王 鵬 煒

(陜西師范大學(xué) 教育學(xué)院,陜西 西安 710062)

高等教育擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)高級專門人才和知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的重要歷史使命，而高等教育的發(fā)展水平在很大程度上取決于教師隊伍的整體素質(zhì)。加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，盡快提高教師素質(zhì)是我國高校教師隊伍建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急。為了實現(xiàn)這一目的，教師專業(yè)化被認(rèn)為是教師成長和發(fā)展一條成功的經(jīng)驗。從人力資源的角度看，以教師的職業(yè)發(fā)展促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，對高校的教師隊伍建設(shè)有著更有力的作用。

一、良好的職業(yè)發(fā)展計劃有助于教師的專業(yè)發(fā)展

專業(yè)發(fā)展，指一個普通的職業(yè)群體在一定時期內(nèi)，逐漸符合各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、成為專門職業(yè)并獲得相應(yīng)的專業(yè)地位的過程。教師專業(yè)發(fā)展是職業(yè)專業(yè)化的一種類型，是教師個體在其整個職業(yè)生涯中依托專業(yè)組織，通過終身專業(yè)訓(xùn)練，習(xí)得教育專業(yè)知識技能，實施專業(yè)自主，職業(yè)理想、職業(yè)道德、職業(yè)技能不斷成熟、提升和創(chuàng)新的過程，[1]其本質(zhì)上是個體成長的過程。[2]

而職業(yè)發(fā)展是指組織進(jìn)行的一種持續(xù)的正規(guī)化努力，它重點集中在根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富組織的人力資源上。對組織而言，員工的職業(yè)發(fā)展有三個主要目的：及時地滿足組織近期和未來對人力資源的需要；更好地讓組織和員工了解組織內(nèi)潛在的職業(yè)道路；通過把選擇、安排、開發(fā)以及管理個人的職業(yè)活動與組織計劃相結(jié)合起來，從而最充分地利用現(xiàn)有人力資源方案。根據(jù)這一界定，教師的職業(yè)發(fā)展是指教育人事管理部門和學(xué)校管理者通過幫助教師制定職業(yè)計劃，使教師準(zhǔn)確地理解組織的需要并根據(jù)組織需要調(diào)整自己努力方向，從而感受工作的滿足感，以激發(fā)教師工作動力的過程。人力資源管理理論認(rèn)為，每個員工都是具有獨特技能和知識、有價值的專業(yè)人才，他們能實現(xiàn)組織的有效性，高績效的學(xué)校必須依靠教師素質(zhì)的提高來實現(xiàn)活動項目的有效性，因而需要校長運用動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)理論的知識和技能來促使教師的潛能達(dá)到最大限度的發(fā)揮，因此解決職業(yè)倦怠問題是不斷促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展的根本途徑。因此，如果能夠充分利用教師的職業(yè)發(fā)展，則能夠使教師們在正確認(rèn)識到自身的興趣、價值、優(yōu)勢和不足，確定好自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)后，不斷自主獲取組織內(nèi)部有關(guān)工作機(jī)會的信息，制訂行動計劃并努力實現(xiàn)自己職業(yè)目標(biāo)。因此學(xué)校需要積極創(chuàng)造條件和氛圍，積極幫助教師設(shè)計和管理自己的職業(yè)生涯，同時通過建立融洽的人際關(guān)系、保持良好的學(xué)校文化、解決教師們的實際問題等方式，為員工提供最合適的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展通道，幫助教師們突破障礙、解除負(fù)擔(dān)，以最好的精神狀態(tài)去投入工作之中，最大限度地發(fā)揮員工的能力，達(dá)到實現(xiàn)個人職業(yè)的成功和組織目標(biāo)的目的。

可以看出，教師的專業(yè)發(fā)展與職業(yè)發(fā)展之間的區(qū)別在于：職業(yè)發(fā)展更多地強(qiáng)調(diào)對從事職業(yè)后員工自我發(fā)展和潛能的激發(fā)，更重視組織通過管理方面積極的行為為員工潛能的激發(fā)創(chuàng)造條件，而專業(yè)發(fā)展則強(qiáng)調(diào)員工如何從一個新手成長為一個熟練的操作者和實施者，更重視員工個人發(fā)展的主動性。他們之間的聯(lián)系在于：職業(yè)發(fā)展對專業(yè)發(fā)展指出了努力方向，并為專業(yè)發(fā)展設(shè)立了愿景，能夠使教師將專業(yè)發(fā)展與自己的自我實現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合在一起，從而使專業(yè)發(fā)展表現(xiàn)出更強(qiáng)的方向性和努力程度。

