上虞市圖書館辦公室〔浙江省上虞市 312300〕 葛曉燕

激勵,作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要策略,已越來越受到人們的關(guān)注和重視。一些發(fā)達(dá)國家的企業(yè),在管理思想和管理方式上都十分推崇“軟管理”,即注重以人的管理為核心,致力于人力資源的開發(fā),充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。筆者近日閱讀的《知識型員工激勵策略》一書,就是一本從人本需要出發(fā),討論如何通過激勵,激發(fā)企業(yè)知識型員工的潛在能力,使其發(fā)揮最大效能、貢獻(xiàn)最大價值的員工培訓(xùn)讀本。筆者認(rèn)為,將激勵策略,特別是基于精神層面的激勵策略應(yīng)用于圖書館,具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、馬斯洛需要層次理論分析

人的一生,在不同時期、不同條件下、不同環(huán)境中,在與不同群體的相處中,都表現(xiàn)出不同的心理需求。美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛總結(jié)了人類千差萬別的需要,將其歸納為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個層次,五種需要之間呈現(xiàn)遞進(jìn)規(guī)律。

一般而言,生理和安全需要屬于較低層次的物質(zhì)方面的需要;社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要,則屬于較高層次的精神方面的需要。物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要,層次最低,其作用也是表面的,激勵程度有限。當(dāng)人的基本生理和物質(zhì)需要得到滿足后,精神需要就被提到一個新的高度,成為主導(dǎo)需要。滿足人的精神需要具有更持久、更深遠(yuǎn)的動力。馬斯洛的這一理論認(rèn)為,個人之間的最大差別,就在于第五種需要——滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要上。自我實(shí)現(xiàn)的需要就是要實(shí)現(xiàn)個人理想和抱負(fù),最大限度地發(fā)揮個人潛力并獲得成就的需要,它是一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力,這種需要往往通過勝任感和成就感來獲得滿足。

馬斯洛的需要層次理論,提示了人在通常情況下的需要與行為規(guī)律,指出了人們的需要從低級向高級發(fā)展的趨勢。它提示我們,不僅要根據(jù)各種不同需要層次的個體水平設(shè)計相應(yīng)的激勵策略,隨著生產(chǎn)力和員工素質(zhì)的提高,我們還應(yīng)把關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要的精神激勵上去,使之產(chǎn)生內(nèi)在的精神動力,從而全身心地投入到圖書館事業(yè)建設(shè)中去。

二、滿足員工精神需求的激勵策略

(一)溝通激勵法

圖書館工作部門分散,分工細(xì)致,每個工作崗位自成一體、相對獨(dú)立,即使圖書館領(lǐng)導(dǎo)不常深入基層,各個崗位的工作也能照常進(jìn)展得按部就班。但是,作為領(lǐng)導(dǎo)者,如果不了解員工的所思所想,就無法為他們安排最恰當(dāng)?shù)穆毼?如果看不到員工工作中的閃光點(diǎn),就無法及時予以肯定;如果不能及時解決員工工作中的困惑,就容易使他們產(chǎn)生孤獨(dú)感。作為員工,如果不了解圖書館的遠(yuǎn)景規(guī)劃和近期工作,就容易缺失工作動力;如果不能確定自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位,就容易產(chǎn)生干多干少一個樣的消極想法。圖書館領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺少溝通,就會使員工與領(lǐng)導(dǎo)之間變成純粹的上下級關(guān)系、純粹的雇用與被雇用關(guān)系。設(shè)想一下,在這種心理驅(qū)使下,有哪個員工能盡情揮灑他的工作熱情?因此,圖書館領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常深入基層,在溝通中了解員工的想法,幫助員工解決生活、學(xué)習(xí)、工作中的實(shí)際困難,肯定員工的工作,也讓員工了解館領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望。這樣,不但能取得員工的信任,提高員工對館領(lǐng)導(dǎo)的滿意度,同時也能增強(qiáng)圖書館的凝聚力。

(二)肯定激勵法

金無足赤,人無完人。用人的關(guān)鍵在于對人的評判是從積極方面出發(fā),還是抓住消極方面不放手。當(dāng)一個人的長處被一再肯定,甚至被放大時,他的自信、自尊、自勵將被一次次強(qiáng)化,對自身的要求會自覺提升,缺點(diǎn)會被慢慢修正,奮發(fā)向上的精神會日益煥發(fā)。所以,一個明智的圖書館領(lǐng)導(dǎo)者,一個真正關(guān)注員工內(nèi)心世界的圖書館領(lǐng)導(dǎo)者,就要善于運(yùn)用鼓勵和肯定,讓員工明白:圖書館領(lǐng)導(dǎo)者從心底里欣賞他們,他們是最優(yōu)秀的員工,是不可或缺的得力干將。因?yàn)?一句鼓勵的話語、一束肯定的目光、一個賞識的行動,都將帶來超乎想象的欣喜效果。

(三)榮譽(yù)激勵法

筆者從事圖書館工作多年,一直覺得圖書館界的榮譽(yù)激勵政策始終處于半休眠狀態(tài),上級學(xué)會和主管部門,都極少組織開展先進(jìn)評比和業(yè)務(wù)競賽活動。因此,基層圖書館更應(yīng)引進(jìn)和應(yīng)用好榮譽(yù)激勵策略。從人的動機(jī)看,人人都具有自我肯定、追求光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、工作態(tài)度好、職業(yè)素養(yǎng)高的員工,通過頒發(fā)獎狀、榮譽(yù)證書、嘉獎,授予“先進(jìn)工作者”、“服務(wù)能手”、“崗位標(biāo)兵”等榮譽(yù)稱號,既體現(xiàn)了圖書館領(lǐng)導(dǎo)獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的公平原則,又能使員工滿足對受到尊重及自身發(fā)展的需要,激起員工的工作干勁和熱情。

