管理層薪酬與公司績(jī)效研究述評(píng)＊

樊培銀 謝小勇

(中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院,山東青島 266071)

管理層薪酬與公司績(jī)效研究述評(píng)＊

樊培銀 謝小勇

(中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院,山東青島 266071)

本文系統(tǒng)梳理了管理層薪酬與公司績(jī)效研究經(jīng)典文獻(xiàn)及最新研究成果,先對(duì)管理層薪酬與公司績(jī)效理論基礎(chǔ)研究進(jìn)行了整理和簡(jiǎn)述,再對(duì)管理層薪酬與公司績(jī)效實(shí)證研究按照先國(guó)外經(jīng)典文獻(xiàn)后國(guó)內(nèi)最新研究成果的分析框架進(jìn)行了較為全面的回顧和綜述?？偟膩?lái)說(shuō),國(guó)外研究已趨于成熟,而國(guó)內(nèi)研究結(jié)論分歧較大。本文最后在對(duì)國(guó)內(nèi)外研究綜合簡(jiǎn)評(píng)的基礎(chǔ)上對(duì)國(guó)內(nèi)此領(lǐng)域的研究從理論基礎(chǔ)、研究設(shè)計(jì)、研究?jī)?nèi)容和研究結(jié)論等幾方面存在的問(wèn)題進(jìn)行了分類述評(píng)。

管理層薪酬;公司績(jī)效;實(shí)證研究

自20世紀(jì)90年代末以來(lái),特別是我國(guó)證券監(jiān)管部門要求各上市公司自1998年年報(bào)開始必須披露高管人員年度薪酬等信息之后,國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)管理層薪酬激勵(lì)這一領(lǐng)域的研究呈現(xiàn)逐步增長(zhǎng)的趨勢(shì),具體體現(xiàn)在文獻(xiàn)數(shù)量的增長(zhǎng)、文獻(xiàn)質(zhì)量的提升,以及研究?jī)?nèi)容的深入和細(xì)化等方面。近年來(lái),隨著平安集團(tuán)董事長(zhǎng)馬明哲“千萬(wàn)年薪”浮出水面以及次貸危機(jī)爆發(fā)后各國(guó)紛紛頒布的“限薪令”,再度讓管理層薪酬成為國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的熱門話題。本文的目的在于對(duì)先前的這些研究及其發(fā)現(xiàn)進(jìn)行比較系統(tǒng)的梳理和全面的介紹,同時(shí)通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的簡(jiǎn)要總結(jié)和具體評(píng)價(jià),弄清此類研究的分析框架及研究思路,以指導(dǎo)未來(lái)的進(jìn)一步探索,并期望能為其他學(xué)者的研究提供文獻(xiàn)整理上的些許參考。

一、管理層薪酬與公司績(jī)效:理論基礎(chǔ)研究簡(jiǎn)述

檢索國(guó)內(nèi)外大量學(xué)者的研究文獻(xiàn)可知,對(duì)管理層薪酬①國(guó) 外研究中對(duì)薪酬的界定一般有兩種:一是指單純的貨幣薪酬;二是指含有股票期權(quán)價(jià)值的總報(bào)酬。由于我國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)制度尚處于起步階段,故本文所指薪酬為單純的貨幣薪酬。與公司績(jī)效的研究多數(shù)以代理理論為基礎(chǔ)。代理理論最早可追溯到伯利和米恩斯命題②1932年伯利和米恩斯在《現(xiàn)代公司和私有財(cái)產(chǎn)》一書中開創(chuàng)性提出了股份公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的命題。(Berle&Means,《現(xiàn)代公司和私有財(cái)產(chǎn)》,1932)?，F(xiàn)代企業(yè)制度的顯著特征就是所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離,由于委托人和代理人之間存在信息不對(duì)稱和企業(yè)所處經(jīng)營(yíng)環(huán)境存在不確定性,代理人出于利益的考慮便有可能利用委托人的授權(quán)從而謀求自身利益的最大化,出現(xiàn)代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題。為了防范此類問(wèn)題,“根據(jù)代理理論,當(dāng)公司經(jīng)理與股東之間存在信息不對(duì)稱的時(shí)候,股東就要與經(jīng)理簽訂報(bào)酬—績(jī)效契約,來(lái)減少經(jīng)理由于道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇所導(dǎo)致的代理成本,從而使自己的財(cái)富最大化。在報(bào)酬—績(jī)效契約下,公司經(jīng)理的報(bào)酬將根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效來(lái)決定。因此,對(duì)于自利的公司經(jīng)理來(lái)說(shuō),他將尋求通過(guò)提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效來(lái)提高自己的報(bào)酬”。[1]

