孟 雪

(中共黑龍江省委黨校,黑龍江 哈爾濱 150080)

西方國家由重管理向重領(lǐng)導(dǎo)的歷史演進(jìn)是全球化競爭加劇和等級制日趨衰弱的產(chǎn)物,是知識經(jīng)濟(jì)時代的特性。在當(dāng)今時代無論是企業(yè)組織還是公共組織,必須進(jìn)行全方位持續(xù)的變革,才能適應(yīng)周圍復(fù)雜的環(huán)境變化,才能迎接層出不窮的挑戰(zhàn)。所以在當(dāng)今變革的時代,順應(yīng)歷史的發(fā)展潮流,作為“中心人物”和“倍增器”的領(lǐng)導(dǎo)者是當(dāng)今組織所急需的,“領(lǐng)導(dǎo)能力”已經(jīng)成為一種寶貴而又稀缺的資源。對領(lǐng)導(dǎo)的呼喚,加快了西方國家從重管理向重領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變的步伐。

一、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別

領(lǐng)導(dǎo)活動是為社會組織的整體發(fā)展指引方向,確定目標(biāo),創(chuàng)造條件,促進(jìn)組織全面發(fā)展的創(chuàng)造型社會行為。管理的主要職能是為社會的具體活動確定目標(biāo),選擇方法,建立秩序,維持運轉(zhuǎn)。領(lǐng)導(dǎo)是一種創(chuàng)新變革的力量,而管理是一種程序化的控制,這是管理與領(lǐng)導(dǎo)的最大區(qū)別。具體來說,領(lǐng)導(dǎo)更具有宏觀性和戰(zhàn)略性;而管理更注重微觀性或戰(zhàn)術(shù)性和專業(yè)化。領(lǐng)導(dǎo)更具有變動性和冒險性,常常用變革的手段打破常規(guī);而管理更注重正常秩序的維持。領(lǐng)導(dǎo)更具有超前性,注重目標(biāo)的制定和重大事情的決策;而管理更注重當(dāng)前性,注重現(xiàn)實情況的落實。

二、歷史演進(jìn)的過程

從重管理向重領(lǐng)導(dǎo)的歷史演進(jìn)過程,也是領(lǐng)導(dǎo)理論與實踐不斷完善的過程。其經(jīng)歷了以下幾個階段:

(一)西方管理與領(lǐng)導(dǎo)的萌芽時期(原始社會到19世紀(jì)中葉)

在理論中,從古希臘開始,西方社會的統(tǒng)治家、政治家、軍事家在對社會的觀察和分析中,總結(jié)自己的體會或經(jīng)驗,并根據(jù)自己的或前人的成敗得失進(jìn)行了相當(dāng)深度的分析和研究,提出了許多寶貴的領(lǐng)導(dǎo)與管理思想。柏拉圖的《理想國》、亞里士多德的《政治學(xué)》、馬基雅維利的《君主論》以及很多的經(jīng)濟(jì)學(xué)著作等,都對人類社會的領(lǐng)導(dǎo)與管理活動及其產(chǎn)生發(fā)展過程、社會體制、領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)等問題做了一定的研究和論述。這些散見于古代西方歷史、軍事、政治、經(jīng)濟(jì)等方面文獻(xiàn)中的思想,為領(lǐng)導(dǎo)與管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展積累了寶貴的思想素材。

在實踐中,領(lǐng)導(dǎo)和管理并沒有明確的區(qū)分,領(lǐng)導(dǎo)或管理活動的最初形式是由共同勞動或共同活動產(chǎn)生的指揮和協(xié)調(diào)的職能,少數(shù)居于引導(dǎo)地位的人具有大多數(shù)人的權(quán)威性,大多數(shù)人則在服從中表現(xiàn)自己存在的價值。

由于這一時期社會生產(chǎn)、生活不發(fā)達(dá),對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注大多數(shù)是統(tǒng)治者的素質(zhì)和行為。但我們已經(jīng)能夠感受到領(lǐng)導(dǎo)活動對于人類社會發(fā)展的重要性。

