魯銀梭,范 丹

(浙江農(nóng)林大學,浙江 臨安 311300)

浙江省勞資關系協(xié)調(diào)機制的探索研究*

魯銀梭,范 丹

(浙江農(nóng)林大學,浙江 臨安 311300)

過去 30年,浙江經(jīng)濟迅速發(fā)展,而勞資關系問題對社會和諧、企業(yè)穩(wěn)定的負面影響也日益明顯。21世紀初,浙江多個區(qū)域、行業(yè)等在勞資關系協(xié)調(diào)機制方面進行了積極探索,如溫嶺和上虞的行業(yè)工資協(xié)商機制、義烏的工會維權(quán)模式及愛迪爾改善勞資關系的實踐。這些成功的經(jīng)驗對于和諧勞資關系的構(gòu)建有著重要的啟示和借鑒:和諧的勞資關系,宏觀上依賴于有效的三方協(xié)調(diào)機制;微觀上依賴于企業(yè)主的觀念調(diào)整。

勞資關系;集體協(xié)商機制;工會維權(quán)模式;基層三方機制;一元觀

一、研究背景

過去 30年,中國經(jīng)濟迅猛發(fā)展,其中浙江省的經(jīng)濟發(fā)展更是起到了舉足輕重的作用。從1978年到 2008年,浙江省 GDP從 123.72億元增長到 21486.92億元,年增長率達 13.1%;人均城鎮(zhèn)居民可支配收入從 332元提升至 22727元,年增長率為 8.1%,排名連續(xù) 8年為大陸第一。2007年,中國長江三角洲 (浙江)民營經(jīng)濟研究會成立大會上,習近平指出浙江民營經(jīng)濟已占全省經(jīng)濟總量的七成以上,稅收占五成以上,外貿(mào)出口占四成以上,就業(yè)則占到九成以上。包括浙江在內(nèi)的長江三角洲地區(qū),已成為中國民營經(jīng)濟最活躍的區(qū)域。但不可否認的是,經(jīng)濟迅速發(fā)展中的勞資關系問題,其負面影響越來越明顯。2009年浙江統(tǒng)計年鑒顯示,2005年至 2008年,調(diào)解的勞資糾紛案件,從 18796件升至 29201件,勞資糾紛案件的背后是復雜的、不穩(wěn)定的勞資現(xiàn)狀。

恩格斯曾指出,資本和勞動的關系是我們?nèi)楷F(xiàn)代社會體系所圍繞旋轉(zhuǎn)的軸心。[1](P497-498)勞資關系的研究,也向來是眾多學科領域關注的熱點。(1)社會學的關注,對于勞資關系最早的研究應該追溯到馬克思主義的勞資關系理論。[2]他所揭示的勞資關系是一種階級利益關系,反映的是資本家和雇傭工人之間剝削和被剝削的關系,由此決定了勞資雙方的對抗關系。社會學的觀點更側(cè)重于勞資雙方的對抗性角度研究,以及勞資關系帶來的社會影響,諸如社會保障、工資拖欠等社會問題。 (2)法學的關注,2008年新《勞動合同法》的實施,促使更多的學者從法律的視角分析其對勞資關系的影響。如以程序主義法律范式探討勞資雙方集體談判的地位平等性[3]。認為合同法固有的法律行為技術(shù)不能作為調(diào)整勞動關系異化矛盾的有效工具[4]。通過勞動爭議仲裁制度對勞資關系的仲裁法制進行相關研究。[5]法學視角的關注,對于相關法律法規(guī)的配套,勞動保障法律體系的建設起到了積極的推動作用。(3)經(jīng)濟學的關注,古典經(jīng)濟學認為雇主與雇員的沖突焦點是關于企業(yè)贏利的分攤,而雇主是唯一的利潤分攤者。新古典經(jīng)濟學秉承古典經(jīng)濟學市場自發(fā)調(diào)節(jié)、市場決定作用的觀點,認為工會作用有限。制度學派認為產(chǎn)品市場和勞動力市場有許多缺陷,高度競爭的市場經(jīng)濟并不存在,因此,十分重視工會和集體談判在維護工人基本權(quán)利方面的作用,并注意研究雇主與工會的制度,以及研究工會、雇主和政府等各種組織的行為和特征。[6](4)管理學的關注,查爾斯·巴貝奇的“利潤分享計劃”嘗試通過讓工人和雇主擁有一致的利益來建立雇主和工人的和諧關系;泰羅的科學管理理論試圖在雇主和雇員雙方進行一場深刻的思想革命,使雙方將注意力從盈余的分配上轉(zhuǎn)移到組織生產(chǎn)和生產(chǎn)、分配手段上來;梅奧的行為科學理論揭示勞資關系沖突的原因并非唯一的經(jīng)濟動機;現(xiàn)代激勵理論采用諸如目標管理(MBO)、員工參與管理、股權(quán)激勵、浮動工資方案等等方法,調(diào)動員工積極性,改變雇員態(tài)度,影響雇員行為,緩和勞資關系的對立。