對(duì)于管理層薪酬激勵(lì)領(lǐng)域的研究,代理理論因簡(jiǎn)潔明了的模型設(shè)計(jì)和有限理性的人性假設(shè)而長(zhǎng)期居于主導(dǎo)地位。然而,實(shí)際上管理層薪酬激勵(lì)問(wèn)題是一個(gè)復(fù)雜的權(quán)變過(guò)程。代理理論關(guān)注的焦點(diǎn)是管理層薪酬與公司績(jī)效的敏感性,強(qiáng)調(diào)的是管理層薪酬的激勵(lì)功能,而且對(duì)于管理層自利面(追求個(gè)人利益的自利行為)等經(jīng)濟(jì)性因素給予了過(guò)分的強(qiáng)調(diào),在某種程度上忽略了相關(guān)非經(jīng)濟(jì)性因素對(duì)管理層薪酬的影響③正 如周業(yè)安(2000)研究發(fā)現(xiàn)對(duì)上市公司的經(jīng)理來(lái)說(shuō),因?yàn)榇嬖谡瘟α考案鞣N非貨幣化因素的干擾,貨幣化激勵(lì)的效果普遍不好,要強(qiáng)化經(jīng)理報(bào)酬的激勵(lì)效果,只有結(jié)合公司治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,綜合安排。,因此對(duì)實(shí)踐中管理層薪酬的解釋力有限。不僅如此,代理理論關(guān)于管理層具有穩(wěn)定的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避偏好的假設(shè)也遭到了一些行為經(jīng)濟(jì)學(xué)者的質(zhì)疑④Gomez-Mejia and R.M.Wiseman.“Reframing Executive Compensation:An Assessment and Outlook”,Journal of Management,1997.。鑒于此,為了彌補(bǔ)以代理理論為主導(dǎo)的各種理論或假說(shuō)的局限性,近些年來(lái)人們開始嘗試運(yùn)用社會(huì)學(xué)、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)等研究成果來(lái)探討管理層薪酬激勵(lì)問(wèn)題,并形成了各種理論或假說(shuō),主要有管家理論、社會(huì)比較理論、經(jīng)理權(quán)力影響理論、錦標(biāo)賽理論、人力資源戰(zhàn)略管理理論、權(quán)變理論、制度理論,[2]以及認(rèn)為管理層應(yīng)實(shí)現(xiàn)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)相統(tǒng)一的企業(yè)理論等。然而,在薪酬管理實(shí)踐中,對(duì)待這些理論的態(tài)度不應(yīng)是直接接受誰(shuí)摒棄誰(shuí)或是簡(jiǎn)單評(píng)判誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò),而應(yīng)是先從公司治理結(jié)構(gòu)、管理層行為、經(jīng)營(yíng)環(huán)境等方面探討和分析不同理論的適用性,再結(jié)合具體實(shí)踐環(huán)境對(duì)不同理論加以融合運(yùn)用,從而真正理清管理層薪酬與公司績(jī)效,并為管理層薪酬激勵(lì)實(shí)踐提供有益的理論指導(dǎo)。

二、管理層薪酬與公司績(jī)效:實(shí)證研究綜述

對(duì)管理層薪酬與公司績(jī)效問(wèn)題,西方學(xué)術(shù)界的研究起步較早,并取得了較多的研究成果。最早的研究可追溯到1925年由托辛斯和巴克爾(Taussings&Baker)合作完成,并發(fā)現(xiàn)經(jīng)理薪酬與公司績(jī)效相關(guān)性很小。在隨后的80多年中,特別是SEC(The U.S.Securities and Exchange Commission,美國(guó)證券交易委員會(huì))要求強(qiáng)制披露美國(guó)高管薪酬數(shù)據(jù)信息以后,對(duì)管理層尤其是高級(jí)管理層薪酬的研究引起了經(jīng)濟(jì)學(xué)家、心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家、人力資源管理專家和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關(guān)注。

