四川大學(xué)公共管理學(xué)院 唐敏 蔣國虹 吳敏

基于人本管理理念正確認(rèn)識(shí)和管理員工流動(dòng)

四川大學(xué)公共管理學(xué)院 唐敏 蔣國虹 吳敏

在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才，適度的人員流動(dòng)有利于組織和個(gè)人為市場(chǎng)增加活力，但過度流動(dòng)就會(huì)成為組織發(fā)展的威脅。本文通過對(duì)人員流動(dòng)的內(nèi)涵、目前存在的問題以及影響人員流動(dòng)的因素進(jìn)行分析，提出了人員流動(dòng)管理的若干建議以供參考。

人員流動(dòng) 流動(dòng)現(xiàn)狀 自愿流動(dòng) 管理建議

1 員工流動(dòng)的概念和背景

員工流動(dòng)是指員工根據(jù)自己或組織的意愿，從某工作單位流入另外工作單位，或從某工作單位的一個(gè)崗位調(diào)換到另一個(gè)工作崗位的行為。皮扎姆和宋伯格提出，按員工的意愿員工流動(dòng)分為主動(dòng)流動(dòng)和被動(dòng)流動(dòng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中員工可以根據(jù)自己的興趣愛好自由選擇工作，這對(duì)于自由擇業(yè)的國家、企業(yè)或個(gè)人既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。合理流動(dòng)既使員工人盡其才、企業(yè)物有所值，又促進(jìn)了中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步有序發(fā)展。但不合理的流動(dòng)使員工失去了精益求精的機(jī)會(huì)，企業(yè)增加了管理和培訓(xùn)成本，社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也受到了阻礙。因此，我們有必要多加引導(dǎo)和規(guī)范員工流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)國家、企業(yè)和個(gè)人的三贏局面。

2 員工流動(dòng)現(xiàn)狀

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，在逐步完善的勞動(dòng)制度保護(hù)下競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，員工流動(dòng)的周期見短。目前，員工流動(dòng)的現(xiàn)狀是：

(1)內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制尚未形成。企業(yè)一般根據(jù)任務(wù)或崗位招聘人員，而非根據(jù)員工真實(shí)能力和愛好讓其選擇崗位和工作，特別是國有單位會(huì)把一個(gè)員工長(zhǎng)期固定在一個(gè)崗位，要想調(diào)動(dòng)只能靠背景和關(guān)系，且調(diào)動(dòng)手續(xù)繁瑣復(fù)雜。

(2)人才流失嚴(yán)重。近幾年來，企業(yè)人才流出有擴(kuò)大的趨勢(shì)，流出的多數(shù)是企業(yè)中層、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。這些是企業(yè)不愿意流失的精英們，他們的流出不僅帶走了企業(yè)的客戶、特色技術(shù)，而且延誤了企業(yè)工作的進(jìn)程等能計(jì)算的經(jīng)濟(jì)損失，也會(huì)對(duì)企業(yè)在職員工的心理帶來間接影響，動(dòng)搖在職人員的穩(wěn)定心。

(3)管理者對(duì)待員工流動(dòng)的態(tài)度大概有兩種：第一種是對(duì)流出人員置之不理，愿留就留，愿走就走，請(qǐng)便。第二種是該企業(yè)人力資源管理部門高度重視離職，通過了解離職員工的真實(shí)需求，在有條件的情況下盡量滿足員工對(duì)物質(zhì)、精神等不同需求，最終達(dá)到留住人才為我所用的目的。

管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到員工的流動(dòng)是必然的,是由客觀規(guī)律和我國現(xiàn)實(shí)決定的，是優(yōu)化員工資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求。國民經(jīng)濟(jì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，各行業(yè)、各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展是不平衡的，對(duì)員工的需求也必然是不平衡的。員工的流動(dòng)由經(jīng)濟(jì)規(guī)律所決定，為了使人力資源得到最充分的利用，提高人力資源的邊際貢獻(xiàn)率，必然要求員工向需要的地方流動(dòng)。

