青海大學(xué)財經(jīng)學(xué)院 姜玉波

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始青睞和推崇績效考評體系，通過構(gòu)建科學(xué)的績效考評體系，可以為企業(yè)員工的晉升或者培訓(xùn)提供參考依據(jù)，也可以促使員工強化自己的正確行為，對工作精益求精，從而增強企業(yè)的核心競爭力，協(xié)助企業(yè)走向成功。

1 建立績效考評體系的原則

原則1：全員參與。建立全員負責(zé)、全員參與的績效考評模式，促進各部門間的相互協(xié)作和上下級溝通。為保證績效考評具有客觀性與權(quán)威性，企業(yè)應(yīng)針對不一樣類型的崗位，從多個維度實施考評，并將民主測評與逐級考評相結(jié)合。企業(yè)的管理層和一般員工，都應(yīng)作為納入考評主體，全部參與考評工作，考評者有義務(wù)對被考評人員進行科學(xué)的評價與幫助。

原則2：公正公開。企業(yè)應(yīng)在考評全過程中嚴格遵守考評標準，強調(diào)考評的具體程序和應(yīng)付的考評責(zé)任，從而使考評結(jié)果具有公開性和公正性。

原則3：依據(jù)客觀事實。結(jié)合企業(yè)的考評標準細則，對員工進行客觀評價，用事實說話，摒棄評價者的感情色彩和主觀因素。

原則4：注重反饋?？荚u的結(jié)果可以作為被考評人的教育材料，因此可以向被考評者將反饋考評結(jié)果與評語，并向其解釋和說明考評的評語，指出不足之處，肯定進步和成績，使其明確今后努力的方向。

原則5：激勵原則。在正激勵為主的前提下，適當(dāng)進行負激勵。

2 建立績效考評體系的途徑

2.1 確定內(nèi)容

企業(yè)的績效考評指標中，最常見也是最傳統(tǒng)的是員工的“德、能、勤、績”。這套考評內(nèi)容體系對于現(xiàn)在激烈的市場競爭來說顯得過于陳舊，難以適應(yīng)市場競爭的需要。因此需要構(gòu)建一套更具有可操作性和可靠性的考評體系，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國企業(yè)的實際情況和管理特點，可以從以下幾個方面對企業(yè)員工的績效進行考評：

(1)崗位性質(zhì)。崗位性質(zhì)在一定程度上制約著員工的努力程度和工作能力?？梢詮囊韵聨讉€指標來對此方面進行考慮，分別是：員工對工作結(jié)果是否負責(zé)、員工的工作壓力與工作風(fēng)險、員工工作的影響范圍。

(2)素質(zhì)個性?？疾靻T工影響工作績效的個性特點與個人素質(zhì)?？梢詮囊韵?個指標來對此方面進行考慮，分別是：身體素質(zhì)、個人氣質(zhì)特征。

(3)工作業(yè)績。此方面具體指的是衡量員工在預(yù)定時期內(nèi)完成的任務(wù)以及取得的成果是否符合計劃目標的水平?？梢詮囊韵聨讉€指標來對此方面進行考慮，分別是：工作數(shù)量、工作效率、業(yè)績增長度、目標達成度。

(4)工作能力。隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展和市場經(jīng)濟的完善，企業(yè)間將存在更加激烈的競爭，而優(yōu)秀的人力資源能使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。因此企業(yè)員工的工作能力是十分重要的一個方面，可以使員工不斷克服自身的弱點，了解自身存在的不足。測評的數(shù)據(jù)經(jīng)過分析后，也可以反映企業(yè)員工的整體概況，為培訓(xùn)工作計劃的制定提供依據(jù)。可以從以下幾個指標來對此方面進行考慮，分別是：執(zhí)行力、判斷力、創(chuàng)新力和協(xié)調(diào)力。

(5)專業(yè)素養(yǎng)。對專業(yè)素養(yǎng)的考評重點在于考察企業(yè)員工的專業(yè)知識水準以及將知識運用到實踐中的能力?？梢詮囊韵聨讉€指標來對此方面進行考慮，分別是：專業(yè)知識運用能力、專業(yè)知識支撐能力、知識促進其發(fā)展的潛力以及學(xué)識適用本職程度。

(6)個人品德。員工的工作成果和工作表現(xiàn)在很大程度上受其個人品德的影響。個人品德是員工綜合素質(zhì)中的一個重要方面?？梢詮囊韵聨讉€指標來對此方面進行考慮，分別是：道德品質(zhì)、思想水平、責(zé)任感、事業(yè)心、守法。