其中,Murphy(1985),Hall&Liebman(1998)等還研究了高級(jí)管理層持股與公司績(jī)效之間的關(guān)系,并證明了經(jīng)理薪酬與公司績(jī)效之間存在正相關(guān)性。Murphy以1964～1981年美國(guó)73家大型制造業(yè)公司500名高層管理者為樣本,研究發(fā)現(xiàn)管理者薪酬隨營(yíng)業(yè)收入的增加而增加,管理者薪酬對(duì)股價(jià)績(jī)效的彈性是強(qiáng)的,在統(tǒng)計(jì)上是有意義的,但股東收益保持不變。同時(shí)他還將幾個(gè)不同度量,如工資和獎(jiǎng)金(現(xiàn)金激勵(lì))、期權(quán)激勵(lì)和總激勵(lì)加入其模型中,并發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金和總激勵(lì)對(duì)于公司價(jià)值的彈性p近似為0.11。[3]其研究成果為以后研究管理層薪酬與公司績(jī)效之間的實(shí)證關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。Hall&Liebman利用美國(guó)368家公眾持股的最大商業(yè)公司15年數(shù)據(jù)(1980～1994年),研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者薪酬與公司績(jī)效具有強(qiáng)相關(guān)特征的結(jié)論。[4]但 Hall&Liebman認(rèn)為此結(jié)論與Jenson&Murphy結(jié)論之所以不同,是由于1980年以后經(jīng)營(yíng)者所持股票期權(quán)數(shù)量增加的結(jié)果(樣本企業(yè)CEO股權(quán)激勵(lì)從1980年30%增長(zhǎng)到1994年70%)。隨著經(jīng)營(yíng)者薪酬結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)比重的增大,經(jīng)營(yíng)者薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)性顯著增強(qiáng)。

除此之外,也有部分研究發(fā)現(xiàn)管理層薪酬與公司績(jī)效之間在統(tǒng)計(jì)上呈現(xiàn)很弱甚至不顯著的關(guān)系。美國(guó)麥肯錫咨詢公司(Rich&Larson,1987)調(diào)查發(fā)現(xiàn),支付了巨額薪酬激勵(lì)的90家上市公司與90家沒(méi)有采用巨額薪酬激勵(lì)措施的上市公司相比,股票表現(xiàn)幾乎沒(méi)有區(qū)別,進(jìn)而顯示基于業(yè)績(jī)—薪酬(payfor-performance)的付酬激勵(lì)方法不一定有效。Jenson&Murphy以代理理論為基礎(chǔ),估計(jì)CEO薪酬(包括工資、獎(jiǎng)金、期權(quán)、股票增值及解聘引起的損失)與公司績(jī)效(公司市場(chǎng)價(jià)值的變化,即股東財(cái)富變化)之間的關(guān)系,通過(guò)對(duì)1974～1986年1295家公司的10 400名高級(jí)管理者補(bǔ)償績(jī)效敏感度的估計(jì)發(fā)現(xiàn),CEO薪酬或財(cái)富每變動(dòng)3.25美元,股東財(cái)富則相應(yīng)變動(dòng)1 000美元,指出經(jīng)理薪酬應(yīng)取決于股東財(cái)富最大化,但CEO薪酬與公司績(jī)效(股東財(cái)富)之間關(guān)系微弱,即兩者相關(guān)性整體上非常弱。[5]此文獻(xiàn)被后續(xù)研究者廣為引用,且其后的多數(shù)實(shí)證研究秉承了其研究范式,此研究是實(shí)證研究的集大成者,具有開創(chuàng)意義。Morris以計(jì)算機(jī)和電子行業(yè)的42家公司數(shù)據(jù)為樣本,發(fā)現(xiàn)可以推翻CEO薪酬與公司績(jī)效沒(méi)有線性關(guān)系這一假設(shè)的證據(jù),但并不能證明兩者之間具有很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。[6]