3 影響員工流動(dòng)的因素

多年來專家和學(xué)者們對(duì)員工流動(dòng)的因素進(jìn)行了研究和總結(jié)，貝文認(rèn)為員工流動(dòng)可從企業(yè)內(nèi)外因素共同分析，同時(shí)認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部因素在流動(dòng)過程中起關(guān)鍵作用。

(1)社會(huì)環(huán)境因素

根據(jù)市場(chǎng)供需原理分析，市場(chǎng)繁榮期供職單位多，勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)多，員工對(duì)于已有職位就不會(huì)太滿意，離職另謀高就概率比較大。相反，就業(yè)市場(chǎng)不景氣，供職單位少，勞動(dòng)者人心惶惶，工作積極性會(huì)增加，以便降低被動(dòng)流出的可能性。

(2)組織內(nèi)部因素

哈頓調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)目標(biāo)得到員工認(rèn)同，并滿足員工個(gè)人目標(biāo)，員工離職率減低。從企業(yè)的角度出發(fā)，王忠民、陳繼祥和續(xù)潔麗等提出了影響員工流出的九大因素，如企業(yè)的薪酬福利，企業(yè)的規(guī)模、名氣等。鞠強(qiáng)認(rèn)為影響員工流出的原因主要有物質(zhì)待遇，如工資、福利及個(gè)人職業(yè)前景，如學(xué)習(xí)、晉升機(jī)會(huì)等。

(3)個(gè)體因素分析

王森和孫小麗研究了年齡與員工流動(dòng)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)每個(gè)年齡階段的流動(dòng)原因各不同，20～30歲的員工為了積累工作經(jīng)驗(yàn)和工作興趣而流動(dòng)；30～45歲員工為了更好的待遇和更多的發(fā)展機(jī)會(huì)而流動(dòng)；45～55歲員工則為了自身的第二事業(yè)而流動(dòng)。鞠強(qiáng)認(rèn)為除員工的年齡外，還有員工的性格、血型、婚否甚至性別都是影響員工流動(dòng)的個(gè)體因素。

(4)其他原因

有些員工可能會(huì)因?yàn)榱硗庖恍┰螂x開原單位，如工作趣味性、工作的寬松與散漫、公司的名氣、工作時(shí)間的長(zhǎng)短、公司的規(guī)模、復(fù)雜的人際關(guān)系等。

4 促進(jìn)員工合理流動(dòng)的建議

我們必須明白員工流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，企業(yè)在這種員工流動(dòng)的環(huán)境中生存、發(fā)展或消失。適者生存，企業(yè)不必過分擔(dān)憂，應(yīng)正確認(rèn)識(shí)員工流動(dòng)帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，主動(dòng)出擊，創(chuàng)造和員工雙贏的局面。

(1)確立“以人為本”的管理理念。管理者將人本理念運(yùn)用于管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。阿洛茲指出降低員工流動(dòng)的最佳方法就是從招聘篩選開始就只招那些認(rèn)可企業(yè)文化和目標(biāo)的、愿意長(zhǎng)期在本單位工作的優(yōu)秀應(yīng)聘者。

(2)員工培訓(xùn)和備份。尋找具有合適潛質(zhì)的員工候選人,對(duì)之進(jìn)行系統(tǒng)的、有針對(duì)性的培訓(xùn),作為在崗老員工的助手,作為人力資源的后備軍,保證崗位員工的基本供應(yīng)和流動(dòng)防備。

(3)重新設(shè)計(jì)工作內(nèi)容和程序。企業(yè)員工雙贏的解決思路要求企業(yè)在不影響工作程序和進(jìn)程的情況下，安排有能力、有興趣的員工在對(duì)應(yīng)的工作崗位工作。其次，工作制度化，明確各自崗位的責(zé)任、權(quán)力、利益，三者缺一不可。員工根據(jù)制度做好自己分內(nèi)工作，組織也避免了責(zé)任不清、賞罰不明的混亂局面。以此對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)考評(píng)，告知工作中的亮點(diǎn)和需要提高之處，使員工感受到組織對(duì)他們個(gè)人的關(guān)注和重視。

