吳益仙,劉鳳玲

(浙江科技學院社會科學部,杭州310023)

在中國建立完善的社會主義市場經(jīng)濟的特殊時期,社會失序、行為失范、價值失衡是其突出問題。不少企業(yè)僅把遵紀守法作為生產(chǎn)經(jīng)營和管理的道德底線,在實際人力資源開發(fā)與管理中出現(xiàn)了諸多的倫理問題,如就業(yè)歧視、侵犯應聘者隱私、不給員工再培訓及深造的機會、薪酬水平低等,結果往往是影響員工積極性,直接導致企業(yè)經(jīng)營不善。因此,解決好企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的倫理問題,是提高企業(yè)經(jīng)營管理水平、促進國民經(jīng)濟和地區(qū)經(jīng)濟健康發(fā)展的有效途徑。

1 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的倫理問題

結合企業(yè)實踐中人力資源開發(fā)與管理的幾個主要模塊,主要從人力資源招聘、培訓、績效評估、薪酬等幾個方面闡述涉及的倫理問題。

1.1 企業(yè)人力資源招聘中的倫理問題

人員招聘作為人力資源管理的一項重要工作,對企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。企業(yè)人員招聘的關鍵是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配,要把合適的人放在合適的崗位,量才適用,才能取得最佳效果。然而企業(yè)在人力資源招聘中普遍存在缺乏公平和誠信的倫理問題,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

1.1.1 發(fā)布虛假招聘信息以擴大企業(yè)自身的知名度

一些不良企業(yè)利用求職者急于找到工作的心理發(fā)布虛假招聘信息來吸引廣大求職者對該企業(yè)的關注。如一部分企業(yè)在招聘市場設立攤位僅僅是做廣告,擴大其影響。

1.1.2 夸大宣傳

有的企業(yè)為了吸引人才,不負責任地做出無法或不準備兌現(xiàn)的承諾,使被錄用員工產(chǎn)生受騙上當之感,以致極大地損傷了員工的工作激情,而企業(yè)則受到了員工工作不積極、工作效率低下及人才流失的懲罰。

1.1.3 就業(yè)歧視

一些企業(yè)在招聘中常出現(xiàn)歧視性的就業(yè)條件,如性別歧視,只要男性;年齡歧視,30歲或35歲以下;健康歧視,排斥乙肝病毒攜帶者;地域歧視,只招本地戶籍的;甚至身高歧視等。

1.1.4 招聘標準片面

某些企業(yè)缺乏合理的招聘標準,片面強調學歷,相當部分企業(yè)在招聘中“人才高消費”,大學學歷成為最低門檻,忽視對應聘者能力的考察和要求;片面強調專業(yè)能力,忽視應聘者的道德品質;片面強調面試,忽視應聘者的實際工作能力表現(xiàn)。

1.1.5 面試中的倫理問題

利用測試求職者的機會,很多企業(yè)都會把自身遇到的問題巧妙地設計到考題中去,要求應聘者解答,從而無償獲取求職者的智力成果。侵犯應聘者的個人隱私,諸如提出“你為什么離婚?”“你為什么還不結婚?”等涉及隱私的問題[1]。

1.2 企業(yè)人力資源培訓開發(fā)中的倫理問題

1.2.1 培訓開發(fā)中的倫理缺位

企業(yè)員工的培訓工作是企業(yè)的責任,更是企業(yè)應擔負的社會責任。然而,據(jù)中國人力資源網(wǎng)2010年對超過3 000位企業(yè)人力資源(HR)總監(jiān)和培訓經(jīng)理的企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀調查顯示,65%的企業(yè)承認只有基本的培訓管理,還談不上建立了健全的培訓體系;93%的企業(yè)承認雖有培訓部門或專人負責,但毫無章法。而且這種基本的培訓往往集中于對員工的各項技能及公司基本制度的培訓,而不是主要針對企業(yè)本質、職業(yè)道德、價值理念、公平態(tài)度等方面的培訓,這就產(chǎn)生倫理培訓的缺位[2]。這會直接導致其員工對企業(yè)的核心價值觀缺乏認同,影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

1.2.2 員工再培訓及深造機會缺乏

員工再培訓及深造是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā),是對員工潛在能力的挖掘,是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的基礎。但相當一部分企業(yè)目光短淺,他們只知道消耗員工的知識、能力,卻吝嗇于員工潛能的培訓與開發(fā),這其實與涸澤而漁無異。