(二)西方管理的興盛時期(20世紀(jì)初到20世紀(jì)60年代)

19世紀(jì)末20世紀(jì)初,在工業(yè)革命的推動下,社會生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大,科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展,社會財富也一度急劇增加。然而,隨后由于競爭的日益加劇以及人們?nèi)狈芾憩F(xiàn)代化大工業(yè)的方法和技術(shù),勞動生產(chǎn)率增長速度開始減慢,勞資關(guān)系日趨緊張,工人缺乏生產(chǎn)積極性。此時,如何真正有效地提高勞動生產(chǎn)率再次成為全社會共同關(guān)注的問題,于是西方學(xué)者轉(zhuǎn)向?qū)芾淼难芯?西方管理開始興盛。在這一時期,我們所熟知的管理理論有:1.20世紀(jì)初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。2.20世紀(jì)二、三十年代開始的行為科學(xué)理論。到今天依然非常著名的理論成果有馬斯洛的需要層次理論、赫次伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的激勵需求理論及麥格雷戈的x-y等。3.戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運用數(shù)學(xué)方法和計算機為特征的管理科學(xué)學(xué)派。這些管理理論的出現(xiàn),符合當(dāng)時的社會環(huán)境,極大促進(jìn)了生產(chǎn)力的發(fā)展。

雖然在這一時期管理理論學(xué)派林立,領(lǐng)導(dǎo)理論顯得門庭冷落,對領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的研究仍然無法與管理學(xué)媲美,但是它已經(jīng)在構(gòu)建自己的理論體系,為下一時期的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。尤其是管理行為理論的出現(xiàn),已經(jīng)可以看見人們在探索領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的具體行為以及不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對部屬的影響,以期尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式。

(三)西方管理的問題凸顯——西方領(lǐng)導(dǎo)的蓄勢待發(fā)(20世紀(jì)60年代中后期到20世紀(jì)80年代中后期)

20世紀(jì)60年代末,美國經(jīng)濟(jì)內(nèi)臨石油危機,外遇崛起的日本和歐洲的挑戰(zhàn),科技競爭愈演愈烈,西方管理學(xué)界開始重點研究如何適應(yīng)充滿危機和動蕩的環(huán)境的不斷變化,謀求企業(yè)的生存發(fā)展。他們發(fā)現(xiàn),管理者們單純的管理已經(jīng)不再能夠適應(yīng)這個瞬息萬變的時代,尤其是一些管理理論在解決企業(yè)面臨瞬息萬變的外部環(huán)境時顯得無能為力。正是在這種情況下,人們不再相信管理會有一種最好的行事方式,而是必須因地制宜地處理問題。具有變革性的“領(lǐng)導(dǎo)”就在這一時期脫穎而出,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的出現(xiàn)也讓人們看見了“領(lǐng)導(dǎo)”的力量。這一時期出現(xiàn)的具有代表性的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論有:1.行為科學(xué)家Tannenbaum和Schmidt于1958年提出的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)帶模式。2.1967年美國華盛頓大學(xué)教授Fiedler經(jīng)過15年的調(diào)查研究,提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”。3.最早由加拿大多倫多大學(xué)教授Evans于1968年提出通路-目標(biāo)模式,其同事House于1971年作了擴(kuò)充和發(fā)展。4.領(lǐng)導(dǎo)-參與模型。5.美國學(xué)者Chris Argyris提出的不成熟-成熟理論。6.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。這一理論是由美國心理學(xué)家 Kormax于 1966年提出,后由 Hersey和Blanchard發(fā)展為情境領(lǐng)導(dǎo)理論。