(四)信任激勵法

一個社會的運(yùn)行必須以人與人的基本信任做潤滑劑。信任是加速人自信力爆發(fā)的催化劑,自信比努力更為重要。圖書館領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量,它有助于圖書館內(nèi)的和諧共振,有助于團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。首先,員工的私人感情與他們的日常工作息息相關(guān),圖書館領(lǐng)導(dǎo)者對待他們的態(tài)度必然會影響他們的工作情緒。其次,當(dāng)員工感知到圖書館領(lǐng)導(dǎo)者對自己的信任時,他們的自律和自尊就會加強(qiáng),工作效率就會提高,員工對圖書館的忠誠度也會與日俱增。圖書館領(lǐng)導(dǎo)者對員工的信任體現(xiàn)在相信員工、依靠員工、視員工為圖書館主人翁,尊重員工的勞動、職權(quán)和意見等方面。

(五)表率激勵法

要帶好一支優(yōu)秀的員工隊伍,除需要有健全的管理制度和有效的管理手段外,還需要領(lǐng)導(dǎo)者有良好的作風(fēng)修養(yǎng)。表率激勵法就是指領(lǐng)導(dǎo)者通過自己高尚的思想品德、以身作則的模范行為、自身榜樣的作用和力量感染與激勵員工。領(lǐng)導(dǎo)者要做好表率激勵,一要提高自身的素質(zhì),包括思想品德素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力素質(zhì)和作風(fēng)素質(zhì);二要以身作則,嚴(yán)于律己,廉潔奉公,身先士卒。領(lǐng)導(dǎo)者的高尚品質(zhì)、出眾的管理能力和模范行動,本身就是對員工的一種巨大的感召力、影響力和吸引力,也是對不良風(fēng)氣的約束力。

(六)決策權(quán)激勵法

處于圖書館一線的員工,一般都既具有較強(qiáng)的工作自主性,又在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中具有較全面的專業(yè)知識,在平時的工作中也積累了不少工作經(jīng)驗(yàn),遇到事情往往有能力作出正確的決策和判斷。馬斯洛理論認(rèn)為,當(dāng)一個人的意志被迫去承受比其更強(qiáng)大的壓力時,往往能以更大的力量去抵擋,從而激發(fā)出潛在的能量。因此,讓員工參與決策,賦予責(zé)職,鼓勵員工勇挑重?fù)?dān),可以更大地滿足員工被委以重任的成就感需要,提供取得別人重視的機(jī)會,使他們對工作抱有更大的熱情,產(chǎn)生更足的動力。

(七)知識激勵法

一個人的工作熱情是否高漲,通常與其自身素質(zhì)有極大的關(guān)系。一般來說,自身素質(zhì)好的人,進(jìn)取精神強(qiáng),能夠表現(xiàn)出高昂的士氣和工作熱情,并且比較容易自我激勵。處于轉(zhuǎn)型時期的圖書館,信息化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化程度不斷提升,服務(wù)方式不斷改變,對員工的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)技能也提出了更高的要求。在這種形勢下,廣大員工會普遍渴望通過培訓(xùn)、繼續(xù)教育、外出考察和訪問等形式進(jìn)行學(xué)習(xí),進(jìn)一步拓寬專業(yè)知識,掌握新技術(shù),提升自己的綜合服務(wù)能力。因此,知識激勵也就成了圖書館精神激勵的一大重要策略。

(八)目標(biāo)激勵法

所謂目標(biāo)激勵法,就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),誘發(fā)人的動機(jī)和行為,達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。美國心理學(xué)家洛克在長期的實(shí)踐中發(fā)現(xiàn),個體自覺設(shè)置的目標(biāo)會影響工作績效,那些設(shè)置目標(biāo)的人比沒有設(shè)置目標(biāo)的人工作要出色得多。那些具有相當(dāng)難度但經(jīng)過努力又能達(dá)到的目標(biāo),只要被人接受,就會促使人們以極大地?zé)崆槿?shí)現(xiàn)它,甚至能開發(fā)出一個人的體能潛力和心智潛力為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而奮斗。一些外資公司在中國的分公司,每位員工每年年初都要提交一份“個人發(fā)展計劃”給自己的上司,列舉自己工作、進(jìn)修、生活等方面的發(fā)展目標(biāo),與上司討論后決定下來,作為自己全年的發(fā)展方向和目標(biāo)。每三個月檢查一次進(jìn)展情況。圖書館實(shí)施目標(biāo)激勵,應(yīng)將圖書館的發(fā)展目標(biāo),與員工的個體發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來,因人而異、因崗而異,區(qū)分設(shè)置。目標(biāo)的制定要具有科學(xué)性、吸引力、激勵性和適當(dāng)性,給員工以期望,使員工敢于和能夠接受挑戰(zhàn),使激勵的作用得以充分發(fā)揮。

三、結(jié)束語

對圖書館員工的精神激勵,強(qiáng)調(diào)的是圖書館管理中的非正式規(guī)則和精神力量的作用,注重的是員工精神需要的滿足。精神激勵和非正式規(guī)則的約束要比物質(zhì)鼓勵更為長效持久,這種效果主要不是依靠嚴(yán)格制度的硬性規(guī)定,而是靠群體意識的覺醒,靠圖書館文化的暗示,靠員工對共同的人文精神的認(rèn)同和良好的心理感受來實(shí)現(xiàn)的。為此,在知識經(jīng)濟(jì)時代,對精神激勵策略的探索,比以往任何時候都具有更為深刻的戰(zhàn)略意義,必將成為圖書館價值鏈中重要的增值環(huán)節(jié)。

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