楊兆雄

中國很長一段時間的教育體制推崇前蘇聯(lián)計劃經(jīng)濟(jì)時代的專才教育模式，而不是歐美開放式的通才教育模式。中西教育模式有諸多不同，西方教育模式有很多方面值得我們借鑒。

世界未來的競爭被稱為“人力資源的爭奪”。人力資源的投資是高回報和可持續(xù)的，它有助于教育科技創(chuàng)新和勞動力素質(zhì)提高。勞動力素質(zhì)的提高是科技創(chuàng)新的前提，教育科技創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)升級的關(guān)鍵。

這就不可避免地涉及到中國如何發(fā)掘人力資源和爭奪人才的問題。人才的競爭根源于人才的稀缺性。人才的稀缺在一定意義上反映出人才培養(yǎng)的缺陷。人才強(qiáng)國戰(zhàn)略首先應(yīng)從育人談起。中國很長一段時間的教育體制推崇前蘇聯(lián)計劃經(jīng)濟(jì)時代的專才教育模式，而不是歐美開放式的通才教育模式。這是中國教育的一個弊端。錢學(xué)森臨終前提問：“為什么我們的學(xué)?？偸桥囵B(yǎng)不出杰出的人才?”點明了中國教育現(xiàn)有模式在培養(yǎng)有創(chuàng)見的人才方面所面臨的挑戰(zhàn)。

中西教育模式有諸多不同，西方教育模式有很多方面值得我們借鑒。

首先，中西教育的重心不同。中國高校領(lǐng)導(dǎo)雖提出以學(xué)生為中心，但重在課堂教學(xué)。而課堂教學(xué)大多又是填鴨式的，致使學(xué)生學(xué)習(xí)一味模仿，缺乏獨立分析思考，不能領(lǐng)悟科學(xué)真諦。加之教材、課程、專業(yè)、績效考核都要由教育行政部門統(tǒng)一規(guī)范，不能在教學(xué)上對整合與多元化進(jìn)行合理政策平衡，導(dǎo)致學(xué)生的知識和專業(yè)面很窄，對學(xué)生未來求職生存，在市場打拼很不利。科研職稱指標(biāo)的壓力也使教師為寫文章而寫文章，結(jié)果，真正創(chuàng)新有質(zhì)量的論文很少。校園內(nèi)也難以真正形成教師間和師生間切磋和學(xué)術(shù)交流氣氛。

相比之下，海外把科教重心放在追求學(xué)術(shù)卓越上。海外院校鼓勵學(xué)生有獨創(chuàng)性見解，鼓勵教授自創(chuàng)新課，自編創(chuàng)新教材。學(xué)生主要通過研討和辯論學(xué)到知識。學(xué)生同時被鼓勵根據(jù)個人興趣自由選課和轉(zhuǎn)換專業(yè)，使得他們的擇業(yè)面更加寬廣。海外院校講究因人施教，天才教育，而不強(qiáng)調(diào)集體平均分。招生突出自主招生加教師推薦。資源渠道尋求經(jīng)費來源的多樣化(包括協(xié)助在學(xué)學(xué)生獲取就讀貸款)?？平绦姓芾硪渤浞煮w現(xiàn)以教學(xué)科研為中心。

其次，美國推行精英教育和平民教育相結(jié)合，是高等教育的典范。美國高校系統(tǒng)龐大，使得大多數(shù)愿意接受高等教育的人都有機(jī)會上大學(xué)。但高校系統(tǒng)又分層：有常青藤大學(xué)之類的頂級私立大學(xué)，有中層的公立和半私半公的州立大學(xué)和專業(yè)學(xué)院，有處于底層的社區(qū)大學(xué)和職業(yè)學(xué)院。高低良莠、參差不齊，卻都是自然形成的。海外大學(xué)本科生只要正常人學(xué)，遵守規(guī)則，校方并不難為他們，即使學(xué)生GPA是D(即2.0；4.0是A或滿分)也照常畢業(yè)。海外的教育機(jī)制設(shè)計不是要促使學(xué)生得高分，而是要激勵學(xué)生有所作為。大學(xué)通常不以分取人，認(rèn)為學(xué)生在校成績不足以證明其個人潛質(zhì)、說明其未來發(fā)展。同時，認(rèn)為教師授課被學(xué)生歡迎與否也不足以顯示其特質(zhì)和科學(xué)才華。無論對學(xué)生、教師還是科研人員，最重要的是看你能在學(xué)科上做得怎樣，對所在學(xué)科有沒有貢獻(xiàn)。

