李文濤,鄒永聰

(中國人民大學(xué) 法學(xué)院,北京 100872)

雇主責(zé)任中雇傭期間的認定規(guī)則＊

李文濤,鄒永聰

(中國人民大學(xué) 法學(xué)院,北京 100872)

在雇主責(zé)任的司法裁判和理論研究中,關(guān)于雇員的何種行為屬于雇傭期間應(yīng)由雇主承擔(dān)責(zé)任,即關(guān)于職務(wù)行為的認定問題一直是雇主責(zé)任中最具爭議的問題。雇傭期間的認定和雇主責(zé)任的制度機理、時代發(fā)展密切相關(guān),與受害人的人身損害賠償不可分割。借鑒英美法的緊密聯(lián)系標準和牽連性規(guī)則,雇傭期間的認定可采取:為雇主利益標準;緊密聯(lián)系標準;保護受害人標準和雇主責(zé)任推定標準。

雇主責(zé)任;雇傭期間;緊密聯(lián)系標準

一、問題界定

雇主責(zé)任是一種替代責(zé)任,即雇主對雇員在從事雇傭活動中 (雇傭期間)致第三人損害的行為承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭期間 (in the course of employment)就是指雇員的雇傭活動或職務(wù)行為的范圍。雇傭期間的侵權(quán)行為包括從事雇傭工作本身所產(chǎn)生的侵權(quán)行為以及發(fā)生于雇員實施雇傭工作的過程中,但與雇員的本職工作并無必然聯(lián)系的行為。關(guān)于后者是否屬于雇主的范疇,英國侵權(quán)法提出了兩個標準:其一,如果雇員行為仍能夠被認定為實施其本職工作的一種方式,那么盡管是錯誤的方式,雇主仍需負責(zé)。其二,只要相關(guān)行為與雇員的本職工作有足夠緊密的關(guān)系,雇主就應(yīng)當承擔(dān)責(zé)任[1](P214-227)。但是,在實踐中,關(guān)于雇員的侵權(quán)行為是否屬于雇傭期間往往存在重大爭議,尤其是和本職工作沒有必然聯(lián)系的侵權(quán)行為是否屬于雇傭期間,這也成為我國侵權(quán)責(zé)任法實施和適用過程中的難點問題之一①我國《侵權(quán)責(zé)任法》第 34條規(guī)定:“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的,由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任?！痹摋l款在具體適用中將引發(fā)大量的爭議,需要司法解釋作出相應(yīng)的具體規(guī)定。。

二、案例比較

我國北方某市,張三搭乘公交車回家,途中因和公交車司機李四發(fā)生口角后被李四殺害。法院認為,張三所受之損害不是李四的雇傭活動所致,公交公司不承擔(dān)雇主責(zé)任。但是類似的案件,在英美國家有不同的判決結(jié)果。在 Trotman v North Yorkshire County Council[1999]LGR584案中,學(xué)校的一名教師對一名學(xué)生實施了性騷擾。上訴法院認為,學(xué)校不承擔(dān)替代責(zé)任。但是英國上議院推翻了法院的判決,認為該行為和雇傭有密切的關(guān)系,學(xué)校應(yīng)當承擔(dān)責(zé)任。雇員為自己利益的犯罪行為也要由雇主承擔(dān)責(zé)任,這對于無辜的雇主而言是不太合適的,但是受害人同樣是無辜的。在Lloyd v Grace,Smith Co[1912]AC716案中,一位律師雇傭的助理為了自己的利益而欺詐當事人,由律師承擔(dān)了責(zé)任。英國上議院認為,即使雇員的行為是為了他自己的利益,雇主依然要承擔(dān)責(zé)任。在 Morris v C.W.Martin Sons Ltd[1966]1 QB716案中,原告的毛皮外衣送到干洗店干洗,但是被干洗店員工偷走。干洗店承擔(dān)了責(zé)任。在一些案例中,雇員從事雇傭行為時和顧客發(fā)生爭吵,而喪失理智并且實施了故意侵權(quán)行為,原來大多數(shù)法院并不認為這屬于雇主責(zé)任。但是,越來越多的法院認為這是基于雇傭期間而發(fā)生,雇主應(yīng)當承擔(dān)責(zé)任①MichaelA.Jones,torts,blackstone press limited,1991,p252-273.。尤其是 20世紀 90年代以來,英美國家的法院從寬解釋和適用雇傭期間的標準,雇主為雇員的侵權(quán)行為甚至是犯罪行為承擔(dān)責(zé)任的案例越來越多。對雇傭期間范圍的擴大理解得到了判例的支持。法官在實際案例甚至明確提出,應(yīng)當在廣義上理解雇傭期間的范圍②B.S.Markesins&S.F.Deakin,tort law,glarendon press,1999,p544-553.。英國上院在 List v Hesley Hall Ltd(2001)一案中提出,關(guān)注雇員侵權(quán)行為和雇傭活動的緊密聯(lián)系,采取一種泛化的涵義理解雇傭的性質(zhì)和范圍。因此雇主要為雇員對小男孩的性騷擾行為承擔(dān)責(zé)任。在 Dubai Aluminum Co v Salaam(2003)和 Mattis v Pollock(2004)案件中,英國上院重申了這一立場。某夜總會老板為其雇員 (門童)毆打顧客的行為承擔(dān)了責(zé)任,盡管雇員的侵權(quán)行為很大程度上是由于個人的報復(fù)心理③David green,torts law,Cavendish publishing limited,2005,p2-3.。

