□有祥君 [西南財經(jīng)大學 成都 610074]

高校人力資源投資戰(zhàn)略中的周期性因素分析

□有祥君 [西南財經(jīng)大學 成都 610074]

高校人力資源投資戰(zhàn)略是高校發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容之一。由于人的自然屬性以及社會環(huán)境、高校結(jié)構(gòu)的影響，高校人力資源投資具有一定的周期性。這種周期性說明高校人力資源投資戰(zhàn)略具有最優(yōu)化的可能。高校后合并時期，將出現(xiàn)的兼并以及合作，有益于高校的人力資源投資的科學化、合理化。

高校; 人力資源; 戰(zhàn)略; 周期

高校發(fā)展過程中最重要的因素就是人的因素，無論從經(jīng)濟學的角度，還是從社會學的角度看，都是如此。而促進人的發(fā)展的因素中，最關(guān)鍵的是制度。只有在制度的約束下，人的發(fā)展才對組織的發(fā)展具有持續(xù)的、穩(wěn)定的、最優(yōu)化的意義，高校尤其如是。本文將從投資戰(zhàn)略的一個維度——時間周期方面，分析高校人力資源管理中存在的一些問題，并嘗試提出解決的辦法。

一、周期性及原因

高校人力資源投資的最終目的是更好地維持和拓展其生存、發(fā)展的空間。這種投資必須具有長期性和科學性，否則將極大地影響高校的發(fā)展。由于勞動力價值的增加是一個緩慢的過程，因此“對于高等學校本身來講，戰(zhàn)略人力資源管理作為一種理念、思想以及提升組織競爭力工具的引入，既是理論的呼喚，又是現(xiàn)實的需要?！盵1]從戰(zhàn)略的高度看，高校人力資源投資具有一定的周期性，源于以下幾個方面的原因：

（一）人的生命周期限制

人力資源與其他資源屬性不同的是，人力資源具有獨特的可再生性、能動性、創(chuàng)造性以及個體的時效性和整體的連續(xù)性；個體的有限性和整體的無限性。[2]作為自然的結(jié)果，個人的價值增值和價值實現(xiàn)必然是一個完整的閉合的過程。獨立個體的生命周期過程累加產(chǎn)生宏觀上的規(guī)律效應(yīng)，即從時間上顯現(xiàn)出周期的循環(huán)。高校在引進人才的同時也不斷流失人才，雖然從較短時期看，新老交替所引起的周期性變化并不十分明顯，但不同的時期高校在人力資源上的投資受其影響在若干年后顯現(xiàn)較大差異，從整個發(fā)展階段看，這樣的結(jié)果便具有了周期性。

（二）經(jīng)濟環(huán)境的影響

高校的人力資源投資分為兩個層次，一是針對高校所有人員的，從高校內(nèi)部看，這種投資是一種公共品，不具有排他性，如工資待遇的提高等；二是針對單獨個體的投資，如委托培養(yǎng)和引進人才等。在這兩個層面中，針對所有人員的投資在總量上具有一定的穩(wěn)定性，但是，通常因教師退休減少的支出不能夠彌補新進教師增加的成本；同時，高校面臨所有教師的工資水平趨增而產(chǎn)生的壓力。從社會環(huán)境看，高校吸引人才的幾個因素中，穩(wěn)定的收入是重要的一個方面，隨著社會經(jīng)濟周期性波動，高校對人才的吸引力也在變化。此外，高校針對單獨個體的投資，也受高校整體支出能力的限制。這種支出能力對應(yīng)的是收入能力，它卻在很大程度上受不同時期社會發(fā)展熱點領(lǐng)域的影響。

（三）高校結(jié)構(gòu)的制約

高等學校本身就是一個復雜的社會體系，高等學校的組織結(jié)構(gòu)中除了有一般的組織體系和行政結(jié)構(gòu)外，還有高等學校特有的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，即學科體系和學術(shù)結(jié)構(gòu)。[3]我國高校目前的管理模式基本上采用科層制，普遍存在學術(shù)權(quán)力弱于行政權(quán)力的現(xiàn)象。由此產(chǎn)生了一個部門，一任領(lǐng)導，一個階段的特色。而且，一屆領(lǐng)導班子，往往在開始時期精誠團結(jié)，密切合作，隨著時間的發(fā)展，積累的矛盾越來越多，創(chuàng)新進取勢頭掩蓋下的分歧逐漸明顯，內(nèi)部的協(xié)同成本迅速增加，導致整體的運行效率降低。由此，高校在人力資源投資方面的范圍和力度，都周期性地受到影響。

（四）學習模仿的規(guī)模效應(yīng)

