果變量方面,現(xiàn)有的實證研究僅涉及工作滿意度、服務質(zhì)量、情緒枯竭等因素。三是除了對前因變量、結(jié)果變量、實現(xiàn)措施探討較多外,對工作場所樂趣的心理影響過程、工作場所樂趣與組織的其他特征的關(guān)系等問題缺乏研究。四是現(xiàn)有研究還處于零散狀態(tài),雖然提出了個體對工作場所的態(tài)度、個體感受到的樂趣等中介變量,但并沒有對工作場所樂趣的發(fā)生、發(fā)展和影響過程進行整合,形成整體模型。

未來的研究應該在以下五個方面有所加強:(1)借鑒哲學、社會學、社會心理學的相關(guān)理論,豐富工作場所樂趣研究;(2)深入分析員工的偏好,以及不同類型的工作場所樂趣活動對員工心理的影響,關(guān)注新的樂趣活動的開發(fā)問題,為管理實踐提供參考;(3)加強對前因變量和結(jié)果變量的實證研究,特別是加強工作場所樂趣與員工工作投入、組織認同、主觀幸福感等個體層次重要變量,以及組織文化、組織氛圍、士氣、組織形象等組織層次變量的關(guān)系研究;(4)深入研究自發(fā)的工作場所樂趣的形成機理,以及自發(fā)的和官方的工作場所樂趣兩者之間的互補、融合關(guān)系和機制;(5)針對我國的文化特點,進行本土化的工作場所樂趣研究。

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