三、雇傭期間認定的法理基礎(chǔ)

對雇員期間認定規(guī)則的發(fā)展和擴大有其深厚的法理基礎(chǔ)。雇主責(zé)任的法理基礎(chǔ)可以追溯到古希臘法和古羅馬法。英美法上稱雇主責(zé)任為替代責(zé)任,是指個人或公司替在為其工作過程中侵權(quán)的其他人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任,盡管該個人或公司并未參與侵權(quán)行為,甚至要避免該侵權(quán)的發(fā)生。其法理基礎(chǔ)在于某人通過他人實現(xiàn)自己的利益應(yīng)當為他人的行為負責(zé)④在雇主和雇員的定義上,雇是指某人出錢讓人給自己做事。傭是指受雇的人?！恫既R克法律詞典》對雇主概念的定義是:雇主是一個人在明示或暗示的雇傭合同下,他控制和指令一個工人,并付工人的薪水或工資。雇員是一個人在明示或暗示的雇傭合同下,為他人 (雇主)服務(wù),雇主有權(quán)控制履行工作的細節(jié)。曾隆興認為,凡是為他人服勞務(wù)者,不問有無契約關(guān)系,有無報酬,均為受雇人,如夫妻、父母、子女間;親朋間、學(xué)徒與師父之間,如一方為他方提供勞務(wù)者,均為受雇人。雇主責(zé)任比較常見的是出現(xiàn)在企業(yè)和職工之間。。德國民法則認為,使用他人,應(yīng)就被使用人于使用關(guān)系范圍內(nèi)之加害行為負責(zé)。雇員在雇傭活動過程中實施了對第三人的侵權(quán)行為,即使是由于故意或過失,甚至構(gòu)成犯罪,也是為了雇傭工作,為了雇主的利益,應(yīng)當由雇主承擔(dān)責(zé)任。雇主因為雇員的行為獲得了利益,應(yīng)當承擔(dān)該獲益而附帶的風(fēng)險。尤其是在高度危險作業(yè)中,雇主將危險的工作交給雇員完成,雇員從事該危險活動時造成的損害,自然由雇主承擔(dān)。拉丁法諺有云:一個人命令他人作為的行為就是他自己的行為。這句話很好地揭示了雇主責(zé)任的法理基礎(chǔ)。