海外唯獨對博士生采取嚴(yán)格淘汰制，GPA要在AB或A-(即3，5)以上。海外讀博有成功率之分，例如八成以上文科博士生因各種原因拿不到博士學(xué)位。不像國內(nèi)，碩士生一上來僅讀三四年，十有八九能拿到博士學(xué)位，很少被淘汰。海外博士論文常要寫很多年。好學(xué)校文科博士論文甚至要寫四五年以上。一般商科博士生至少也要讀五六年。我校商科博士生拿博士學(xué)位一般要花六七年。

第三，關(guān)于人才吸收招聘。海外人事招聘高級教科人員看重的是受招人才的學(xué)歷，常問是否有博士學(xué)位、最好是重點大學(xué)(即聯(lián)邦級研究型大學(xué))畢業(yè)的博士，認(rèn)為這樣的博士才掌握廣泛的分析工具，富有研究創(chuàng)新能力，且有深厚的學(xué)術(shù)人脈。專業(yè)經(jīng)驗是次要的，因為人才的出現(xiàn)很少循規(guī)蹈矩，學(xué)科也在千變?nèi)f化。人事招聘制度上也不拘一格，更強(qiáng)調(diào)人才流動、開放和多元性，歡迎走出去和請進(jìn)來。科教人員績效考核更側(cè)重人文素質(zhì)、能否有助于學(xué)科建設(shè)，是否有利于增強(qiáng)學(xué)科競爭力。另一方面，高級教科人員招聘不由人事部門主管，而放到市場公開招聘，再經(jīng)教授會議舉薦，上報校方批準(zhǔn)。不過，學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)或某個學(xué)術(shù)大腕也有權(quán)在內(nèi)部舉薦和裁定。無論哪一種人員被接收，都有權(quán)享受體制內(nèi)全額待遇，直到他們離開為止。不像國內(nèi)，人才吸收引進(jìn)還實行雙軌制，聘人還分體制內(nèi)和體制外。例如，一方面按國內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)給工資待遇，另—方面，又不給體制內(nèi)相應(yīng)的勞保醫(yī)保等社會保障。

另外，外來人員、邊緣學(xué)科人員受邀來本專業(yè)任教在海外備受歡迎，保證了學(xué)科的開放。這些人員被認(rèn)為可提供一種不同的角度認(rèn)識本專業(yè)問題，從而有利于提高和加強(qiáng)科學(xué)原創(chuàng)性。古今中外，有不少人是陰差陽錯地成為學(xué)者或某一領(lǐng)域的科學(xué)家。我在威大(威斯康星大學(xué)麥迪遜校區(qū))商學(xué)院工作期、間，?？吹侥抢镉衅渌合到淌谑谡n。例如，由于我校社會系在全美名列前茅，商學(xué)院博士生經(jīng)常選修該系的組織社會學(xué)。這樣，此課變成交叉學(xué)科課程，在社會學(xué)系叫soc929，在商學(xué)院就叫bus726。授課教授也在文理學(xué)院和商學(xué)院跨學(xué)科受聘?？茖W(xué)發(fā)展往往就生長在邊緣點上。通過諸多邊緣學(xué)科專業(yè)的碰撞互動整合成為更復(fù)雜更綜合性的新學(xué)科和專業(yè)。過度強(qiáng)調(diào)專業(yè)化，鎖定在個別專業(yè)上，再片面地加以制度化，只會失去適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場變化的靈活性，返歸到既得利益者的學(xué)術(shù)壟斷。相比之下，中國在如何引進(jìn)海外人才特別是非理工和商科人才尚在初級探討階段，各地各單位做法不一。