近些年,國內(nèi)關于勞資關系研究的相關文獻主要集中于:(1)關于勞資關系現(xiàn)狀的調(diào)查和研究,通過對寧波 (鄭凌燕,2007)[7]、珠三角(李樺,牛衛(wèi)平,2007)[8]、浙江省 (陳詩達,2006;姚先國,2005;劉黎清,黃忠寅,2006)[9][10][11]等地區(qū)的問卷調(diào)查及分析,描述了勞資關系呈現(xiàn)的基本態(tài)勢,如用工制度不規(guī)范、勞動關系脆弱化、分配公平失衡、貧富差距加大等。(2)關于勞資關系評價指標體系的設計,除對勞資關系現(xiàn)狀進行描述性分析外,也有不少學者嘗試構(gòu)建勞資關系指標體系對全省、各級市或單個民營企業(yè)勞動關系狀況進行評估。如汪弘等從企業(yè)就業(yè)狀況、企業(yè)就業(yè)合同、工資及其分配、社會保障、工會組織和企業(yè)經(jīng)濟效益等 6個方面,共篩選了 26個指標組成企業(yè)勞動關系的評價指標體系。[12]萬華等從 4個一級指標 (勞動合同及工資狀況、勞動環(huán)境及受保護狀況、勞動爭議與民主權(quán)益、企業(yè)管理層及文化)、8個二級指標、27個三級指標進行了指標體系的構(gòu)建和權(quán)重的分配。[13]黃攸立等運用隸屬度分析、相關分析和鑒別力的分析,構(gòu)建了 3個層次 5個方面共14個指標的企業(yè)勞動關系評價指標體系[14]。上海市總工會勞動關系研究中心在歷時 1年,調(diào)查3000多名各行各業(yè)職工的基礎上,2007年 5月發(fā)布了《上海市勞動關系和諧狀況研究報告》。其中的勞動關系評估體系包含:收入保障指數(shù)、勞動環(huán)境指數(shù)、權(quán)益實現(xiàn)指數(shù)和技能發(fā)展指數(shù)。評價指標體系的構(gòu)建有助于建立勞動關系預警機制。 (3)關于勞資糾紛的原因剖析。從制度層面、勞資主體方面、企業(yè)微觀層面剖析勞資糾紛產(chǎn)生的原因,如法律法規(guī)不健全、政府監(jiān)管不到位,企業(yè)員工主體地位邊緣化,勞動力資源過剩、博弈力量失衡等。[15]