管理者重視眼前看得到的、舉手可得的利益,希望組織內(nèi)的一切都按照預(yù)定的軌跡運行,憑借組織賦予自己的權(quán)力和職位以及各種規(guī)章制度進(jìn)行管理,除此他們不再關(guān)心任何事情,諸如組織成員的需求、成長、精神狀態(tài)、與成員的關(guān)系等都不在考慮范圍之內(nèi)。這樣,在組織發(fā)展的過程中,過度的管理使得成員沒有生機,組織結(jié)構(gòu)僵硬,這些都變成了組織壯大的阻力。所以在組織發(fā)展的過程中,更注重長期性、整體性,強調(diào)授權(quán)和鼓舞的“領(lǐng)導(dǎo)”越來越被西方國家所重視。

(四)重領(lǐng)導(dǎo)時期

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,對“領(lǐng)導(dǎo)”的需求越來越強烈。首先,組織的扁平化使得管理者不得不向善于授權(quán)、鼓勵員工自主創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變。其次,學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)要求從管理到領(lǐng)導(dǎo)的轉(zhuǎn)型。在學(xué)習(xí)型組織中,領(lǐng)導(dǎo)者重視員工授權(quán),鼓勵信息公開,鼓勵不同部門之間或者與其他組織進(jìn)行合作,并通過愿望、聯(lián)盟和關(guān)系徹底激發(fā)員工的個人潛能,而這些要求都超出了管理者的范圍,必須由領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)。再次,虛擬組織的出現(xiàn),這種更加靈活的組織形式,更要求從管理到領(lǐng)導(dǎo)的轉(zhuǎn)型。

在這一時期領(lǐng)導(dǎo)理論也出現(xiàn)很大的突破,即在信息化、知識化時代,領(lǐng)導(dǎo)不再是某個人的專利,人人都可以成為領(lǐng)導(dǎo)者。至此,對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注一下子吸引了全世界的眼球。據(jù)統(tǒng)計,到1974年為止,全世界已經(jīng)出版了上萬本探討領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的書籍,更多的學(xué)者和企業(yè)管理者開始從對管理的研究轉(zhuǎn)到了對領(lǐng)導(dǎo)的研究。領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展同樣也展現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)興盛的蓬勃生機。這一時期出現(xiàn)的有代表性的領(lǐng)導(dǎo)理論有:1.不斷走向成熟的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。2.發(fā)展完善之中的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。3.彼得圣吉的生態(tài)領(lǐng)導(dǎo)理論。4.以豪斯為代表的價值領(lǐng)導(dǎo)理論。5.最新興起的跨文化領(lǐng)導(dǎo)研究。

在知識經(jīng)濟(jì)時代,西方領(lǐng)導(dǎo)迎來了興盛時期。因為領(lǐng)導(dǎo)不再是權(quán)力和權(quán)威的象征,不再是“明星式的人物”,領(lǐng)導(dǎo)處于組織的每一個層次,領(lǐng)導(dǎo)者都是普通人,與團(tuán)隊成員處于同樣地位,人人都可以成為領(lǐng)導(dǎo)者。

三、從西方國家由重管理向重領(lǐng)導(dǎo)的歷史演進(jìn)得到的啟示

(一)領(lǐng)導(dǎo)要以人為本

從重管理到重領(lǐng)導(dǎo)的歷史演進(jìn)事實上就是從重“事”到重“人”的一種轉(zhuǎn)變。管理的要素是由人、財、物、時間、信息等要素構(gòu)成的資源系統(tǒng),而“人”卻是領(lǐng)導(dǎo)活動中非常重要的因素。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)就是激勵實現(xiàn)組織目標(biāo)?！叭恕笔墙M織目標(biāo)的直接實現(xiàn)者,直接關(guān)系到組織的存亡。另外,在當(dāng)今時代人們自我意識的覺醒和素質(zhì)的不斷提高也迫使領(lǐng)導(dǎo)者必須關(guān)注“人”。西方國家從重管理到重領(lǐng)導(dǎo)的轉(zhuǎn)變,關(guān)注的是最大限度挖掘員工潛能以突破其成長極限,在尊重個人價值的基礎(chǔ)上建立組織愿景,并通過激勵員工實現(xiàn)這一愿景。在此過程中,員工成為了組織發(fā)展的主體,增加了主人翁意識,并在與他人合作的過程中培養(yǎng)了團(tuán)隊精神,從而創(chuàng)建了激發(fā)員工積極向上的組織文化?？梢?在當(dāng)今社會如此激烈的競爭中,組織必須做到以人為本。