在雇傭活動中,雇員為了自己的利益,而損害了第三人利益,甚至超出了民事侵權(quán)的范圍,構(gòu)成了犯罪,也可以由雇主承擔(dān)責(zé)任,因為該雇傭活動為雇員提供了侵權(quán)的機會或者是犯罪的機會,雇員為個人目的的侵權(quán)或者是犯罪行為也是因為雇傭活動而引起,和雇傭活動有牽連關(guān)系。英美法上有大量的案例判決雇主承擔(dān)了責(zé)任。在實踐中,往往雇主的經(jīng)濟實力更雄厚,更能為受害人提供救濟。英美法上有一個著名的深口袋理論,讓深口袋里更有錢的人承擔(dān)責(zé)任,同時雇主可以通過為雇員投保責(zé)任險的方式來有效地分擔(dān)損失。雇主是更正當?shù)娘L(fēng)險承擔(dān)人。在某種意義上說,雇主責(zé)任正當性的最大理由在于風(fēng)險分散的功能,在于社會公平的觀念⑤Andrew Grubb,the law of tort,butterworths,2002,p67.。

四、雇傭期間認定的比較法分析

英美法理論認為,雇主承擔(dān)責(zé)任的要件在于雇員的錯誤行為,該行為滿足的條件是:(1)得到雇主明示或默示的授權(quán);(2)以未被授權(quán)的方式從事雇主授權(quán)的事務(wù);(3)和履行職務(wù)恰當?shù)穆氊?zé)相關(guān)⑥MachaelButler,torts law unit,Anderson keennan publishing,1981,p39-40.。符合以上三個條件的雇員錯誤行為的責(zé)任由雇主承擔(dān)。下面針對具體問題進行具體分析:

1.上班路上的侵權(quán)行為。大多數(shù)法院不認為雇員在上班路上的侵權(quán)行為屬于雇傭期間的行為,因為雇主對雇員的該行為無法控制。在回家路上的侵權(quán)行為,法院存在分歧,但是幾乎大多數(shù)法院否認了雇主責(zé)任的承擔(dān)。午餐間歇經(jīng)常產(chǎn)生特殊的問題,在 Crook vDerbyshire Stone Ltd案中,司機停下來吃午飯,被認為是雇傭期間的中止,不屬于雇傭期間。但是在 Harvey v R.G..O’DellLtd案中,一個五英里的午餐旅程被認為是屬于雇傭期間。如果雇員從家里去工作的地點不是雇傭期間,但是如果雇員依據(jù)雇傭合同使用雇主的交通工具,將被視為在雇傭期間。在另一個方面,雇員在工作期間從家里去工作地點,去緊急的場所處理工作,在工作場所之間往來的行為都屬于雇傭期間。2.嬉戲和繞道。在工作過程中,雇員經(jīng)常會為自己的特殊目的抄近路或者繞道。是否和職務(wù)行為有內(nèi)在關(guān)聯(lián),目前很多法院認為,要看繞道是否合理地可預(yù)見的,如果繞道只有細微的偏離,則依然屬于雇主責(zé)任的范圍。如果繞道的距離很遠而其是不可預(yù)見的,此時直到他回到合理路線上才視為是雇員期間。在Whatman v Pearson(1868)LR3 CP422中,禁止雇員不照料馬而偷偷回家吃晚飯。但是雇員回家吃晚飯了,而且繞道四分之一英里。這匹馬沒有人照料,損壞了原告的財產(chǎn)。該行為由雇主承擔(dān)責(zé)任。3.雇主禁止的行為。盡管雇主明確禁止雇員從事該行為,只要雇員的行為是為了雇主的利益,雇主責(zé)任依然存在。在 Ilkiw v Samuels案中,一個卡車司機允許某人駕駛卡車,而不檢查其是否有駕駛的資質(zhì)。結(jié)果該人開車時撞到行人。盡管雇主禁止該行為,但雇主依然為此承擔(dān)了責(zé)任。4.雇員未經(jīng)授權(quán)的委托行為。雇員沒有經(jīng)過雇主同意,雇傭助理,允許未經(jīng)授權(quán)的人使用雇主的財產(chǎn),隨后發(fā)生的侵權(quán)行為。雇主并不必然自動承擔(dān)雇主責(zé)任,但是如果雇員在選任第三人時有過失的情況,雇主將可能承擔(dān)雇主責(zé)任。5.明示或默示的授權(quán)行為。在某些情況下,雇員的行為可能和雇傭工作通常方式大不相同。在 Poland v Parr Sons案中,一個不在崗的雇員發(fā)現(xiàn)一些孩子在偷竊雇主的貨車,雇員將孩子打傷,雇主承擔(dān)了責(zé)任。法院認為,這是雇主的默示授權(quán)雇員保護雇主財產(chǎn)的行為。在 Bayley vManchester,Sheffield Lincolnshire Rai lway Co.(1873)案中,鐵路公司職員錯誤地以為乘客上錯了車,將其拉下車,并為乘客安排了錯誤的車次。鐵路公司承擔(dān)了責(zé)任。6.蓄意侵權(quán)行為。雇主對雇員的蓄意侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任,該行為的目的全部或部分是為了雇主利益。雇員在雇傭活動中的故意侵權(quán)行為可以由雇主承擔(dān)責(zé)任。Irving v the Post Office[1987]IRLR289一案中,雇員在投遞信件時,在信件背面畫了一幅帶有種族歧視的頭像對顧客進行了種族的歧視,而后由雇主承擔(dān)了責(zé)任。雇員的故意侵權(quán)行為包括:侵擾;盜竊;欺詐等①Ewan mckendrick,tort textbook,HLTpublications,1992,p26-34.。7.危險物的責(zé)任。如果雇主把某個危險的物品 (包括動物)交給雇員,一些案例認為,盡管雇員將該物用于個人目的,雇主依然承擔(dān)責(zé)任。8.雇主自己的直接過失責(zé)任。雇主就自己在選任雇員時的直接過失承擔(dān)責(zé)任。這是針對在雇傭雇員時,雇主應(yīng)當知道雇員不合適該崗位或者將對第三人構(gòu)成威脅的情形。9.犯罪行為。以前,一般認為雇主不對雇員的犯罪行為承擔(dān)責(zé)任。但是現(xiàn)在,這種侵犯行為也被認為是執(zhí)行雇員職責(zé)的一種方式。例如雇員偷竊顧客財物的行為可以由雇主承擔(dān)責(zé)任②Steven L.Emanuel,torts,emanuel publishing corp,1999,p287-301.。