目前,國內(nèi)外勞資關系領域的研究積累了相當豐富的研究成果。國外勞資關系的理論研究和實證研究已擺脫了勞資關系對抗性的研究,更注重從微觀層面上,尋找具體措施來調(diào)和勞資關系,并對于這種措施的利弊進行深入的理論研究、比較研究和案例研究。而國內(nèi)勞資關系的研究以勞資關系現(xiàn)狀的描述性研究為主,對于構(gòu)建和諧勞資關系的有效途徑,眾多學者宏觀性地提出加強政府作用、完善相關立法和司法、加強工會監(jiān)督和談判等等,但對于具體的協(xié)調(diào)機制的研究仍有待深入。本文試圖以浙江為例,選擇四個勞資協(xié)調(diào)機制的成功案例進行深入剖析。之所以以浙江為例,主要是因為浙江是中國民營經(jīng)濟發(fā)展最迅速的區(qū)域,在其迅速發(fā)展的過程中,一方面,勞資關系矛盾相對凸顯,另一方面,在解決勞資矛盾的不斷探索中,形成了一些成功的案例。這些成功的案例能給浙江省其他區(qū)域,甚至全國的其他地區(qū)的勞資關系協(xié)商機制的構(gòu)建提供重要的啟示和借鑒。

二、典型案例分析

2008年 8月,筆者實地調(diào)查了義烏、溫嶺、上虞、浙江愛迪爾集團等地區(qū)和企業(yè),通過對新河羊毛衫工會委員會、崧廈傘業(yè)商會、義烏市職工法律維權(quán)中心及相關地區(qū)政府的相關人員進行調(diào)查訪問,獲取了大量第一手資料。并對所獲取資料進行提煉,形成了 4個典型案例。

(一)溫嶺市清河鎮(zhèn)行業(yè)工資協(xié)商機制

溫嶺是全國第一家股份合作制企業(yè)誕生地,民營經(jīng)濟十分活躍。隨著改革的深入和利益格局的調(diào)整,企業(yè)與勞動者之間的“強資本、弱勞動”的矛盾日益突出,勞資糾紛引發(fā)的集體停工和上訪事件不斷,嚴重影響了企業(yè)和社會的穩(wěn)定。這一現(xiàn)象在當時新河鎮(zhèn)的羊毛衫企業(yè)表現(xiàn)非常突出。2002年該鎮(zhèn)羊毛衫行業(yè)職工上訪量占到全鎮(zhèn)接訪數(shù)量 45%。因此,2003年溫嶺市選擇在新河鎮(zhèn)羊毛衫行業(yè)開展工資集體協(xié)商試點工作。

具體做法包括: (1)組建羊毛衫行業(yè)工會,確定協(xié)商主體。組建的羊毛衫行業(yè)工會,承擔著代表職工與原已成立的行業(yè)協(xié)會開展行業(yè)工資集體協(xié)商,維護職工合法權(quán)益,共謀企業(yè)發(fā)展等職能。(2)召開民主懇談會,確定開展行業(yè)工資集體協(xié)商。(3)劃分工種工序,確定行業(yè)計件工資單價。首先,對羊毛衫全行業(yè)進行工序劃分(2009年 8月,工序已從最初的 59道增加至 70道)。其次,由勞動部門組織測試,確定各道工序的勞動定額。再次,以農(nóng)村入戶勞作的日實際工資為參照對象,綜合考慮本地的最低工資標準、物價水平和社會平均工資情況,計算出所有工種、工序的計件工資單價。(4)組織開展集體協(xié)商,簽訂行業(yè)工資協(xié)議。在鎮(zhèn)勞動關系三方協(xié)調(diào)委員會主持下,由行業(yè)工會代表職工與行業(yè)協(xié)會簽訂羊毛衫行業(yè)工資協(xié)議書,對工資協(xié)議的期限、工資標準、工資支付辦法等作了明確規(guī)定,并報勞動保障部門備案。同時,協(xié)商雙方將生效的協(xié)議向各企業(yè)和全體職工公布,成為企業(yè)與職工簽訂勞動合同、確定職工工資標準的依據(jù)。鑒于羊毛衫行業(yè)易受市場、價格、成本等方面影響,行業(yè)工會和行業(yè)協(xié)會還約定,每年一次就調(diào)整行業(yè)職工工資 (工價)進行集體協(xié)商。至今,新河鎮(zhèn)羊毛衫行業(yè)的行業(yè)工資集體協(xié)商已進行 7年,職工工資 (工價)年均增幅 5-12%。目前,溫嶺已在羊毛衫、水泵、軸承等七個行業(yè)中開展了行業(yè)工資集體協(xié)商,覆蓋企業(yè) 600多家,職工 3萬多人。