1.3 企業(yè)績效評估中的倫理問題

績效評估的目標中缺乏對人的關懷。從中國管理實踐來看,企業(yè)普遍認為,績效評估的目標首先是為了確定報酬,其次是為了提升、培訓(為了企業(yè)工作的需要而進行的培訓)等,其著眼點在于滿足企業(yè)提高效率和效益。因而只是將績效評估當作一種管理的工具,嚴格地去測量員工的行為表現(xiàn),合格的給予獎賞,不合格的給予淘汰,這就使廣大員工淪為績效評估的“奴隸”。這種缺乏對人的關懷的績效評估目標,在實際中常常存在以下三方面問題:一是只滿足員工的生存需求,不能滿足員工的高級需求,即尊重和自我實現(xiàn)的需要;二是員工希望滿足自己的高級需求,而企業(yè)只能滿足其生存需求,這種沖突和矛盾必然導致員工與企業(yè)對立;三是既然企業(yè)在績效評估中的做法使員工感覺工作僅僅是為了掙錢維持生存,自然不能持久地充滿熱情,時間一長,員工就會對工作產(chǎn)生對立的情緒。這大大降低了績效評估的效益,使這一關鍵工作沒有發(fā)揮出應有的積極作用。

1.4 企業(yè)薪酬管理中的倫理問題

企業(yè)薪酬管理公平性問題,在員工報酬上,沒有平等對待每一個人,不能確保報酬系統(tǒng)的公平,薪酬支付與法律要求相悖的行為經(jīng)常發(fā)生。一方面是管理者的薪酬缺乏約束,CEO的報酬通常不遵守社會報酬系統(tǒng)的一般標準,像一些上市公司在全年甚至連年出現(xiàn)巨大虧損的前提下,給自己加薪;另一方面是一般員工薪酬水平低于社會報酬系統(tǒng)的一般標準,甚至對員工額外付出的勞動沒有支付相應報酬,這使員工有種強烈的不公平及挫折感,直接影響員工的工作積極性和工作績效。

2 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在倫理問題的原因分析

2.1 中國經(jīng)濟轉軌、社會轉型、文化沖突的大背景

在中國建立完善的社會主義市場經(jīng)濟的特殊時期,社會結構與經(jīng)濟理念、價值觀念發(fā)生巨大變革,社會失序、行為失范、價值失衡是其突出問題。某些企業(yè)僅把遵紀守法作為生產(chǎn)經(jīng)營和管理的道德底線,唯利是圖、爾虞我詐、坑蒙拐騙等違背倫理道德的行為隨處可見。

2.2 企業(yè)及其管理者缺乏管理的倫理意識

在中國幾千年的皇權專制文化及傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟遺留下來的高度集中的管理模式影響下,國內企業(yè)普遍習慣用人治的方法和非理性的管理理念,現(xiàn)有的人力資源管理還主要從經(jīng)濟學和管理學視角認識人性,致使人力資源管理缺失了倫理這樣一個重要維度。在實際管理中仍然用管物的方法管人,在觀念上仍然認為必須用嚴密的控制、強迫的手段對員工發(fā)號施令,才能使員工努力工作。這種思維角度實際上是圍繞著員工如何對企業(yè)講道德,如何建立員工對企業(yè)的忠誠等方面,而對于企業(yè)應該如何以更道德的方式對待員工方面的關注相對欠缺。很少或基本不考慮員工個人的專長、興趣、需要及發(fā)展,這就是把人看作物,從而侵犯了人的尊嚴、人格等合法權利[3]。

2.3 政府管理監(jiān)督不到位

政府依法對企業(yè)進行監(jiān)督和管理可以促進企業(yè)健康發(fā)展。然而,在現(xiàn)有條件下,政府往往心有余而力不足,管理監(jiān)督不到位。主要是中國調整勞資關系的法律法規(guī)仍然不健全,無法完全對企業(yè)的不正當行為進行嚴格的制約和有力的懲罰。尤其是涉及倫理道德標準方面沒有具體明確的規(guī)范,自然無法追究企業(yè)在人力資源管理中的倫理道德責任和風險。

3 解決企業(yè)人力資源開發(fā)與管理倫理問題的對策

3.1 提高對倫理問題的認識,確立以人為本的理念

3.1.1 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理倫理化

美國本特萊學院的倫理研究中心在20世紀80年代的一項調查報告表明,《幸?！冯s志排名前100家的企業(yè)中,80%的企業(yè)把倫理價值觀融入企業(yè)人力資源管理活動中,93%的企業(yè)有成文的倫理準則來規(guī)范員工的行為[4]?？梢?企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的倫理化是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才、獲得生存發(fā)展競爭優(yōu)勢的關鍵。倫理是以善惡為標準,調節(jié)個人與社會關系的行為規(guī)范。倫理化管理在互惠、共贏的價值信念基礎上,使企業(yè)與員工之間的關系更加和諧,雙方形成合理的預期,減少了利益上的沖突和摩擦,因此可以減少企業(yè)管理制度的運行成本,提高管理效率。