然而,我國(guó)由于自1998年度報(bào)告才開始要求上市公司披露管理層薪酬的有關(guān)信息,再加上經(jīng)濟(jì)體制、公司治理結(jié)構(gòu)等方面的影響,國(guó)內(nèi)關(guān)于管理層薪酬與公司績(jī)效的研究起步較晚,但隨著十來(lái)年的發(fā)展,國(guó)內(nèi)學(xué)者在此方面也做了一些研究,并取得了一定的研究結(jié)論。

其中,劉斌、杜勝利、方軍雄等研究證明了管理層薪酬與公司績(jī)效之間具有顯著的相關(guān)關(guān)系。劉斌等(2003)以滬深兩市76家公司1997～2000年數(shù)據(jù)為樣本,研究發(fā)現(xiàn)決定CEO薪酬增長(zhǎng)的因素主要是營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率變動(dòng),決定CEO薪酬下降的因素則主要是總資產(chǎn)凈利率變動(dòng);增加CEO薪酬對(duì)提高股東財(cái)富有一定的促進(jìn)作用,而降低CEO薪酬則會(huì)對(duì)其產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。[7]杜勝利等(2005)以143家A股公司2002年數(shù)據(jù)為樣本,研究發(fā)現(xiàn)公司績(jī)效、總經(jīng)理年齡等與報(bào)酬之間存在正相關(guān)關(guān)系,其中對(duì)報(bào)酬具有顯著影響的變量為公司績(jī)效、規(guī)模等。[8]杜興強(qiáng)等(2007)分別選擇會(huì)計(jì)指標(biāo)ROA和ROE,市場(chǎng)指標(biāo)托賓Q值和股東財(cái)富OF構(gòu)建模型,研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與股東財(cái)富前后兩期的變化呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系,而與本期托賓Q值的變化呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系,與上期托賓Q值的變化呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。[9]黃志忠等(2009)以2002～2004年滬深兩市非金融公司為樣本,研究發(fā)現(xiàn)由于所有者虛位或遠(yuǎn)離管理者,國(guó)有企業(yè)和外資控股公司的高管薪酬敏感性較高;在控制外部監(jiān)管因素對(duì)薪酬敏感性的影響后,高管薪酬與公司下年度業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)顯著正相關(guān)。[10]方軍雄(2009)以2001～2007年上市公司為樣本,研究發(fā)現(xiàn)隨著薪酬制度改革深入,我國(guó)上市公司高管薪酬已經(jīng)呈現(xiàn)顯著的業(yè)績(jī)敏感性,但高管薪酬的業(yè)績(jī)敏感性存在不對(duì)稱特征,業(yè)績(jī)上升時(shí)薪酬增加幅度顯著高于業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬減少幅度,即存在粘性特征。[11]

除此之外,也有研究發(fā)現(xiàn)管理層薪酬與公司績(jī)效之間的關(guān)系不顯著甚至不相關(guān)。魏剛(2000)以813家A股公司1998年數(shù)據(jù)為樣本,研究發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員年度薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系;高級(jí)管理人員持股數(shù)量與經(jīng)營(yíng)績(jī)效并不存在所謂的“區(qū)間效應(yīng)⑤Demsetz and Lehn(1985)等早期研究發(fā)現(xiàn)公司績(jī)效與經(jīng)理持股呈線性關(guān)系,即經(jīng)理持股比例越高,公司績(jī)效越好。但其后學(xué)者M(jìn)orck et al.(1988)、McConnell&Serves(1995)基于“利益趨同”(alignment)和“利益侵占”(entrenchment)這兩個(gè)假設(shè)研究發(fā)現(xiàn)在不同的持股比例區(qū)間兩者會(huì)呈現(xiàn)不同的相關(guān)性,即稱“區(qū)間效應(yīng)”。”,且高級(jí)管理人員持股比例越高,與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)性越差;高級(jí)管理人員薪酬水平與其所持股份存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。[1]諶新民等(2003)以1036家上市公司2001年數(shù)據(jù)為樣本,研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者持股比例與經(jīng)營(yíng)績(jī)效有顯著性弱相關(guān)關(guān)系;兩職兼任的經(jīng)營(yíng)者年薪、持股比例與其績(jī)效均不具有顯著相關(guān)性,而實(shí)行年薪制的經(jīng)營(yíng)者呈顯著性弱相關(guān)性。[12]宋德舜(2006)以346家存在單一終極國(guó)有控股股東的上市公司1998～2003年數(shù)據(jù)為樣本,研究發(fā)現(xiàn)公司績(jī)效和經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬(年薪和持股)存在不顯著的正相關(guān)關(guān)系,增加經(jīng)營(yíng)者持股水平可以提高報(bào)酬—績(jī)效的敏感性。[13]張正堂(2008)以滬深兩市235家公司2001～2005年數(shù)據(jù)為樣本,研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)組織未來(lái)績(jī)效ROA有負(fù)向的影響;高管/員工薪酬差距對(duì)組織未來(lái)績(jī)效ROA沒(méi)有顯著的影響,而當(dāng)企業(yè)最終控制人類型為國(guó)有股時(shí),高管/員工薪酬差距和組織未來(lái)績(jī)效之間表現(xiàn)出負(fù)向的關(guān)系。[14]