因此，良好的職業(yè)發(fā)展計劃有助于推進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展：首先，通過考察教師專業(yè)化提出的背景，可以發(fā)現(xiàn)教師專業(yè)化的目的不僅僅在于提高教師專業(yè)能力和水平，而更在于通過教師的專業(yè)發(fā)展，努力實現(xiàn)教師行業(yè)的職業(yè)化。也就是說，如果說教師是職業(yè)，那么教師專業(yè)化是為了通過教師專業(yè)的不可替代性，從而使整個社會認(rèn)可教師職業(yè)的社會地位，進(jìn)而提高教師職業(yè)的社會聲譽(yù)。[1]這必然在一定程度上為教師的職業(yè)發(fā)展提出了進(jìn)一步要求。其次，教師的職業(yè)發(fā)展在使教師對自己、對學(xué)校的發(fā)展有了更高愿景、感受工作滿足感的同時，也會通過激發(fā)教師工作動力，促使教師盡早確定自己的專業(yè)發(fā)展方向，積極主動地學(xué)習(xí)和實踐，努力提高自己的專業(yè)能力和水平，從而使自己專業(yè)化達(dá)到更高的程度。

二、傳統(tǒng)的教師管理沒能給予教師職業(yè)發(fā)展的足夠的重視

管理學(xué)認(rèn)為，薪酬和職業(yè)發(fā)展是兩種最主要的員工激勵手段。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，薪酬屬于物質(zhì)需要，是人類較低層次的需要，而自我實現(xiàn)才是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇，因而會產(chǎn)生更大的激勵作用。

但是從目前來看，絕大多數(shù)學(xué)校都通過設(shè)計薪酬體系來進(jìn)行員工激勵，但很少有企業(yè)將員工職業(yè)發(fā)展作為一種激勵手段給予足夠的重視。分析其原因，在于傳統(tǒng)人事管理以科學(xué)管理理論和科層模型為基礎(chǔ)，關(guān)注通過控制和調(diào)控方式實現(xiàn)組織的目標(biāo)，因而形成以下幾個方面的誤區(qū)。

(1)傳統(tǒng)的教師管理沒有意識到教師職業(yè)發(fā)展對教師專業(yè)發(fā)展的作用。管理者總是他們抱著“外來和尚會念經(jīng)”的人事管理心理，習(xí)慣于眼睛看著已經(jīng)成為“著名專家”“著名學(xué)者”的那些學(xué)術(shù)精英，總是覺得學(xué)?，F(xiàn)有的教師水平不高，習(xí)慣于不斷地引進(jìn)人才，希望從一開始就找到能夠引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展、能馬上給學(xué)校做出巨大貢獻(xiàn)的“學(xué)科帶頭人”和某一領(lǐng)域的“頂尖人物”，而沒有意識到如果能夠在校內(nèi)通過創(chuàng)設(shè)良好的職業(yè)發(fā)展氛圍，充分發(fā)揮教師職業(yè)發(fā)展的作用，通過促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展，自己培養(yǎng)出“學(xué)術(shù)精英”也是可能的。

(2)傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)存在著眾多缺陷而往往收不到效果。從方式來看，傳統(tǒng)員工發(fā)展授課方式單一，并且零散破碎；從資源來看，缺乏充足的資源；從活動內(nèi)容和方式看，開展的活動不夠?！敖逃姓块T總是喜歡自作主張地認(rèn)定什么樣的培訓(xùn)計劃是教師所需求的，并依據(jù)現(xiàn)有資源確定什么樣的活動是有利于教師發(fā)展的，所以教師發(fā)展計劃總是起不到應(yīng)有的作用?！盵3]而且“多半起到的是一種維持現(xiàn)狀的作用”，教師的職業(yè)發(fā)展計劃往往起不到任何作用。[3]

(3)傳統(tǒng)的教師管理即使有員工的職業(yè)發(fā)展計劃，卻因為不重視發(fā)揮教師的積極性而作用甚小。新教師入職時，學(xué)校經(jīng)常進(jìn)行的培訓(xùn)工作只是進(jìn)行常規(guī)的教育學(xué)、心理學(xué)、教育政策與法規(guī)、教師職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)，而對教師的職業(yè)發(fā)展沒有任何幫助。院系基本上也不進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，從而使新入職教師一般都需要經(jīng)過較長時間的摸索才能真正進(jìn)入教學(xué)和學(xué)術(shù)的正常發(fā)展軌道。因此，對于這些教師培訓(xùn)，教師們往往漠而視之，培訓(xùn)的結(jié)果也就可想而知了。更不用說針對每個人的個性、特點制定個性化的發(fā)展計劃了。

三、改變教師管理觀念，以教師的職業(yè)發(fā)展促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展