法國關(guān)于雇傭期間的認定標準有:1.時間和地點。致害行為是在提供服務(wù)的時期和地點所完成的,則人們可以在事實上推定,此種致害行為是在執(zhí)行職務(wù)活動中實施的。2.目的和利益。履行所從事的行為是為了雇主的利益。3.工具。僅僅是那些執(zhí)行雇員職權(quán)活動所必要的工具導(dǎo)致或便利了雇員過錯的完成,不足以認定雇員的行為是執(zhí)行職務(wù)的行為。法國判例采取的是一種有利于受害人的方法:即便雇員的致?lián)p行為超出了他們的職務(wù)活動范圍,只要此種致?lián)p行為的實施因為其職務(wù)活動而變得更加方便和容易,則雇主應(yīng)對其超出職務(wù)活動范圍的行為承擔(dān)責(zé)任。法國最高法院刑事庭認為,職務(wù)一詞做廣義的解釋,只要雇員執(zhí)行職務(wù)的行為成為他人損失發(fā)生的媒介,或為他人損失的產(chǎn)生提供了時機,則其雇主要承擔(dān)責(zé)任[2](P205-213)。在法國的一些判例中,甚至很難看出侵權(quán)行為與執(zhí)行事務(wù)之間的內(nèi)在聯(lián)系。如在下列案例中,法院都判處雇主承擔(dān)賠償責(zé)任:雇主派遣一個農(nóng)業(yè)工人駕車去鄰居家取工具,該工人途中因加油不慎引發(fā)火災(zāi);一農(nóng)民派遣他的仆人去他人家?guī)兔σ惶?仆人在回家途中因自行車無燈而撞傷行人;雇主派司機外出執(zhí)行事務(wù),司機在途中發(fā)現(xiàn)一只野雞,遂停車取隨身攜帶的獵槍射擊,擊中野雞并從原告的土地上取走;電影院的引座員將一名向他詢問座次的女顧客引至偏僻處殺死。