新河鎮(zhèn)羊毛衫行業(yè)工資集體協(xié)商維護了職工與企業(yè)雙方利益,改善了行業(yè)內(nèi)用工無序競爭的狀態(tài),優(yōu)化了企業(yè)外部環(huán)境。

(二)上虞市崧廈傘業(yè)工資集體協(xié)商機制

“中國傘城”崧廈鎮(zhèn)的支柱產(chǎn)業(yè)是傘業(yè),目前共有企業(yè) 2226家,是勞動密集型行業(yè),而且外來務工人員占絕大多數(shù),達 3萬左右。前幾年,企業(yè)主克扣務工人員工資,使務工人員的合法權(quán)益受到侵害,務工人員報復企業(yè)主等事件時有發(fā)生。為了促進傘業(yè)經(jīng)濟的健康發(fā)展,維護社會安定,崧廈鎮(zhèn)于 2002年 11月份,開展傘業(yè)行業(yè)工資集體協(xié)商試點工作。由鎮(zhèn)傘業(yè)商會會長為企業(yè)方首席代表,鎮(zhèn)工會主任為職工方首席代表,雙方針對工資發(fā)放形式、按時發(fā)放、最低工資水平、工資的增減條件及比例等方面反復談判。崧廈傘業(yè)工資集體協(xié)商的四點基本做法:其一是增強推行工資集體協(xié)商制度的自覺性,宣傳實施工資集體協(xié)商制度的目的和意義。其二是成立專門的工資協(xié)商工作領導小組。其三是明確主體,制定文本,確定協(xié)議雙方的權(quán)利和義務。確定企業(yè)方由鎮(zhèn)傘業(yè)商會會長代表,職工方由鎮(zhèn)工會工作委員會代表。其四是廣泛征求意見。工資協(xié)商的三個原則:一是工資要以貨幣形式發(fā)放;二是工資必須按月發(fā)放;三是人均每月工資不得低于政府規(guī)定的最低工資標準。

崧廈的行業(yè)工資集體協(xié)商獲得了“多贏”局面。首先是勞資糾紛減少,其次是企業(yè)生產(chǎn)穩(wěn)定,還間接消除了一些社會的不安定隱患,促進了經(jīng)濟發(fā)展。特別是在 2009年,崧廈鎮(zhèn)在金融危機中逆勢發(fā)展:1-11月,全鎮(zhèn)實現(xiàn)工業(yè)產(chǎn)值98.04億元,增長 5.99%;自營出口 1.33億美元,增長 13.3%;稅收 1.85億元,增長34.25%。

(三)義烏工會維權(quán)模式

義烏發(fā)達的小商品經(jīng)濟形成了民企林立、產(chǎn)業(yè)密集的用工環(huán)境,同時也形成了義烏市本地人口只有 68萬人,而外來人口達 76萬多人的格局。大量的民工涌來,加上不規(guī)范的用工因素,使這里產(chǎn)生大量的勞資糾紛。勞資糾紛的頻發(fā),對職工利益、企業(yè)發(fā)展和社會穩(wěn)定構(gòu)成嚴重威脅。早期,一些農(nóng)民工試圖通過法律途徑維護自身權(quán)益,但往往由于維權(quán)成本高,渠道不暢,投訴無門。在這種情況下一種自發(fā)的原始草根性的民工維權(quán)方式,如“安徽幫”、“江西幫”、“同鄉(xiāng)會”等農(nóng)民工自發(fā)組織開始萌動。但這些組織的行為往往不太符合法律規(guī)范,出現(xiàn)糾紛時易采取一些極端的方式解決,成為影響社會穩(wěn)定的“定時炸彈”。