教師職業(yè)發(fā)展的長期性說明教師的成長是一個漫長的過程，需要學(xué)校摒棄急功近利的思想，只要采取措施切實提高已有教師的素質(zhì)水平，充分發(fā)揮已有教師的聰明才智，學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和研究水平也會在短時期內(nèi)取得較高的水平。

(1)改變傳統(tǒng)教師管理的思想，將人力資源開發(fā)與管理中的組織計劃、員工發(fā)展和培訓(xùn)、員工咨詢等引入教師隊伍建設(shè)之中。傳統(tǒng)人事管理在引進(jìn)教師方面往往著以重力，但教師引進(jìn)之后卻往往視而不見；而教師們由于各方面的原因，如對自己將來的發(fā)展沒有明確目標(biāo)，或者習(xí)慣于日復(fù)一日地教學(xué)，或者缺乏指導(dǎo)，逐漸會迷失于復(fù)雜的社會之中，逐漸失去對學(xué)術(shù)的追求以及對工作成就的渴望，成為學(xué)校制度下被動的教育工作者。因而如果從教師引進(jìn)之時，學(xué)校各級管理部門能夠積極引導(dǎo)他們根據(jù)學(xué)校、院系及自身專業(yè)發(fā)展目標(biāo)，規(guī)劃好個人的發(fā)揮路徑，指導(dǎo)他們從一個初入教的教師迅速成長為行家里手，發(fā)揮出自身最大的潛能，對個人、對學(xué)校都是十分有利的事情。

(2)營造有價值的學(xué)校文化，通過共同發(fā)展的愿景和目標(biāo)陳述形成一套新的校園文化，以促進(jìn)教師對辦學(xué)目標(biāo)和辦學(xué)本質(zhì)的新知識和新情感，促進(jìn)學(xué)校的變革。良好的校園文化不僅能夠培養(yǎng)教師們的認(rèn)同感，更能使教師們基于對學(xué)校與自己共同發(fā)展愿景建立同向的發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)教師們愛校、愛崗，為學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)的熱情。

(3)加強(qiáng)教師培訓(xùn)與提高，充分開發(fā)現(xiàn)有教師的潛能?，F(xiàn)代社會是高度信息化的社會，教育教學(xué)的理念、內(nèi)容、方式等各個方面都因之而發(fā)生著巨大的變化，因此不加強(qiáng)教師的培訓(xùn)與提高，教師的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)水平都很難在業(yè)余時間憑自身的努力來提高。培訓(xùn)與提高可以采取在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩種方式。在職培訓(xùn)可以通過學(xué)校或者學(xué)院聘請相關(guān)專家，利用講座、報告、討論等形式在較短時間進(jìn)行。脫產(chǎn)培訓(xùn)則可以通過把輪崗形式使部分教師能夠暫時放下教育教學(xué)任務(wù)，采用到名校進(jìn)修、訪學(xué)、聯(lián)合研究等形式進(jìn)行。同時，學(xué)校也可以采取措施，鼓勵和方便部分研究水平高但外語能力較差的教師、年齡較大不適合博士學(xué)位的教師等在本校攻讀博士學(xué)位，提高他們的學(xué)歷層次。

(4)給教師充分的激勵與認(rèn)可。教師是一個特殊的群體，這個群體的職業(yè)責(zé)任感使得教師們十分關(guān)注對自己教育成果的評價。教師的教育結(jié)果不僅僅表現(xiàn)在發(fā)表的學(xué)術(shù)論文發(fā)表、上課時數(shù)甚至獎金與福利的多少，更重要的表現(xiàn)在對自己教育行為和對學(xué)生發(fā)展的評價與認(rèn)可上。沒有工作上的認(rèn)可，沒有職業(yè)責(zé)任感的激勵，再好的教師長期以后也會對自己所從事的事業(yè)產(chǎn)生懷疑與倦怠，從而出現(xiàn)職業(yè)倦怠甚至早早地離開這一職業(yè)。因此，認(rèn)可教師的工作，并采用適當(dāng)?shù)募畲胧┝糇?yōu)秀教師也是教師隊伍建設(shè)中必須考慮的問題。值得注意的是，這一方面已經(jīng)引起了大多數(shù)學(xué)校的重視。

[1] 栗洪武,等.學(xué)校教育學(xué)[M].西安：陜西師范大學(xué)出版社，2007：42.

[2] 鄧濤.教師發(fā)展綜述[M]∥鄧濤.新課程與教師素質(zhì)發(fā)展.北京：北京出版社，2005.

[3][美]L.David Weller Jr.Sylvia Weller.學(xué)校人力資源領(lǐng)導(dǎo)——中小學(xué)校長手冊[M].楊英,杜睿,等譯.北京：中國輕工業(yè)出版社，2005：95.