學習和模仿的行為，在有些時候是有益的，會在相當程度上減少組織在發(fā)展過程中的試錯成本。然而在有的時候，學習和模仿僅僅是一種機械的非理性行為，這種行為風險巨大，甚至可能在根本上動搖高校的發(fā)展基礎(chǔ)。如在引進人才、職稱評定、教師薪酬制度改革等方面，這種學習模仿甚至發(fā)展成為一種互相攀比的現(xiàn)象，并頻頻出現(xiàn)彼此“挖墻腳”的尷尬。人力資源投資，最終沒有達到人盡其才，反而出現(xiàn)人不能盡其用，人才流失嚴重的情況，并且這種非理性現(xiàn)象一旦出現(xiàn)，會有擴大的趨勢。隨著效益和成本比值的降低，人們又會對單純的學習模仿擯棄，反映在人力資源投資方面，則呈現(xiàn)一定的弱的周期性。

二、最優(yōu)化的困境

既然人力資源投資具有客觀的周期性，無論其是否明顯，是否短期可見，我們都可以斷言人力資源投資具有最優(yōu)化的可能。但這種最優(yōu)化是否能夠成為現(xiàn)實，或者至少能夠為我們提供決策依據(jù)？

從上面的分析看，對高校人力資源投資影響最大的是社會經(jīng)濟周期。由于高校相對穩(wěn)定的工作和收入水平，不會敏感地隨經(jīng)濟周期發(fā)生較大幅度的波動，因此，在不同的經(jīng)濟周期，人力資源投資受到的影響，只能是被動的和間接的。這緣于高校和企業(yè)在人才方面的競爭，在經(jīng)濟上升期，企業(yè)為順利實現(xiàn)該階段的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)人力資源管理的主要策略為：吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才，制定鼓勵關(guān)鍵人才的激勵措施和辦法，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用，加速企業(yè)發(fā)展；完善培訓、考評和薪酬機制，充分調(diào)動全體員工的工作激情；建立完善的人力資源管理體系，促使企業(yè)人力資源管理工作逐步規(guī)范化。[4]企業(yè)對人才的吸引力增強，高校的人才加快流失。相反，在經(jīng)濟衰退期，企業(yè)對人才的吸引力降低，高校則在人才競爭方面占有優(yōu)勢。那么，是否存在長期和短期的最優(yōu)化曲線呢？

我們假設(shè)存在這樣的曲線，那么影響這個曲線的因素會有以下幾個：首先是高校的類型，不同類型的高校在經(jīng)濟周期的不同階段，受影響的程度有極大的不同；其次是學校的規(guī)模和歷史，具有較大規(guī)模和較長歷史的高校，其曲線將會更扁平一些；再次是經(jīng)濟周期的自身特征，即引起增長和衰退的原因是什么；再次是本領(lǐng)域的企業(yè)數(shù)量、規(guī)模和發(fā)展程度，這將影響曲線的交點；最后是其他干擾項，包括主要領(lǐng)導的能力、水平等。假如我們將現(xiàn)有教師規(guī)模和經(jīng)濟周期的時間點設(shè)為兩個變量的話，由此可得出高校未來一段時間的人力資源投資水平的估計值。但事實上，所有影響因素都具有不確定性，或者無法準確量化，對經(jīng)濟周期的估計也不能精確。因此，無論是否存在這樣的曲線，我們都無法在現(xiàn)實中應(yīng)用。但其意義卻非常重要，說明高校在一定的發(fā)展階段，存在最優(yōu)的人力資源投資數(shù)量，這個數(shù)量受多個因素的影響，過多的和盲目的投資不必要也不可取。

我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實中很多高?？此泼つ恳M人才——從高校的發(fā)展程度和在經(jīng)濟社會中的地位來看，這樣引進人才的效益和成本比例是不合理的——或者人不能盡其才，或者才不堪所用，或者引而不進……。但高校在其他方面則受其影響，取得了間接效益：如評獎、科研項目申報、招生等方面。對此類現(xiàn)象的研究屬于社會資本的相關(guān)內(nèi)容，我們不能進一步展開，在這里要說明的是，高校在人力資源上的投資，即便不存在領(lǐng)導的非理性因素，那么最優(yōu)化受許多不確定性因素的影響，也很難比較和預期。高校只能根據(jù)自身發(fā)展情況，在允許的條件下增加和減少人力資源投資的規(guī)模，這樣便循環(huán)強化了人力資源投資的周期性。