3.1.2 堅持以人為本的價值觀,實行人性化管理

現(xiàn)代企業(yè)管理理論已從見物不見人的管理模式轉向以人為本的管理模式。工作不僅是員工生存的手段,也是個人健康成長和實現(xiàn)自我價值的途徑。符合倫理規(guī)范的人力資源管理契合了人們內心的道德需求,能夠促使企業(yè)成員實現(xiàn)自我價值的追求。

以人為本的管理理念就是,管理活動的一切從人出發(fā),以人為根本,把人作為管理的核心,即把員工看作目的,而不是把員工看作實現(xiàn)目的的手段,事事尊重人的需求,處處調動人的積極性,實現(xiàn)人的自我價值。

企業(yè)的主體是員工,員工的智慧和力量是企業(yè)發(fā)展的源泉,企業(yè)理應以合乎倫理且合法的方式管理他們,同時努力滿足員工成長和自我實現(xiàn)的價值需要,企業(yè)對員工既有按契約規(guī)定要求員工履行義務的權利,又要考慮員工的福利和未來工作能力;企業(yè)要信任并尊重員工的價值,營造良好的公平競爭環(huán)境,并使企業(yè)員工與社會價值方向相一致等。只有堅持這種以人為本的價值觀和管理理念,方能充分調動員工的積極性,發(fā)掘員工的潛力,給企業(yè)帶來長遠的發(fā)展空間[5]。同時,企業(yè)應更多地從精神上尊重員工,企業(yè)的生命力也即企業(yè)人性化管理的精髓在于員工與管理者之間的相互信任。

3.2 在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的各個具體環(huán)節(jié)加強倫理化管理

3.2.1 組建專業(yè)的招聘隊伍,招聘德才兼?zhèn)涞膯T工

針對企業(yè)在人力資源招聘中存在的倫理問題,需要建構一套全新的招聘標準體系,德才兼?zhèn)涞娜瞬艠藴蕬摮蔀槠髽I(yè)招聘挑選員工時的基本原則。在組織相應技能測試外更注重倫理道德方面的測試。組建專業(yè)的招聘隊伍,其人員要具有較高的專業(yè)水平和綜合素質,除了掌握招聘的基本知識和能力外,還要不斷學習具備心理學、社會學、組織行為學、管理學等相關知識,也要懂得恰到好處地應用社交禮儀,以提高識別應聘者是否具有德才兼?zhèn)涞哪芰?相應提升所錄用人力資源的倫理等綜合素質。

3.2.2 樹立正確的培訓倫理觀,強化員工行為的倫理化培訓

在知識經(jīng)濟時代,知識的更新速度不斷加快。企業(yè)營造讓員工不斷培訓提高的組織環(huán)境,不僅是企業(yè)自身在激烈的全球化市場競爭中求生存與發(fā)展的需要,也是企業(yè)不能推卸的倫理責任。

建立規(guī)范的培訓體系,每個員工培訓機會力求均衡。企業(yè)對員工培訓的內容除了傳統(tǒng)的技能和業(yè)務培訓外,更要引導員工認知與企業(yè)之間的倫理關系,把更深層次的倫理文化納入到員工的培訓學習中,力求使倫理準則成為員工日常行動的指南。諸如,傳統(tǒng)倫理文化倡導的仁愛、誠信等思想,在塑造個人形象、促進全面發(fā)展的同時也從整體上提高企業(yè)的信譽和競爭力。

3.2.3 完善績效考評管理體系,建立科學的激勵機制

明確績效評估是關于人的工作,特別要注意整個績效評估過程中的倫理規(guī)范和要求。評估最重要的目的是幫助員工總結經(jīng)驗,找出不足,幫助他們實現(xiàn)自己的人生價值,其次為薪酬分配、職業(yè)晉升提供依據(jù)。

首先是績效評估的標準要科學。從企業(yè)發(fā)展與員工成長的雙向維度出發(fā)制定合適的標準,并力求對員工進行全方位考核。其次是績效評估過程中要注重有效溝通。評估溝通的意義不僅要追求結果的客觀公正,而且更要讓被評估者感受到關懷和愛,促進其職業(yè)生涯的發(fā)展和人生價值實現(xiàn)。最后是要建立完善的績效評估檔案,及時全方位地了解員工的優(yōu)缺點,幫助員工搞好職業(yè)生涯規(guī)劃,以便于企業(yè)及時作出動態(tài)有效的工作安排。