2.2 確定指標及權(quán)重

在績效考評體系的建立中，怎樣才能客觀地、準確地對考評指標的權(quán)重進行量化，是一個關(guān)鍵的問題。當(dāng)前有多種績效考評指標權(quán)重被廣泛運用，比如權(quán)值因子法、層次分析法以及等級序列法等。對于我國的企業(yè)而言，可以借鑒層次分析法的評價方法與思路，這種方法的優(yōu)勢是能夠?qū)崿F(xiàn)從定性分析向定量分析的轉(zhuǎn)化。層次分析法遵循以下基本思路：將被分析的問題分層，結(jié)合既定目標與問題性質(zhì)，將問題細分為各個組成元素，根據(jù)各個元素之間的影響與聯(lián)系，將元素以不同層次進行組合與聚集，從而構(gòu)建出一個分層的模型結(jié)構(gòu)。具體可以參照以下流程：

步驟1：判斷矩陣的構(gòu)建。首先，對于同屬一個層次內(nèi)的每一個元素，以某一準則為依據(jù)進行兩兩比較，將比較結(jié)果作為判斷矩陣的元素，矩陣的值則可以表明各個元素的相對重要性。

步驟2：對各因素的權(quán)重進行計算。對遵循某一準則的每個因素的權(quán)重進行計算，將得到的結(jié)果作為相對權(quán)重。可以采用特征根法，將權(quán)重向量分量的結(jié)果作為每個因素的權(quán)重。

步驟3：一致性檢驗。檢驗權(quán)重向量，判斷矩陣是否滿足一致性。檢驗流程為：首先檢驗一致性指標，指標的值的大小與矩陣距離完全一致性的程度成反比，其值若接近于零，則矩陣接近完全一致；然后查詢隨機一致性的指標；最后對一致性比例計算進行計算，判斷矩陣一致性與相對一致性指標成反比，當(dāng)相對一致性指標在0.1之下時，就可以確定判斷矩陣的一致性令人滿意。

2.3 模糊綜合評價

模糊數(shù)學(xué)是模糊綜合評價的基礎(chǔ)?？梢砸肽：P(guān)系合成的原理來處理一些邊界不清的、非定量的問題，使之量化，從而有利于綜合評價。結(jié)合企業(yè)的實際情況，在績效考評中具體應(yīng)用模糊綜合評價的步驟如下：

步驟1：確定指標集合。

確定企業(yè)對員工的評估考核的具體評價指標。一般情況下，企業(yè)按照以下的一些指標對員工進行考核評估：能力、態(tài)度、業(yè)績等等。根據(jù)上文所述，可以進一步將指標優(yōu)化為六個一級指標，分別是員工崗位的性質(zhì)、員工個性素質(zhì)、員工工作業(yè)績、員工工作能力、員工學(xué)識和員工個人品德，而以上每一個一級指標又可以由更多的二級指標構(gòu)建而成。

步驟2：確定評價等級。

如果管理人員在日常管理中僅僅根據(jù)人力資源部門的意見對員工進行考評，就會增大績效考評的誤差程度。因此，應(yīng)該綜合考慮多方面的考評意見，包括其他員工的意見、員工個人的意見以及管理部門本身的意見，建立多維的評語集，提升考評工作的水平?？梢詫⒚恳粋€評價等級細化為一個模糊子集，兵將等級設(shè)定為優(yōu)秀、良好、中等、較差和惡劣幾個重要等級。

步驟3：建立模糊矩陣。

在步驟2的基礎(chǔ)上等級模糊子集后，應(yīng)從每個因素集上對被評員工進行逐個量化，從而確定對各等級模糊子集的被考評員工的隸屬度，得出相關(guān)的模糊關(guān)系矩陣。

步驟4：考評分數(shù)計算。

結(jié)合模糊關(guān)系矩陣與各因素的權(quán)重，可以得出被評員工的模糊綜合評價結(jié)果。具體執(zhí)行中，將各項指標的權(quán)重與各項指標上的評分對應(yīng)相乘，得到不同權(quán)重下對員工綜合考評的結(jié)果，將各分量求和之后，即為該員工的最終考評分數(shù)。按照最終考評分數(shù)對員工進行排序，就可以進一步以一定的比例劃分出各個考評等級。

2.4 考評結(jié)果的運用

按照以上方法獲取的企業(yè)員工考評結(jié)果，可以有以下的用途：如作為員工薪酬分配和調(diào)整的主要依據(jù)、作為員工正常流動與職位調(diào)整的參考、為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供引導(dǎo)、為企業(yè)制定員工培訓(xùn)計劃提供數(shù)據(jù)支持、并能有效增強企業(yè)上下級間的溝通與交流。

3 結(jié)語

為使企業(yè)有效提升管理水平，提高經(jīng)營業(yè)績，在市場競爭中勝出，保證員工的工作能為企業(yè)帶來真正的效益，績效考評是一個可行的辦法。作為人力資源管理中核心的部分之一，績效考評需要與實際工作經(jīng)驗積累相結(jié)合，需要不斷的探索研究，結(jié)合外部環(huán)境和本企業(yè)的實際情況，建立起客觀科學(xué)的績效考評體系，才能最終提升企業(yè)的核心競爭力。

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