2000年 10月,義烏市職工法律維權(quán)協(xié)會(2005年 1月更名為義烏市總工會職工法律維權(quán)中心)成立,一種新的工會維權(quán)模式①“工會維權(quán),義烏模式”的核心內(nèi)容是:一個載體,三個機制,四項維護,八種聯(lián)合。形成。該模式以社會化維權(quán)為基本途徑,以職工法律維權(quán)協(xié)會為基本載體,以包括外來職工在內(nèi)的弱勢群體為基本對象,在依法維權(quán)的實踐中形成了以“工資協(xié)商、組織調(diào)節(jié)、參與仲裁、訴訟代理”為基本手段的維權(quán)新機制。職工法律維權(quán)協(xié)會在業(yè)務上接受義烏市公、檢、法、司的指導,資金上由財政撥款支持,人力上向社會招收具有法律專業(yè)背景的工作人員。市司法局向協(xié)會工作人員頒發(fā)基層調(diào)解員資格證書,從而使工會維權(quán)走上社會化維權(quán)之路。

義烏市總工會社會化維權(quán)模式催生了當?shù)厣鐣鷳B(tài)的三大變化:其一,工會從曾經(jīng)職工眼中的“花瓶”轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢詫で笄袑崕椭哪锛胰?其二,工會從曾經(jīng)企業(yè)家眼中的“麻煩”轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的合作伙伴;其三,工會與司法和政府職能部門形成了社會化維權(quán)良性互動的機制。

(四)浙江愛迪爾集團構(gòu)建和諧勞資關系的實踐

浙江愛迪爾集團前身是一家靠 4000元資金起家的作坊式小企業(yè),主要收購廢舊塑料紙,加工后出手,獲取微薄利潤。1984年起,先后投資7億多元進行 8次大的技改,公司迅速發(fā)展壯大,員工從 13人猛增到 500多人。從原來作坊式的小廠,一躍成為現(xiàn)代化的企業(yè)集團。而在此過程中,由于粗放型的管理,勞資關系也暴露出不少問題,集中表現(xiàn)在就業(yè)、報酬、勞動保護和社會保險權(quán)益等方面:用工不規(guī)范帶來職工隊伍素質(zhì)低下,工資分配不公造成職工隊伍流失嚴重,職工權(quán)益無保障使勞資糾紛增多。

愛迪爾集團采取了一系列措施,促進勞資關系的和諧化: (1)堅持推行規(guī)范的勞動用工制度。做到“四個無”:即無一不簽訂勞動合同;無一童工和未成年工;無一扣壓工資或有關證件;無一拖欠員工工資。(2)建立和完善員工的保險制度。 (3)建立工會維權(quán)機制。 (4)良好的福利待遇使員工權(quán)益得到充分保障。(5)滿足員工多元需求,增強歸屬感,提高和諧力。在愛迪爾集團,一系列的舉措激發(fā)了員工的工作熱情,形成了和諧的人際關系,提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

三、相關研究結(jié)論

以上四個典型案例,分別從行業(yè)工資協(xié)商機制、工會維權(quán)模式及企業(yè)改善勞資關系的實踐三個角度分析了浙江省勞資關系協(xié)調(diào)機制的積極實踐和成功經(jīng)驗。雖然這三個典型案例并不能囊括完善勞資關系協(xié)調(diào)機制的所有內(nèi)容,但它仍然能給我們提供重要的啟示,即和諧勞資關系的關鍵離不開宏觀的政府運作機制、微觀層面離不開企業(yè)主思想觀念的轉(zhuǎn)變。因此本文的研究結(jié)論主要圍繞兩個層次進行剖析。