三、管理層薪酬與公司績(jī)效:述評(píng)

綜上所述,我們可以發(fā)現(xiàn),自上世紀(jì)后半期以來(lái),關(guān)于管理層薪酬與公司績(jī)效的研究獲得了較快發(fā)展,并取得了可喜的研究成果?？傮w來(lái)看,國(guó)外研究起步較早,研究時(shí)限較長(zhǎng),研究樣本多以美國(guó)大企業(yè)為主,而國(guó)內(nèi)研究起步較晚,研究時(shí)限較短,研究樣本多以滬深兩市整體A股公司或某行業(yè)為主。這些研究從不同的角度對(duì)管理層薪酬與公司績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)解釋,大大推動(dòng)了管理層薪酬激勵(lì)理論的發(fā)展,并為進(jìn)一步解釋和解決管理層薪酬激勵(lì)問(wèn)題提供了良好的條件支撐。但是,我們也應(yīng)注意到,目前國(guó)內(nèi)該領(lǐng)域的研究還存在一些不足和難題,需進(jìn)一步完善,概括如下:

1、理論基礎(chǔ)和研究設(shè)計(jì)方面:在理論基礎(chǔ)問(wèn)題上,應(yīng)突破原有代理理論的框架,嘗試將行為、偏好等社會(huì)心理因素和制度等因素引入代理雙方的行為博弈分析中,從而拓展管理層薪酬激勵(lì)理論的內(nèi)涵,增強(qiáng)理論的解釋力。在研究假設(shè)問(wèn)題上,直接引用國(guó)外研究較為成熟的理論和假設(shè),對(duì)國(guó)內(nèi)制度背景等因素分析不足,如是否考慮到控股股東類型、政府主管部門對(duì)國(guó)企高管的薪酬管制、證監(jiān)會(huì)關(guān)于管理層薪酬披露內(nèi)容的具體規(guī)定、國(guó)資委對(duì)國(guó)有控股上市公司負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核辦法及激勵(lì)政策、資本市場(chǎng)環(huán)境因素等。在樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源問(wèn)題上,國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)使用截面數(shù)據(jù)樣本較多(可能與我國(guó)自1998年度報(bào)告才開始披露管理層薪酬信息有關(guān)),致使一些檢驗(yàn)分析因樣本不足而缺乏統(tǒng)計(jì)意義或準(zhǔn)確度下降;其次,選取樣本公司時(shí)注意區(qū)分公司性質(zhì)的很少,導(dǎo)致研究結(jié)論缺乏一定的代表性;再次,由于我國(guó)證監(jiān)會(huì)沒(méi)有要求上市公司披露管理層薪酬相關(guān)信息的具體內(nèi)容(如薪酬總額中基本薪酬和績(jī)效薪酬的比例等),導(dǎo)致部分假設(shè)無(wú)法得以檢驗(yàn)或只能尋找近似數(shù)據(jù)替代加以檢驗(yàn),進(jìn)而影響研究結(jié)論的準(zhǔn)確性。在變量設(shè)置問(wèn)題上,不少文獻(xiàn)對(duì)同一變量的定義大相徑庭,如公司績(jī)效變量指標(biāo)(會(huì)計(jì)指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo)選擇其一還是兼而有之)等;其次,對(duì)控制變量的選取缺乏一定的參考標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。在模型構(gòu)建問(wèn)題上,存在控制變量和穩(wěn)健性檢驗(yàn)的缺失,以及未對(duì)國(guó)內(nèi)背景加以分析而直接引用國(guó)外研究模型的情況。