五、雇傭期間認定的標準

一般可將雇員的行為分為:本職工作行為;和本職工作有一定聯(lián)系的行為;和本職工作沒有任何聯(lián)系的個人行為三個方面。和本職工作有一定聯(lián)系的行為是否可以被納入雇傭期間 (即認定為職務(wù)行為)是雇傭期間規(guī)則需要解決的問題。結(jié)合世界各國的立法例,可依據(jù)一些標準對是否屬于雇傭期間進行判斷。 (1)為雇主利益標準。如果雇員的行為是為了雇主的利益,則一般可以認定雇主責(zé)任成立,即使雇員的行為方式超越了雇主的授權(quán),甚至是不合法的。該標準也是雇主責(zé)任的最重要的法理基礎(chǔ)之一。(2)緊密聯(lián)系標準。如果雇員的行為發(fā)生在雇傭期間,是因雇傭而引發(fā)的,和雇傭有緊密的聯(lián)系,也可以視為屬于雇傭期間,該行為由雇主承擔(dān)責(zé)任。最典型的是雇傭利用雇傭機會或條件而實施的對第三人的侵權(quán)行為,甚至犯罪行為。 (3)保護受害人標準。認定雇員行為是否屬于雇傭期間很重要的一個因素是對受害人利益的保護,尤其是保護遭受了人身傷害的第三人,并不必然一定要嚴格符合某種邏輯的框架和形式,這和法律的公平原則直接關(guān)聯(lián)。(4)雇主責(zé)任推定標準。為充分保護受害人利益,在是否屬于雇傭期間存疑時,可推定屬于雇傭期間,由雇主證明不屬于雇傭期間而免責(zé)。

[1]胡雪梅.英國侵權(quán)法[M].北京:中國政法大學(xué)出版社,2008.

[2]張民安.現(xiàn)代法國侵權(quán)責(zé)任制度研究[M].北京:法律出版社,2006.

[3]George C.Christie,Torts,casenotes publishing co,1996.

[4]Steven L.Emanuel,Torts,emanuel publishing corp,1999.

[5]Marc A.Franklin,Torts,Harcourt brace legal and professional publications,1997.

[6]MichaelA.Jones,Torts,blackstone press limited,1991.

[7]Machael Butler,Torts law unit,Anderson keennan publishing,1981.

[8]JosephW.Glannon,The law of tors,aspen publishers,2005.

[9]Kenneth S.Abraham,The for ms and functions of tort law,New York Foundation Press,2002.

[10]David Rolph,A Carton ofMilk,A Bump to the Head and One Legal Headache:Vicarious Liability in the High Court of Australia,Australian Journal of Labour Law,Vol.19,No.3,pp.294-305,2006.

The Confirmation Rule of the Course of Employment in Employer Liability

Li Wentao,Zou Yongcong
(Renm in University of China,Beijing100872,China)

In the justice and theoretical study about employer responsibility,which behavior of employee is during the course of employmentwhich the employer should be liable,namely the cognizance of duty behavior,has been the most controversial issue.Draw on the standards of close contact and involved rules in common law,the identification of the course of employment can be taken the standard of for the employers’interests,the standard of close contact,the standard of victim protection and the standard of employer liability presumption.

employer liability;the course of employment;the standard of close contact

F246

A

1673-2375(2010)03-0095-04

[責(zé)任編輯:簡 潔]

2010-04-18

李文濤 (1975—),男,江西南昌人,中國人民大學(xué)民商法博士后,中國勞動關(guān)系學(xué)院講師,研究方向:民商法、勞動法;鄒永聰 (1984—),男,湖南岳陽人,中國人民大學(xué)法律碩士。

本論文系中國勞動關(guān)系學(xué)院院級課題結(jié)項成果之一,項目編號:09YYB006。