(一)強化基層三方協(xié)商機制

三方機制是國際勞工組織 1976年144號《三方協(xié)商促進國際勞工標準公約》中提出,它是指政府(通常以勞動部門為代表)、雇主和工人之間,就制訂和實施經(jīng)濟與社會政策而進行的所有交往和活動,如勞動立法、經(jīng)濟與社會政策的制訂、就業(yè)與勞動條件、工資水平、勞動標準、職業(yè)培訓、社會保障、職業(yè)安全與衛(wèi)生、勞動爭議處理以及對產(chǎn)業(yè)行為的規(guī)范與防范等。1990年 9月,我國批準了第 144號公約,并在實踐中積極倡導和推行三方協(xié)調(diào)機制,2001年 8月20日,浙江省開始建立勞資關系三方協(xié)調(diào)會議制度。2002年 1月,召開了浙江省協(xié)調(diào)勞資關系三方會議第一次會議,標志著浙江省勞資關系三方協(xié)調(diào)機制正式運行。如今協(xié)調(diào)機制已經(jīng)從省延伸到市、縣區(qū),并向鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)延伸,通常把這些基層的三方協(xié)調(diào)機制稱為“小三方”。

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),雖然從三方機制的構(gòu)建而言,目前基本在各個層級都已構(gòu)建完成,會議制度也趨于常規(guī)化。但具體的運作過程中,仍然存在很多的問題。以寧波江北區(qū)為例,三方協(xié)調(diào)機制雖已建立,但日常事務無專門機構(gòu)和專人負責。已有的例會制度,多限于通報工作情況、傳達上級會議精神,在調(diào)查研究、為政府提供決策參謀方面作用并未有效發(fā)揮。而清河鎮(zhèn)行業(yè)工資協(xié)商機制、崧廈傘業(yè)工資集體協(xié)商機制、義烏工會維權(quán)模式等成功案例,卻給出了在協(xié)商機制構(gòu)建中可供借鑒的模式,即創(chuàng)新利益協(xié)調(diào)機制,創(chuàng)造一種企業(yè)主和職工平等協(xié)商、兼顧勞資雙方利益、有效協(xié)商解決矛盾沖突的民主治理新模式。此種模式的核心之處在于:

第一,強化基層三方機制的作用。三方機制工作要從最基層做起,從浙江典型的鄉(xiāng)鎮(zhèn)塊狀經(jīng)濟著手,自下而上、由點及面推進,將基層企業(yè)的勞資關系協(xié)調(diào)好了,企業(yè)才能穩(wěn)定,社會才能安定。第二,強化政府引導協(xié)調(diào)作用。政府是三方機制中很重要的主體,但勞資關系協(xié)調(diào)中涉及到的政府部門往往較多 (如公、檢、法、司等等),政府在三方機制的運作過程中,更重要的角色扮演應是部門間的協(xié)調(diào)和運作的規(guī)范化的引導。第三,完善制度框架、強化政策執(zhí)行?，F(xiàn)有的制度框架仍有待完善,政府應該通過完善區(qū)域性勞動和社會經(jīng)濟相關政策的制定,來規(guī)范和引導勞資關系并使之協(xié)調(diào)發(fā)展。此外,還應強化現(xiàn)有政策的執(zhí)行力度。

(二)強化工會維權(quán)角色

中國的工會在社會和諧和企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著積極作用,然而絕大多數(shù)的工會行為往往與職工的期望 (維護職工合法權(quán)益)存在一定距離。有學者指出中國工會目前面臨的一個主要問題,就是職工對工會的強烈需求和工會所能提供的有效服務之間的矛盾。義烏工會的維權(quán)模式,給了很多重要啟示。其社會化維權(quán)模式增強了工會組織的自主性和獨立性,使之成為一個黨領導下的相對獨立的社會團體;財政撥款的資金支持,社會招聘形成的專業(yè)工會工作人員,來自公、檢、法、司等部門的業(yè)務指導使之能更好的維護勞動者合法權(quán)益保護,特別是弱勢群體的權(quán)益保護。義烏社會化維權(quán)模式強化了工會維權(quán)職能,也因此贏得了職工、企業(yè)主和政府職能部門的合作和支持。