3.2.4 遵循公平性原則,建立以人為本的薪酬制度激勵體系

薪酬設計的關鍵在于對內具有公平性,對外具有競爭力,力求體現(xiàn)外部、內部、個體的公平性。外部公平性要求企業(yè)付薪水平在與同行業(yè)的市場數(shù)據(jù)進行比較時,能夠符合戰(zhàn)略定位;內部公平性則要求各崗位的薪酬水平與崗位實際價值相符合;對于個體公平性,則要體現(xiàn)出同一崗位上不同價值的員工享受不同的薪資待遇,真正體現(xiàn)精確的均衡性[6]。這就要求企業(yè)要以實事求是的科學方法進行設計,用職位分析評估來滿足內部公平性的要求,通過對市場的薪酬調查和數(shù)據(jù)分析來達成外部公平性的要求,用績效考核來滿足個體公平性的要求,并強調溝通和參與,力求達到過程公平和結果公平的統(tǒng)一。

建立以人為本的薪酬管理制度,關鍵要了解員工的多種需求。如對于低工資人群,獎金的作用十分重要;對于收人水平較高的人群,特別是對知識分子和管理干部,則晉升職務職稱、給與工作的自由度等就顯得更為重要。企業(yè)要及時了解員工需求的多樣化并作出積極的反應,從而實現(xiàn)人力資源管理最優(yōu)化。

3.3 夯實基礎,加強政府、社會、行業(yè)組織的管理監(jiān)督作用

3.3.1 政府加強相關法制建設

建立和完善相關的法律法規(guī),使企業(yè)遵章守則,并對其不正當行為進行嚴格的制約和有力的懲罰,使企業(yè)懾于法律后果而注重把自己的行為納入正當范圍。2008年新頒布實施的《勞動合同法》使員工的基本合法權益制度化,遏制了企業(yè)在用工中存在的不倫理行為,是人力資源相關法制建設的一大進步[7]。但是現(xiàn)有的勞動法規(guī)對人力資源管理中的倫理道德標準方面沒有作出具體明確的規(guī)定,尚需進一步完善。如,目前企業(yè)普遍存在的聘用制和勞務派遣制的同工不同酬、年齡歧視等現(xiàn)象。

3.3.2 成立專門的評價中心機構,建立科學的企業(yè)倫理評價制度

追求經(jīng)濟利益最大化的經(jīng)濟合理性往往導致企業(yè)片面地把盈利作為評價企業(yè)績效的最根本標準,而社會和政府也往往注重對企業(yè)進行經(jīng)濟評價和財政評價,然而這是不夠的。企業(yè)不是單純的經(jīng)濟組織,它還擔負著一種倫理責任,因此就必須成立專門的評價中心機構[8]。首先,對企業(yè)人力資源管理者實行準入制度,只有符合且具備倫理道德標準的人才能獲得執(zhí)業(yè)資格,進入人力資源管理與開發(fā)這一行業(yè);其次,對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的倫理方面進行常規(guī)的定期檢查,形成相關倫理報告并在網(wǎng)絡或報紙等媒體公布,這就把企業(yè)的行為置于廣泛的社會監(jiān)督下,企業(yè)迫于自身形象必然不會肆意妄為。

3.3.3 加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的相關倫理教育

在全國管理教育研討會中,不少專家、學者對企業(yè)倫理教育的重要性達成了共識,而如何真正讓這一共識落到實處呢。首先,應加強員工的企業(yè)倫理教育,通過有關企業(yè)倫理的訓練,提高倫理的敏感度[8]。中國企業(yè)的員工培訓比較強調管理技能方面的相關訓練,而對倫理方面的教育訓練不夠,應該引起關注。建議在培訓教育中經(jīng)常性地開展像經(jīng)營之道與做人之道的專題討論,請倫理學家和哲學家等為員工上課,并且加強崗前職業(yè)道德培訓。其次,應強化教育培訓企業(yè)各決策層和領導者、主管等,著力塑造其倫理人格方面的素質。因為他們的倫理人格與企業(yè)在社會中的現(xiàn)象和企業(yè)精神文化息息相關。同時,也會對員工提升倫理素質產(chǎn)生積極而深遠的影響。最后,還應該加強高校人力資源管理方面的專業(yè),如工商管理、人力資源管理等學生的相關倫理教育,使學生充分認識企業(yè)的相關社會責任,提升其人格修養(yǎng),培養(yǎng)職業(yè)倫理的新價值觀,以成功塑造具有高尚人格和倫理修養(yǎng)的人力資源開發(fā)與管理方面的人才。

4 結 語

人力資源是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源,企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的倫理取向已經(jīng)成為當前人力資源管理的新趨勢。提高企業(yè)對人力資源開發(fā)與管理中倫理問題重要性的認識,確立以人為本的價值觀和管理理念。同時創(chuàng)新企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的方式方法,加強政府、社會、行業(yè)組織的管理監(jiān)督作用,在各個具體環(huán)節(jié)加強倫理化管理,可推動企業(yè)管理實踐健康發(fā)展,提升企業(yè)效率,促進國民經(jīng)濟健康發(fā)展。

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