(二)領(lǐng)導(dǎo)日趨平民化

那種把“領(lǐng)導(dǎo)”與個人身份、地位、頭銜相提并論的時代早已過去,對“領(lǐng)導(dǎo)”的重新認(rèn)識大大拓寬了領(lǐng)導(dǎo)的范疇。另外,權(quán)力重心的下移使得領(lǐng)導(dǎo)的作用滲透到了組織的各個層次。領(lǐng)導(dǎo)者不僅包括處于組織高層的領(lǐng)導(dǎo)者,而且包括處于組織底層的領(lǐng)導(dǎo)者,其范圍更為寬廣、更為深入。簡單來說,領(lǐng)導(dǎo)就是有影響力的人。各種組織應(yīng)意識到,如果要有效地進(jìn)行改革和保持競爭優(yōu)勢,就必須依靠公司中各級員工的自我領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)大師約翰?克思韋爾說,“能培養(yǎng)出領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)者才是領(lǐng)導(dǎo)者的最高境界”。由此看來,每一個人都需要貢獻(xiàn)自己的創(chuàng)造力,每一個人都必須成為自我領(lǐng)導(dǎo)者。

(三)迎合國際趨勢完善我國的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論體系

從西方國家由領(lǐng)導(dǎo)到管理再到領(lǐng)導(dǎo)的歷史演進(jìn)以及西方現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的繁榮,可以看出,領(lǐng)導(dǎo)學(xué)作為一門學(xué)科目前在西方已經(jīng)形成一個較為完整的理論體系。而領(lǐng)導(dǎo)學(xué)在我國的發(fā)展始于20世紀(jì)80年代,在三十多年的發(fā)展歷程中,隨著領(lǐng)導(dǎo)實踐的不斷深入,領(lǐng)導(dǎo)理論研究也經(jīng)歷了一個從零散到系統(tǒng)、從學(xué)科取向到問題取向、從孤立研究到與世界對話的發(fā)展與變革過程,并取得了相當(dāng)豐碩的研究成果。但作為一個新興的學(xué)科,也不可避免地會存在一些問題。新的歷史條件下,如何實現(xiàn)我國領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的創(chuàng)新,改變學(xué)科建設(shè)上的某種沉寂狀態(tài),是我國領(lǐng)導(dǎo)學(xué)界在未來應(yīng)關(guān)注的問題。

從重管理到重領(lǐng)導(dǎo),反映了西方組織發(fā)展的基本趨勢,盡管領(lǐng)導(dǎo)的到來猶如一場風(fēng)暴,但逐漸成熟起來的西方學(xué)者也認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)并非要完全取代管理而成為組織運作的惟一方式,二者走向融合的趨勢越來越明顯。正如約翰科特所說,沒有領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合的強有力的管理會變成官僚主義,令人感到壓抑,為了秩序而維護(hù)秩序,沒有管理相結(jié)合的強有力的領(lǐng)導(dǎo)會變成以救世主自居,形成瘋狂崇拜,為了變革而變革,甚至變革是朝著完全不理智的方向發(fā)展。從這句話中可以看出,組織既需要傳統(tǒng)的管理來維護(hù)組織運轉(zhuǎn)的秩序,同時也需要強有力的領(lǐng)導(dǎo)來勾畫未來,激勵員工,進(jìn)行組織變革,以適應(yīng)今天的變化。但是今天各個組織所面臨的問題是從事管理的人太多了,而領(lǐng)導(dǎo)者太少了,組織應(yīng)該抓住何時管理和何時領(lǐng)導(dǎo)的契機,這樣才能在競爭中發(fā)展自我,也是研究西方國家從管理到領(lǐng)導(dǎo)的歷史演進(jìn)的目的所在。

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