貫徹落實人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，除了立足自身人才培養(yǎng)，還要積極吸納海外人才為我所用。蘇聯(lián)在上世紀(jì)20年代末就曾利用西方大蕭條及時出臺抄底政策，大規(guī)模地從西方引進(jìn)優(yōu)秀人才和先進(jìn)技術(shù)設(shè)備，為自己30年代工業(yè)化高潮做了充分準(zhǔn)備。中國為進(jìn)一步經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也應(yīng)刻不容緩地制定相關(guān)政策，不失時機(jī)地從海外引進(jìn)大批人才：中國面臨的形勢是嚴(yán)峻的，首先，需要應(yīng)對當(dāng)前嚴(yán)重的人才流失問題；再者，需要出臺措施應(yīng)對其他國家極具吸引力的激勵高端人才入境政策。

根據(jù)中國與全球化研究中心報告，大陸留學(xué)生滯留比例達(dá)87％(相比之下，韓國只有39％)。大陸約1／4的留學(xué)博士最后留在了美國(韓國在美獲得理科博士留美比例最高時僅20％)。美國每年吸引50萬留學(xué)生從世界各地來接受美國式的精英教育。同時，美國又把其1／3的工程和科學(xué)博士給了外國留學(xué)生(其中22％是位居第一的中國留學(xué)生，高于14％的居第二位的印度)，并提供豐厚的獎學(xué)金，最后擇優(yōu)挽留在本國成為移民。

為引進(jìn)更多海外人才，國家就必須在政策行動上有所作為，促使國外人才回歸，鼓勵海外人才來華“環(huán)流”，使人人都有機(jī)會為祖國做出貢獻(xiàn)。有學(xué)者認(rèn)為，只要符合“國家利益”、具備一定學(xué)歷和才能卻不屬于經(jīng)濟(jì)和技術(shù)移民類別，并愿意為中國教育、文化、衛(wèi)生等事業(yè)做貢獻(xiàn)的外籍人才都應(yīng)受到歡迎并得到政府適當(dāng)安排。在這里，我只簡單就如何為引進(jìn)海外人才創(chuàng)造條件談幾點意見。

首先，引進(jìn)海外人才就要考慮如何在體制上與國際接軌。在高等院校，就意味著學(xué)習(xí)國際先進(jìn)理念，熟悉掌握國際先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)并規(guī)范自身，包括教研管理方法的轉(zhuǎn)變等。同時，政府也必須完善相關(guān)評估、使用、激勵人才的機(jī)制，出臺切合實際的配套政策來吸引海外的特別是從我國出去的優(yōu)秀人才。例如，不僅要照顧受聘人才原有薪酬水準(zhǔn)和住房條件，還要對現(xiàn)有教師隊伍進(jìn)行調(diào)整。

其次，在學(xué)術(shù)水平的判定上，需要調(diào)整思路。2004年我在參與亞洲開發(fā)銀行中國合作項目時，看到某專家簡介，年僅40卻已有150余篇論文發(fā)表。細(xì)細(xì)練習(xí)后才得知，一些論文至多只夠海外研究生研討課水準(zhǔn)，更別提做國際交流。足見國內(nèi)衡量學(xué)術(shù)水平，更側(cè)重其數(shù)量方面，看發(fā)表多少文章。如今招聘海外

(特別是人文學(xué)科和社會科學(xué))人才標(biāo)準(zhǔn)也搬用國內(nèi)尺度，竟以能在海外核心雜志上發(fā)表多少論文而定，十分不妥，須知，數(shù)量并不決定一切。相比之下，海外考核機(jī)制重在創(chuàng)新質(zhì)量、學(xué)科影響、如何有助于制度和資源整合，不唯數(shù)，不唯上。

第三，在制度層面，亟待深化改革?，F(xiàn)行國內(nèi)科教人才管理制度，過于拘泥行政制定的成文。教育管理應(yīng)用的還是“小而全或大而全”的單位制或“縱向一體化”。這一項制度改革最為困難，也是最需要重視的。