2、研究?jī)?nèi)容方面:整體來(lái)看,在管理層薪酬與公司績(jī)效之間的關(guān)系問(wèn)題上,這些研究更多的是分析管理層薪酬的影響因素,關(guān)注公司績(jī)效等因素的變動(dòng)對(duì)管理層薪酬變動(dòng)的影響,是對(duì)公司績(jī)效變動(dòng)與管理層薪酬變動(dòng)之間的統(tǒng)計(jì)關(guān)系研究,而較少考慮管理層薪酬激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響,以及到底是薪酬影響了績(jī)效,還是績(jī)效影響了薪酬(即管理層薪酬與公司績(jī)效之間的交互影響)等問(wèn)題。其次,管理層薪酬—績(jī)效契約中績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇及其影響問(wèn)題。Core等(2003)研究發(fā)現(xiàn),決定CEO現(xiàn)金報(bào)酬時(shí)的股價(jià)與非股價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重是二者相對(duì)方差的減函數(shù),而決定CEO總報(bào)酬(含現(xiàn)金報(bào)酬和股權(quán)價(jià)值)時(shí)的股價(jià)與非股價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重卻是二者相對(duì)方差的增函數(shù)。[15]聯(lián)系我國(guó)國(guó)情,發(fā)現(xiàn)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》中對(duì)于業(yè)績(jī)考核指標(biāo)傾向于會(huì)計(jì)指標(biāo)考核,相對(duì)于公司績(jī)效變量指標(biāo)(會(huì)計(jì)指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo))而言,這種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇是否也像國(guó)外研究結(jié)論一樣會(huì)產(chǎn)生一定影響呢?再次,隨著一些公司股票期權(quán)計(jì)劃的推行,股票期權(quán)激勵(lì)是否會(huì)對(duì)管理層薪酬與公司績(jī)效之間的關(guān)系產(chǎn)生影響,以及我國(guó)是否也應(yīng)考慮國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)界關(guān)于在解決管理層作為代理人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”同時(shí)還應(yīng)關(guān)注股票期權(quán)可能正在誘發(fā)管理層新的道德風(fēng)險(xiǎn)的憂慮等問(wèn)題。

3、研究結(jié)論方面:從國(guó)外研究來(lái)看,對(duì)于管理層薪酬與公司績(jī)效的研究主要是公司管理層的典型代表CEO薪酬與公司績(jī)效之間的關(guān)系,且早期的多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理薪酬與公司績(jī)效之間的相關(guān)性很弱甚至不顯著,但隨著公司治理機(jī)制的規(guī)范和股票期權(quán)制度的完善和廣泛應(yīng)用,后期的多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)兩者的相關(guān)性顯著增強(qiáng),得出的研究結(jié)論與理論基礎(chǔ)和薪酬制度特點(diǎn)也漸漸趨于一致,且相關(guān)研究也已走向成熟,如管理層對(duì)薪酬激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的影響、管理層薪酬—績(jī)效激勵(lì)契約中的盈余管理與盈余質(zhì)量問(wèn)題以及研發(fā)費(fèi)用與管理層薪酬的關(guān)系等。從國(guó)內(nèi)研究來(lái)看,對(duì)于管理層薪酬與公司績(jī)效的研究主要是高管⑥高 層管理人員的簡(jiǎn)稱,指掌握公司經(jīng)營(yíng)權(quán)并直接對(duì)公司經(jīng)營(yíng)效益負(fù)責(zé)的經(jīng)營(yíng)管理人員。一般有廣義和狹義之分,廣義高管包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書等年報(bào)上公布的高級(jí)管理人員,狹義高管僅指CEO。國(guó)外研究中高管一般指狹義,國(guó)內(nèi)研究中高管多數(shù)近似于廣義。薪酬與公司績(jī)效之間的關(guān)系,但研究結(jié)論存在較大分歧,這可能與樣本選取、公司性質(zhì)是否區(qū)分、是否考慮國(guó)內(nèi)制度環(huán)境和政策導(dǎo)向、變量設(shè)置是否考慮全面等因素有關(guān),且相關(guān)研究尚未走向成熟,如管理層薪酬激勵(lì)中盈余管理與盈余質(zhì)量分析、管理層薪酬激勵(lì)契約不同時(shí)的公司績(jī)效問(wèn)題以及管理層變更與公司績(jī)效的相關(guān)性問(wèn)題等。不過(guò)隨著我國(guó)企業(yè)改革的深化和信息披露的逐步完善,關(guān)于管理層薪酬與公司績(jī)效的研究將會(huì)逐漸深入和細(xì)化。

