河北大學 李漢才

石家莊經(jīng)濟學院 劉素杰 賈勤美

淺談企業(yè)人力資源管理信息化建設

河北大學 李漢才

石家莊經(jīng)濟學院 劉素杰 賈勤美

現(xiàn)如今，人力資源管理信息化技術和手段不斷更新，這都要歸功于信息技術的高速發(fā)展。如果企業(yè)想要在競爭中得到長期的生存發(fā)展，就必須加快發(fā)展，并有效地使用網(wǎng)絡技術，這樣才能提高企業(yè)競爭力。本文就這個問題做了一些淺析。

人力資源 信息化建設

人力資源管理信息化，指的就是通過信息技術和資源的開發(fā)及利用，啟用高端的人力資源管理理念，對人力資源實行優(yōu)化配置的過程。這不僅僅是簡單的目標的實現(xiàn)，也不僅僅是軟硬件的配套，而是需要一步一步，循序漸進的繁雜工程，一定要從企業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)并改進。

人力資源管理信息化，是企業(yè)管理信息化中的一個子部門。人力資源管理信息化延用了現(xiàn)代信息技術并有效地解決了人力資源管理信息，將提供人力資源管理信息改變成提供人力資源管理的解決方案。在這一點上，管理者要給予大力的支持和信任，才能夠為人力資源管理決策提供完整迅速而且精確的信息服務。人力資源管理信息系統(tǒng)出現(xiàn)翻天覆地的變革，是在各種新技術得到發(fā)展之后，每一個企業(yè)面臨著人力資源管理信息化的重大問題。要想在競爭中得到長期的生存發(fā)展，就必須加快人力資源管理信息化的進程，還要快速掌握計算機網(wǎng)絡技術，這樣才能提高企業(yè)核心的競爭力。

1 什么是人力資源信息化

20世紀60年代末，人力資源管理系統(tǒng)誕生了，那時發(fā)達國家對計算機的運用已進入到了相對普及的階段。起初的人力資源信息化，只是針對薪資的計算，畢竟這才是人力資源管理工作中最繁雜頭痛的。運用手工計算并發(fā)放薪資，不僅費時費力，而且還很容易出錯。所以，人力資源管理系統(tǒng)由此進入了最初的階段，自動計算薪資階段。

到了上世紀末本世紀初，隨著Internet和Intranet的普及和推廣，人力資源管理信息化也很快響應了企業(yè)內(nèi)外部的需求和變化。網(wǎng)絡自助服務的概念，就是企業(yè)的每一個工作人員都能參與到HR的管理中來，并且還要與企業(yè)外部建立各種聯(lián)系。當HRMS與網(wǎng)絡自助服務一起，就形成了完整的eHR方案，就是人力資源管理的電子信息化。

2 人力資源管理信息化的作用

2.1 有助于提高工作效率

工資的計算、員工的考勤休假、員工的信息管理等，都是人力資源管理部門的重要例行工作，往往占據(jù)了人力資源管理人員的大部分時間。而在人力資源管理中應用信息技術，可以很大限度的降低對例行性工作的占用時間，使工作人員可以從中解脫出來，展開更多的、更有效的工作。人力資源管理信息化可以使員工自主參與，比如員工的個人信息有了什么變化，他可以更新自己的信息，然后經(jīng)過管理員批準，在程序信息中即刻生效。

2.2 避免盲目化，規(guī)避運作風險

信息化人力資源管理的運用，給予了企業(yè)的人事決策更加豐富真實的信息來源，而不只是靠部門決策人的只言片語或簡單的就事論事來決策，這樣就可以避免決策的盲目，使每一項決策都是有據(jù)可循的，都是公平有效的。在企業(yè)有重要的人事決策和經(jīng)營決策之前，大量地收集資料，經(jīng)過分類整合，然后進行有效的信息篩選，這些只有在運用信息技術的前提下，才能夠完成得快速精確。另外，人力資源系統(tǒng)運行的程序化和層級及功能授權，也能避免越權和擅自做主等現(xiàn)象。工作流程設計的設定，使工作中的各級關系一目了然，每項工作都有明確的負責人，從而避免越權帶來的風險，減少了不必要的損失。

3 人力資源管理信息化建設的目標

3.1 企業(yè)未來戰(zhàn)略的規(guī)劃需求

企業(yè)的核心領導群體是企業(yè)的決策層，而中心任務在于進行準確的定位。通過對企業(yè)現(xiàn)狀及未來走向為基礎的綜合分析得出戰(zhàn)略定位，對企業(yè)未來的發(fā)展提出方向；對企業(yè)的成功提出規(guī)劃；對環(huán)境的變化提出措施就是戰(zhàn)略定位的目的。因此，戰(zhàn)略定位必須是正確、精確的。而任何一個科學的戰(zhàn)略定位最終都只是為了體現(xiàn)人力資源與物質(zhì)資源的優(yōu)化配置，所以進行企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃時，對于企業(yè)決策層來說不可缺少的工具一定是企業(yè)信息化人力資源管理系統(tǒng)。