(4)員工職業(yè)規(guī)劃。管理員工追求個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),企業(yè)應(yīng)給予員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。而對(duì)于員工個(gè)人的發(fā)展，企業(yè)則需要提供機(jī)會(huì)和平臺(tái)，根據(jù)員工個(gè)人發(fā)展意愿和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小輔助完成個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。為員工提供技術(shù)專業(yè)化和管理提升兩條職業(yè)發(fā)展路徑，避免彼得原理現(xiàn)象，根據(jù)他的級(jí)別對(duì)他的職業(yè)規(guī)劃提出一些建議，找到員工自己喜歡的事業(yè)。

(5)鼓勵(lì)員工內(nèi)部流動(dòng)替代內(nèi)外流動(dòng)。員工流動(dòng)既然是不可避免的，那企業(yè)管理者就應(yīng)該通過如崗位輪換、臨時(shí)任務(wù)等各種形式的內(nèi)部流動(dòng)滿足員工躁動(dòng)的心，減少員工流出帶來的管理和培訓(xùn)成本。若暫時(shí)不便流動(dòng)，組織說明理由，與員工共同協(xié)商短暫留下，完成這階段任務(wù)再調(diào)動(dòng)。

(6)培養(yǎng)文化凝聚力。企業(yè)文化所煥發(fā)出的凝聚力則是吸引員工留職的“軟件”。企業(yè)文化是員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀,具有較強(qiáng)的凝聚功能,它體現(xiàn)的是一種企業(yè)精神,是人才的內(nèi)在動(dòng)力。

(7)堅(jiān)持在員工離職管理上人性化的理念，在離職時(shí)填寫辭職檔案，了解離職原因，怎樣才能留住他，并保守員工的秘密。經(jīng)常聯(lián)系流出員工，如果他們?cè)敢庠谝欢ㄆ谙迌?nèi)回來，歡迎他們并保留他們以前所擁有的職務(wù)和待遇。

各企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有人才的價(jià)值應(yīng)充分估計(jì)，做好人員流出的預(yù)防措施，防范于未然。另外，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)員工流動(dòng)現(xiàn)象，管理層應(yīng)做好離職面談和其他合理的對(duì)策，將員工流出的損失和負(fù)面影響減少到最少。

[1] 王立陽.人才流失成因分析[J].人力開發(fā),2003,(6).

[2] 許介圭.企業(yè)留住英才的新思維[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘,2002,(15).

[3] 陳瑜,何波.關(guān)于企業(yè)員工離職管理的問題思考[J].科技管理研究,2005,(2).

[4] 王忠民,陳繼祥,續(xù)潔麗.影響員工離職的若干組織因素[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2001,(11).

[5] 陳仙歌,唐孝云.民營企業(yè)員工離職因素調(diào)查及對(duì)策研究[J].職業(yè)時(shí)空,2005,(2).

[6] 國有企業(yè)人員流動(dòng)的影響、特點(diǎn)及成因分析[EB/OL].中國人力資源調(diào)研網(wǎng),2009.

[7] 張弘,趙曙明.人才流動(dòng)探析[J].中國人力資源開發(fā),2000,(7).

[8] 楊國福.崗位輪換:企業(yè)內(nèi)部員工合理的橫向流動(dòng)[J].中國人力資源開發(fā),2005,(10).

[9] 姜秀麗,石巖.員工流動(dòng)管理[M].濟(jì)南:山東人民出版社,2004.

[10] 鄧桂枝.國外學(xué)者論降低員工流動(dòng)率.外國經(jīng)濟(jì)與管理,2001,(6):32～35.

F272

A

1005-5800(2010)10(c)-050-03