結(jié)論是，高校的人力資源投資成本總是高于理想水平，而投資收益總是低于理想水平；從現(xiàn)實情況看，略微過度的投資優(yōu)于投資不足。

三、兼并與合作

既然高校人力資源投資無法達到最優(yōu)化，那么高校制定的人力資源管理戰(zhàn)略也必然不是嚴格意義上的最優(yōu)策略。從全國范圍來講，非最優(yōu)策略造成的重復性成本損失就變得重要和引人關(guān)注。不同規(guī)模的高校分別決策，頻次的增加使上述因素的影響擴大，同時非理性決策的機會增加。根據(jù)教育部公布的數(shù)據(jù)，我國普通高等學校有2263所，成人高等學校有400所，民辦的其他高等教育機構(gòu)有866所（以上數(shù)據(jù)來源于教育部網(wǎng)站：www.moe.edu.cn），可以想見，每年因此增加的人力資源無效投資是一個巨大的數(shù)額。僅2005年我國就有2500萬人因未“盡其才”而被無端消耗，造成的損失僅經(jīng)濟指標一項就超過9 000億元。[5]

避免高校人力資源投資周期性引起的投資風險，最重要的是減少決策的頻次。其方式有兩種：一是提高高校的決策水平，二是減少高校的數(shù)量。從上世紀90年代以來，我國進行了較大規(guī)模的院校合并，1992～2003年6月，全國有788所高等學校參與了合并，組建成318所高等學校。[6]高校的合并產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，盡管還存在一定的爭議，但經(jīng)過幾年的協(xié)調(diào)發(fā)展，這種合并的正效應(yīng)正在逐步顯現(xiàn)，尤其在相當?shù)某潭壬媳苊饬巳肆Y源投資的重復，并使人力資源的管理更加科學合理。

在高校合并的后時期，行政式的強制已經(jīng)告一段落，高校的自主權(quán)使得這種合并需求大大降低。前期的經(jīng)驗和經(jīng)濟發(fā)展的一般規(guī)律告訴我們，規(guī)模的增加是一個自然的過程，也就是說，高校的合并仍將存在。在強-強聯(lián)合已經(jīng)進入尾聲的情況下，今后可能會出現(xiàn)強-弱聯(lián)合，即是事實上的兼并；同時，將會出現(xiàn)新的模式——“戰(zhàn)略聯(lián)盟”，即高校為了一定的目的或戰(zhàn)略目標，通過一定方式組成的優(yōu)勢互補、風險共擔、要素雙向或多向流動的松散型網(wǎng)絡(luò)組織。[7]這兩種模式都能夠改善高校的人力資源結(jié)構(gòu)，從而為高校制定人力資源戰(zhàn)略提供有力的支撐。

高校的人力資源投資戰(zhàn)略是高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個部分，因此不能夠脫離高校的總體發(fā)展軌跡，并服從和服務(wù)于高校教學科研以及社會功能的具體目標。高校人力資源投資具有的周期性對高校發(fā)展有著不可忽視的影響，利用好這個周期，能夠推動高?？焖侔l(fā)展，增強高校的發(fā)展?jié)摿?；否則將極大阻礙高校實力的提升，甚至使高校失去發(fā)展機遇，在競爭中處于弱勢，拉大同其他高校的差距。

[1] 邢周凌，周紹森. 高校人力資源管理實踐的最優(yōu)維度結(jié)構(gòu)及其實證研究[J]. 管理評論. 2009, (6): 97.

[2] 李聯(lián)，劉海戰(zhàn). 西部高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J]. 西北工業(yè)大學學報（社會科學版）. 2007, (3): 74.

[3] 葉聚豐，沈勤. 矩陣式結(jié)構(gòu)理論及其在高校體制建設(shè)中的應(yīng)用[J]. 上海工程技術(shù)大學教育研究. 2008, (2): 8.

[4] 段利. 基于經(jīng)濟周期的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略調(diào)整[J].商業(yè)時代. 2009, (36): 37.

[5] 張理中，王鋼. 西部高校人力資源管理對策研究[J].開發(fā)研究. 2008, (3): 145.

[6] 王根順，陳蕾. 新中國成立后兩次高校合并歷史經(jīng)驗的理性探析[J]. 教育探索. 2006, (6): 33.

[7] 陽榮威. 后合并時代高校的選擇:戰(zhàn)略聯(lián)盟[J]. 高等教育研究. 2005, (9): 58.

Periodicity of Investment Strategy in Human Resources of Colleges & Universities

YOU Xiang-jun
(Southwestern University of Finance and Economics Chengdu 610074 China)

The investment strategy in human resources is an important part of the universities’ development strategy. Because of the natural attributes, social environment and university structure, it has some periodic features which shows the possibility of realizing optimization. The merger and cooperation in post-merger period will help investment strategy in human resources of colleges & universities to advance towards rationalization and scientificalness.

colleges and universities; human resources; strategy; periodicity

G647

A

1008-8105(2010)02-0106-03

編輯 范華麗

2010 ?1? 21

西部地區(qū)高校均衡發(fā)展的經(jīng)濟分析（JX0714）

有祥君（1975 ? ）男，西南財經(jīng)大學博士研究生，電子科技大學教師.