3.2 實現(xiàn)人力資源管理策略的需求

直接影響人力資源方略提出實行的是企業(yè)的商略。人力資源策略的不同最終也會影響到信息化人力資源管理系統(tǒng)的指標和層次。顯然，各種策略都是需要充分重視的，它們影響著企業(yè)對外的發(fā)展，也影響著企業(yè)對內(nèi)的管理。企業(yè)的類型不同，人力資源的戰(zhàn)略也會有所不同。戰(zhàn)略的差別勢必會影響到企業(yè)對人才的需求不同，這種差異又會影響信息化人力資源管理系統(tǒng)所需要解決的關鍵問題。因此，怎樣把握人力資源戰(zhàn)略，是很重要且不能馬虎的。我們需要根據(jù)不同企業(yè)在需求方面的差異，歸納出企業(yè)的個性化需求，在此基礎上進行信息化人力資源管理系統(tǒng)規(guī)劃。只有符合企業(yè)需求的，才是有用有效的。

4 當前人力資源管理信息化建設存在的問題

4.1 信息化的運行和管理不完善

信息技術對企業(yè)來說占據(jù)著很重要的位置，它對于企業(yè)的競爭力是具有推動作用的，并且影響著工作人員的價值觀和思維方式。一家企業(yè)是否具有廣闊的發(fā)展空間，管理者是否能夠帶領員工越做越好，都在于企業(yè)是否充分合理地利用了信息技術在管理中的優(yōu)勢。比如：武漢的一家供電公司，在他們的人力資源管理信息化建設中，創(chuàng)造出了獨立的和分散的信息化項目，雖然可以起到作用，但總的來說，還是缺乏一個結合，一個統(tǒng)一有機的結合，這樣在處理一個資料數(shù)據(jù)的時候，就難免產(chǎn)生重復勞動。如果是一套相對比較完整的管理系統(tǒng)，在這基礎上加強對配套系統(tǒng)的支持和對員工的培訓，這個公司的管理工作就可以有效、穩(wěn)定的運行。

4.2 缺少組織規(guī)劃和人才

很多企業(yè)使用的是結構子集、功能模塊等信息化系統(tǒng)，而在實踐中又缺少有效的組織規(guī)劃，并缺少復合型信息化人才的加入，所以系統(tǒng)的日常維護很不方便，系統(tǒng)之間存在差異性、數(shù)據(jù)間存在相互獨立性，導致信息根本無法在崗位部門間暢通地流動交換，也形成不了數(shù)據(jù)庫模型，更談不上去實現(xiàn)與客戶關系管理、物品流出管理等系統(tǒng)的無縫鏈接，這基本無法實現(xiàn)信息化系統(tǒng)的完整功能。

5 促進人力資源管理信息化建設的措施

5.1 決策者的大力支持

作為領導人要認識到人力資源管理信息化的重要性，更要大力支持企業(yè)人力資源管理信息化的建設。身為企業(yè)的領導者，要樂于接受新思想，徹底更新自己腐舊的觀念，樹立新的觀念和意識，充分認識人力資源管理信息化發(fā)展的優(yōu)勢，更要看清現(xiàn)今社會中對技術對企業(yè)發(fā)展有利的技術。不能頑固不化，不能只聽取部分人的意見，更不能認為管理信息化只是預算中的一項開支，而不舍得對人力資源管理信息化進行投資。應該要參與到人力資源管理信息化建設中去，要積極參與設計、規(guī)劃和實施，而不僅僅只是提供資金，對人才和設備的安排要足夠到位。而且，必須要有信息技術的基本知識，并學會用現(xiàn)代管理學提高自己的水平。畢竟是領導者，多學習一些知識，才能更加具有說服力，爭取樹立一個好的榜樣。要會用人、會識人、會組織團隊，務必加強宣傳加強政策，改變各級管理者的思想，驅除阻力并重視解決其他非技術的各種因素。更要參與到人力資源管理信息化的設計和規(guī)劃當中，務必使人力資源管理信息化順利進行發(fā)展。

5.2 良好的規(guī)范基礎管理

企業(yè)如果想成功順利地實施人力資源管理信息化，非常必要的條件就是規(guī)范基礎管理。包括基礎數(shù)據(jù)管理；基本業(yè)務流程設計及業(yè)務事務管理；最重要的就是要使人力資源管理部門的內(nèi)部實行程序化、內(nèi)部調(diào)控及其實施過程的管理；工作人員的行為規(guī)范、日常用語管理等，人力資源管理信息化要得到成功的實現(xiàn)還需要具備兩個條件：企業(yè)自身的管理水平高度和企業(yè)信息化手段的實現(xiàn)程度。

6 結語

綜上所述，人力資源管理信息化代表著一種革命性的、創(chuàng)新性的管理理念，而不只是簡單的對信息技術的應用，也不是簡單的工作方式和工作資源的改進。企業(yè)只有從自身的實際出發(fā)，加強對信息人才的培養(yǎng)，推進人力資源管理信息化的革新，才能規(guī)范人力資源管理信息化體系，體現(xiàn)人力資源管理信息化的價值，才能使企業(yè)長期生存發(fā)展下去，使之成為企業(yè)順利發(fā)展的保證。

[1] 朱勇國.信息化人力資源管理[M].中國勞動社會保障出版社,2006.

[2] 孫飛燕.我國企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀及探討[J].2006.

[3] 宣琳.激勵員工的績效薪酬[J].商業(yè)經(jīng)濟,2004.

F272

A

1005-5800(2010)10(c)-062-02

李漢才(1973-)，男，河北棗強人，河北大學副教授，碩士，主要從事人力資源管理研究。