值得注意的是,國(guó)外關(guān)于管理層薪酬與公司績(jī)效相關(guān)性的研究,更多的是通過(guò)分析業(yè)績(jī)薪酬敏感度⑦一般來(lái)說(shuō),業(yè)績(jī)薪酬敏感度(pay performance sensitivity)是指在構(gòu)建以管理層薪酬為因變量的多元回歸方程或模型時(shí),作為解釋變量公司績(jī)效(如ROE、托賓Q值等)前的回歸系數(shù)。該系數(shù)越大,則敏感度越大,說(shuō)明一定績(jī)效給管理層帶來(lái)的薪酬影響越大,激勵(lì)強(qiáng)度越大。高低進(jìn)而判斷管理層薪酬與公司績(jī)效之間的相關(guān)性是否合理。一般而言,只有存在相關(guān)關(guān)系時(shí)才可以探討敏感度高低問(wèn)題。而國(guó)內(nèi)關(guān)于管理層薪酬與公司績(jī)效敏感度問(wèn)題的研究文獻(xiàn)尚還少見。不僅如此,多數(shù)學(xué)者在研究管理層薪酬與公司績(jī)效之間關(guān)系時(shí),往往都附帶分析了管理層持股與公司績(jī)效的相關(guān)性(這在上述文獻(xiàn)綜述中已有體現(xiàn)),以及管理層薪酬和管理層持股的影響因素,對(duì)于后者國(guó)內(nèi)研究目前比較統(tǒng)一的結(jié)論包括規(guī)模變量、行業(yè)變量、地區(qū)變量、控股股東變量、股權(quán)結(jié)構(gòu)變量、兩職兼任和公司治理特征變量等,具體文獻(xiàn)在此不再述評(píng)。

總而言之,隨著我國(guó)企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)實(shí)踐的日益復(fù)雜,對(duì)于管理層薪酬激勵(lì)的理論研究與實(shí)證研究需求將會(huì)日益增長(zhǎng),管理層薪酬與公司績(jī)效的研究也將會(huì)繼續(xù)深入和拓展,并逐步體現(xiàn)本土化特色。

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Abstract:This paper summarizes the classical literature and the latest research results of the studies on management compensation and corporate performance.First,the authors give a brief description of theoretical basis of the management compensation and corporate performance,and then review them with the empirical studies of foreign classics coming first and the latest domestic research results second.Overall,overseas research has become mature,while findings of the domestic studies are arguable.Finally,the authors comment on the domestic research in this field from the perspectives of the theoretical basis,research design,research contents and conclusions.

Key words:Management Compensation;Corporate Performance;Theory Research;Positive Research

責(zé)任編輯:王明舜

A Review of Studies on Management Compensation and Corporate Performance

Fan Peiyin,Xie Xiaoyong
(College of Management,Ocean University of China,Qingdao 266071,Shandong,China)

F27

A

1672-335X(2010)02-0061-05

2009-10-28

樊培銀(1965- ),男,吉林柳河人,中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院副教授,主要從事人力資源會(huì)計(jì)研究。