(三)人力資源管理模式協(xié)調(diào)勞資關系

長期以來,通常認為人力資源管理和勞資關系是兩個不同領域,很難聯(lián)系在一起。關于勞資關系的研究往往基于組織的“多元觀”,這種觀點指出雇傭雙方內(nèi)部利益不一致的一面?！岸嘣^”的組織政策促使了集體談判制度的產(chǎn)生。然而,大量的研究顯示“多元觀”帶來了消極影響:Ichniowski等 (1996)用鋼鐵行業(yè)的數(shù)據(jù)證實勞資關系的低信任度、高沖突狀態(tài)對企業(yè)績效產(chǎn)生極大的負面效應。Kleiner等 (2002)考察了美國一家最重要的飛機制造公司在過去 20年勞資關系從合作到對立過程中勞資關系變化對企業(yè)績效的影響。他們的研究表面,在勞資關系緊張時期和強硬的工會領導人任職期間,無論是以相對值還是以絕對值衡量的企業(yè)生長率都出現(xiàn)了大幅度的下降。

而相對于工會在西方國家的衰退,人力資源管理得到了快速發(fā)展,以人力資源管理代替工會,以員工關系代替勞動關系成為了西方國家企業(yè)避開工會,減少對抗損失,保持其靈活競爭力的一種手段。這種手段對西方產(chǎn)業(yè)關系產(chǎn)生了巨大的影響。人力資源管理模式成為企業(yè)主拉攏員工、進一步減弱工會影響的一種強有力的手段。證據(jù)證明,新的勞資關系處理方式:雇員在更大程度上參與決策、組建雇員團隊、培養(yǎng)多種技能、輪換工作崗位、分享經(jīng)濟收益等等,確實能夠?qū)σ粋€組織的成效帶來重大的貢獻。

浙江愛迪爾包裝集團的勞資關系實踐,也給予了類似啟示。從企業(yè)的微觀層面而言,大量的勞資矛盾,是可以在企業(yè)內(nèi)部得以解決的,無需上升到雙方對抗的層面。而內(nèi)化勞資矛盾,很重要的措施之一,需要勞資雙方,特別是資方,轉(zhuǎn)變觀念,尋找雙方的利益共同點,從人力資源管理模式的角度尋找解決措施。如對員工職業(yè)成長的規(guī)劃,及致力于分享型勞資分配關系的建立,如利潤分享機制、員工持股計劃 (ESOP)等尋找利益契合點,實現(xiàn)雙贏。

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A Research on the Labor-capital Relations Coordination M echan ism in Zhejiang Province

Lu Y insuo,Fan Dan
(Zhejiang Agriculture and Forestry University,Linan,311300,Zhejiang Province,China)

Over the past 30 years,Zhejiang has gained rapid economic development.As the by-product of economic growth,the problems of labor relations impact on the society and enterprises seriously.At the beginning of the 21st century,Zhejiang province explored actively the labor-capital relations coordination mechanism in several areas and industries.These successful experiences are important enlightenment and reference to build up harmonious labor-capital relations.Harmonious labor-capital relations depend on effective tripartite mechanism from a macroscopic perspective,and depend on concept adjustment of employers from a microscopic perspective.

labor-capital relations;mechanis m of collective consultation;modelof protecting labor rights;grass-roots tripartite mechanism;monis m

F249.26

A

1673-2375(2010)05-0035-06

2010-07-17

魯銀梭 (1983—),女,安徽蕪湖人,浙江工商大學博士研究生,浙江農(nóng)林大學經(jīng)濟管理學院講師,主要從事企業(yè)管理研究;范 丹 (1980—),女,湖北荊門人,碩士,浙江農(nóng)林大學經(jīng)濟管理學院講師,主要從事人力資源管理研究。

本文為教育部人文社會科學研究項目“基于農(nóng)民工流動的產(chǎn)業(yè)工人素質(zhì)提升研究”的階段性成果 (項目編號:09YJA630148)。

[責任編輯:曾 軍]